Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa paglipat ng isang empleyado. Paglipat ng isang empleyado sa kanyang kahilingan o sa kanyang pahintulot na magtrabaho para sa ibang employer o lumipat sa isang elektibong trabaho (posisyon) Hakbang-hakbang na mga tagubilin para sa pagpapaalis ng isang paglipat sa inisyatiba ng empleyado



Kasunduan

Kasunduan

pangngalan, Sa., ginamit ihambing madalas

Morpolohiya: (hindi ano? kasunduan, Ano? pagpayag, (tingnan) ano? kasunduan, paano? pagpayag, tungkol Saan? tungkol sa pagpayag

1. Sa pamamagitan ng pagsang-ayon Tinatawag nila ang isang komunidad ng mga punto ng pananaw, isang kasunduan sa isa't isa sa isang bagay.

Pangkalahatan, mutual, kumpleto, mutual na pagsang-ayon. | Kasunduan sa mga pananaw sa pagpapalaki ng mga bata. | Sa wakas nagkasundo kami. | Kung walang napagkasunduan, ang hindi pagkakaunawaan ay naresolba sa korte.

2. Tahimik na pagsang-ayon tinatawag nila ang pagkakataon ng mga opinyon ng isang tao, mga reaksyon sa isang bagay na hindi ipinahayag sa mga salita.

Sa pamamagitan ng tacit na kasunduan ay hindi nahawakan ang paksang ito. | Mag-ingat sa mga walang malasakit - sa kanilang tacit consent, ang pagkakanulo at pagpatay ay umiiral sa lupa.

3. Parirala Ang tahimik ay nangangahulugang pagsang-ayon nangangahulugan na ang pag-aatubili ng isang tao na sumagot o tumugon sa isang bagay ay tinutumbasan ng kausap na may pag-apruba, pahintulot.

4. Sa pamamagitan ng pagsang-ayon tumawag ng pahintulot ng isang tao, isang pag-apruba ng reaksyon sa mga aksyon ng isang tao.

Ipahayag ang iyong pahintulot. | Magbigay ng pahintulot sa operasyon. | Ang pahintulot ng isang tao ay kailangan para sa isang bagay. | Kumuha ng pahintulot ng magulang na magpakasal sa isang tao. | Ang mga numero ng telepono ay binago nang walang anumang pahintulot ng subscriber.

5. Kung may nagawa man nang may pagsang-ayon isang tao, nangangahulugan ito na may pumayag, sumusuporta sa mga aksyon ng isang tao.

Itapon ang apartment na may pahintulot ng may-ari.

6. Sa pamamagitan ng pagsang-ayon ay tinatawag na mapayapa, palakaibigang relasyon sa pagitan ng isang tao.

Magandang kasunduan. | Pagsang-ayon sa pagitan ng mag-asawa. | Mamuhay nang may pagkakaisa. | Naghari ang kapayapaan at pagkakaisa sa kanilang mga pamilya.

7. Kung ang isang tao, halimbawa, ay tumango bilang tanda ng kasunduan, nangangahulugan ito na ang taong ito ay tahimik na sumasang-ayon sa isang tao, aprubahan ang mga plano, aksyon ng isang tao, atbp.

8. Kung sinuman ay sa (buong) kasunduan sa isang tao, sa isang bagay, kung gayon nangangahulugan ito na ang taong ito ay hindi sumasalungat sa sinuman, anuman.

Ang desisyon ay ganap na sumasang-ayon sa batas. | Kumilos alinsunod sa ginawang desisyon.

Ang paliwanag na diksyunaryo ng wikang Ruso ni Dmitriev. D. V. Dmitriev. 2003.

Mga kasingkahulugan:

Antonyms:

Tingnan kung ano ang "pahintulot" sa iba pang mga diksyunaryo:

Ang pahintulot ay isang tiyak na anyo ng pakikipag-ugnayan ng mga bagay at proseso, na sumasalamin sa kusang-loob at sinasadyang kumbinasyon ng mga magkasalungat, ang kanilang ugnayan sa isa't isa / pagkamit ng pagkakaisa, simetrya at proporsyonalidad ng mga bahagi ng kabuuan sa... ... Philosophical Encyclopedia

- (pahintulot) Kasunduan o kawalan ng mga pagtutol. Mas tiyak, ito ay ang aplikasyon ng kalooban ng aktor sa anumang aksyon, panukala o resulta kung saan ang taong ito ay umaako (o nagbabahagi) ng responsibilidad para sa mga kahihinatnan... ... Agham pampulitika. Diksyunaryo.

Pagkakaisa, pagkakaisa, pagkakaisa, welga, pagkakaisa, pagkakaisa, pagkakaisa, kapayapaan, kasunduan, kasunduan, modus vivendi; proporsyonalidad, pagkakapareho, pagsusulatan, katinig, pagkakatugma, mode, simetrya, simponya, pagkakaisa, grupo, konsiyerto;… … diksyunaryo ng kasingkahulugan

Kasunduan- Kasunduan ♦ Pagtanggap Ang ibig sabihin ng pagsang-ayon ay gumawa ng sarili, tanggapin, kilalanin, sabihing "oo" sa kung ano ang mangyayari o magiging. Ito ang tanging paraan upang mabuhay, tulad ng sinabi ng mga sinaunang Griyego, gomologoumenos, iyon ay, sa hindi maihihiwalay na pagkakasundo sa kalikasan at katwiran... Pilosopikal na Diksyunaryo ni Sponville

PAGPAPAHAYAG, pagsang-ayon, cf. 1. mga yunit lamang Isang positibong sagot sa isang kahilingan para sa isang bagay. Upang gawin o humingi ng pahintulot na gawin ang isang bagay. Gawin mo, pahintulot. Magbigay ng pahintulot sa isang bagay. Ipahayag ang iyong pahintulot na gawin ang isang bagay. "Ang katahimikan ay isang tanda...... Ushakov's Explanatory Dictionary

- (pagtanggap) 1. Isang lagda sa isang bill of exchange, na nagpapatunay na ang taong pinagbigyan nito ay sumasang-ayon sa mga tuntunin ng bill. Karaniwang nakasulat ang sumusunod: Tinanggap, babayaran sa... (pangalan at tirahan ng bangko). (Lagda)… Diksyunaryo ng mga termino ng negosyo

Kawalan ng kaluluwa, kawalan ng batas, teolohiya, taksil, tagapagpauna, budhi, pagsang-ayon. [...] ang karamihan sa mga monumentong pampanitikan na nabubuhay mula sa Rus ng panahon ng Kievan ay nagpapakita ng impluwensyang Byzantine-Bulgarian. Sa wikang Slavonic ng Simbahan mayroong... ... Kasaysayan ng mga salita

PAGPAPAHAYAG, ako, cf. 1. Isa sa mga paggalaw sa loob ng Old Believer sense (espesyal). 2. Pahintulot, isang apirmatibong tugon sa isang kahilingan. Bigyan ng s. ano n. With the consent of the boss (having his consent). Ang katahimikan ay tanda ng pagsang-ayon (huli). 3. Pagkakatulad, pamayanan... ... Ozhegov's Explanatory Dictionary

Kasunduan- Kinakailangang etikal, ayon sa kung saan ang lahat ng kalahok sa eksperimento o mga pasyente ay dapat sumang-ayon sa mga paparating na pamamaraan. Sa konteksto ng eksperimental na pananaliksik, ito rin ay nagpapahiwatig na ang mga kalahok ay maaaring umatras mula sa eksperimento... ... Mahusay na sikolohikal na encyclopedia

kasunduan- pagpapakita ng pagpapahayag ng kasunduan magbigay ng aksyon ng pahintulot magbigay ng aksyon ng pahintulot makamit ang aksyon ng kasunduan, ang sanhi maghintay para sa paraan ng kasunduan, ang pag-asa na makamit ang aksyon ng kasunduan makamit ang aksyon ng kasunduan, magsimulang magpahayag... ... Verbal compatibility ng mga pangalang hindi layunin

Ang Wiktionary ay may entry para sa "pagsang-ayon." Ang pagpayag ay isang positibong tugon sa isang kahilingan, katulad ng pag-iisip. Ang kasunduan (interpretasyon) ay nangangahulugang ... Wikipedia

Mga libro

• Ang pagsang-ayon sa interbensyong medikal ay karapatan ng isang pasyente at responsibilidad ng isang medikal na propesyonal
• Ang pagsang-ayon sa interbensyong medikal ay ang karapatan ng pasyente at ang obligasyon ng medikal na manggagawa (Russian legislative framework sa karapatan ng pasyente na ipaalam ang boluntaryong pahintulot sa medikal na IM, Filippov Yuri Nikolaevich, Abaeva Olga Petrovna, Tarychev Vladislav Vitalievich. Ang aklat-aralin na ito ay naglalaman ng isang pangkalahatang-ideya ng modernong balangkas ng regulasyon na tumutukoy sa pamamaraan ng pagpapatupad ng mga karapatan ng pasyente sa kaalamang boluntaryong pahintulot, algorithm para sa pagpaparehistro nito...

Lumipas na ang mga araw na sa ating bansa ang boluntaryong pagpapaalis ay isang bagay na hindi karaniwan. Sa isang nakaplanong ekonomiya, ang pagbabago ng mga trabaho ay karaniwang kinuha sa anyo ng paglipat mula sa isang employer patungo sa isa pa. Ngayon ang sitwasyon ay nagbago - sa pagsasagawa, ang mga batayan para sa pagpapaalis bilang paglipat sa ibang tagapag-empleyo ay madalas na naaalala na may kaugnayan sa mga garantiya sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na ibinigay sa isang kandidato na inanyayahan sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer. Gayunpaman, maaaring matagpuan ng bawat isa sa atin ang ating sarili sa isang sitwasyon kung saan humihiling ang isang empleyado hindi lamang para sa pagpapaalis, ngunit para sa paglipat. At ang pangunahing bagay dito ay... dahil sa ugali, huwag malito at gamitin ang aming step-by-step na pamamaraan para sa naturang dismissal.

Alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 72 1 ng Labor Code ng Russian Federation, sa nakasulat na kahilingan ng isang empleyado o sa kanyang nakasulat na pahintulot, ang isang paglipat sa permanenteng trabaho sa ibang employer ay maaaring isagawa. Sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho sa nakaraang lugar ng trabaho ay tinapos (sugnay 5, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation).

Clause 5, Bahagi 1, Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng tatlong independiyenteng batayan para sa pagpapaalis:

1. Paglipat ng empleyado sa kanyang kahilingang magtrabaho sa ibang employer.

2. Paglipat ng isang empleyado, sa kanyang pahintulot, upang magtrabaho sa ibang employer.

3. Paglipat sa elektibong trabaho (posisyon).

Ang una at pangalawa sa mga batayan na ito ay naiiba sa pamamagitan ng nagpasimula ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho. Ang salitang "sa kahilingan" ay nangangahulugan na ang pagpapaalis ay pinasimulan ng empleyado. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa ilalim ng sugnay 5, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation "sa kanyang pahintulot," nangangahulugan ito na ang inisyatiba para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng paglipat ay pag-aari ng mga employer, at ang empleyado ay sumasang-ayon sa naturang paglipat.

Sa modernong mga kondisyon, ang nagpasimula ng paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho ay madalas na ang empleyado mismo. Siya ay nakapag-iisa na naghahanap ng bagong trabaho, nakipag-ayos sa hinaharap na employer at, batay sa napagkasunduan, bumaling sa kanyang employer na may sulat ng pagbibitiw dahil sa paglipat. Sa ikalawang isyu ng Handbook ng Opisyal ng Tauhan, ang takdang-aralin para sa ikalawang round ng kompetisyon ng Propesyonal na Pagsusulit ay nai-post. Ang malikhaing gawain ng tour na ito ay bumuo ng sunud-sunod na mga tagubilin para sa pagpapaalis sa isang empleyado sa kanyang kahilingan upang lumipat sa ibang employer. Ngayon ay pag-uusapan natin ang pamamaraan para sa naturang pagpapaalis.

Ang batayan na ito para sa pagpapaalis ay kawili-wili dahil ang pagpapatupad nito ay nangangailangan ng pagkakaroon ng mga pinagsama-samang aksyon ng lahat ng mga interesadong partido, katulad ng empleyado, ang kanyang kasalukuyang employer at ang kanyang magiging employer (ang "tatanggap" na partido). Kung ang isa sa mga partido ay hindi sumang-ayon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito, kung gayon ang paglipat ay hindi magaganap.

Kaya, ang mga kondisyon para sa paglipat sa ibang employer sa kahilingan ng empleyado ay ang mga sumusunod:

Kondisyon 1. Hinihiling ng empleyado na ilipat sa ibang employer (may nakasulat na aplikasyon mula sa empleyado).

Kondisyon 2. Sumasang-ayon ang kasalukuyang employer na tanggalin ang empleyado sa pamamagitan ng paglipat (mayroong positibong resolusyon sa aplikasyon ng empleyado).

Kondisyon 3. Ang hinaharap na employer ay sumang-ayon na kunin ang empleyado sa pamamagitan ng paglipat (maaaring mayroong isang sulat na nag-aanyaya sa empleyado na magtrabaho).

Ang pagkakasunud-sunod ng mga aksyon kapag nakumpleto ang isang paglilipat ay ang mga sumusunod.

Yugto 1
Pagtanggap ng sulat ng pagbibitiw ng empleyado upang lumipat sa ibang employer

Kung may kasunduan sa pagtatrabaho sa ibang employer, maaaring mag-aplay ang empleyado sa kanyang employer na may kahilingan para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng paglipat.

Sa talata 5 ng Bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (hindi katulad ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation) walang indikasyon ng mandatoryong nakasulat na form ng aplikasyon ng empleyado para sa pagpapaalis. Gayunpaman, upang makumpleto ang mga dokumento at maiwasan ang mga kontrobersyal o salungatan na sitwasyon sa hinaharap, Maipapayo na gawing pormal ng empleyado ang kanyang kahilingan para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng sulat. Magiging mabuti kung ang mga naturang aksyon ay ibinigay para sa mga lokal na regulasyon ng employer, halimbawa sa Mga Tagubilin para sa Pangangasiwa ng Tauhan.

Hakbang 1
Natanggap namin ang aplikasyon ng empleyado

Maaaring maglakip ang empleyado ng liham ng imbitasyon na magtrabaho mula sa ibang employer (kung ibinigay) sa aplikasyon.

Hakbang 2
Pagrehistro ng aplikasyon ng empleyado

Ang aplikasyon ng empleyado para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng paglipat sa ibang employer ay dapat na nakarehistro sa isang espesyal na form ng accounting na idinisenyo para sa pagpaparehistro ng mga panloob na dokumento, halimbawa, sa Employee Application Register.

Ang aplikasyon ay nakarehistro sa araw ng pagtanggap. Ang itinalagang numero ng pagpaparehistro ay nakatatak sa dokumento.

Hakbang 3
Ipinapadala namin ang aplikasyon ng empleyado sa manager

Upang makagawa ng desisyon sa mga merito ng nakasaad na kahilingan, ang aplikasyon ay ipinadala sa pinuno ng organisasyon o iba pang opisyal na may karapatang gumawa ng desisyon sa pagpapaalis ng mga empleyado.

Hakbang 4
Nagformalize kami

Ang pinuno ng organisasyon o isa pang awtorisadong kinatawan ng employer ay nagpapapormal ng desisyon na ginawa bilang isang resolusyon sa aplikasyon ng empleyado. Kung positibo ang desisyon, tinutukoy ng resolusyon ang empleyado na may tungkuling gumawa ng draft na order para sa pagpapaalis sa empleyado.

Dapat tandaan na hindi maaaring unilaterally baguhin ng kinatawan ng employer ang alinman sa mga batayan para sa pagpapaalis o ang petsa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na hiniling ng empleyado. Kung ang pinuno ng organisasyon ay sumang-ayon na tanggalin ang empleyado sa pamamagitan ng paglipat sa iminungkahing petsa, pagkatapos ay gumuhit siya ng isang positibong resolusyon sa aplikasyon. Kung ang tagapag-empleyo ay hindi sumang-ayon na tanggalin ang empleyado sa mga batayan na tinukoy sa aplikasyon o hindi nasiyahan sa petsa ng pagpapaalis, ang resolusyon na "Tanggi" ay dapat ipahiwatig sa aplikasyon.

Hakbang 5
Inilipat namin ang impormasyon mula sa resolusyon sa aplikasyon ng empleyado sa form ng pagpaparehistro

Hakbang 6
Ipinapasa namin ang aplikasyon ng empleyado sa kaso

Matapos ang empleyado na responsable sa paghahanda ng draft na order para sa pagpapaalis ng empleyado ay pamilyar sa aplikasyon ng empleyado at ang resolusyon ng employer, isang marka ang inilalagay sa aplikasyon upang ipadala ito sa kaso. Kasama sa tala ang mga salitang "Nasa file" at ang numero ng file kung saan itatago ang dokumento, at dapat na nilagdaan at napetsahan ng empleyado na nagsumite ng dokumento sa file.

Yugto 2
Pag-isyu ng isang utos na wakasan (terminate) ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado (dismissal)

Ayon kay Art. 84 1 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa lahat ng mga kaso ay pormal sa pamamagitan ng order (pagtuturo) ng employer. Ang Resolusyon ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 No. 1 ay naaprubahan ang pinag-isang anyo ng pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa pagtatala ng paggawa at pagbabayad nito, kabilang ang isang order (pagtuturo) sa pagwawakas (pagwawakas) ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ( pagpapaalis) (Form Blg. T-8) at utos (pagtuturo) sa pagwawakas (pagwawakas) ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado (pagtanggal) (form Blg. T-8a).

Hakbang 1
Gumagawa kami ng isang draft na order

Ang teksto ng utos ng pagpapaalis ay dapat magpahiwatig ng batayan para sa pagpapaalis sa mahigpit na alinsunod sa mga salita ng Labor Code ng Russian Federation at may sanggunian sa nauugnay na artikulo. Bilang karagdagan, ang order ay dapat maglaman ng mga sanggunian sa mga dokumento na nagsilbing batayan para sa pagwawakas ng relasyon sa trabaho.

Upang wakasan (wakas) ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado (dismissal) sa ilalim ng sugnay 5, bahagi 1, art. Ang 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig ng petsa at numero ng kontrata sa pagtatrabaho, ang bisa nito ay tinapos, at ang petsa ng pagpapaalis ng empleyado.

Sa linyang "Mga batayan para sa pagwawakas (pagwawakas) ng isang kontrata sa pagtatrabaho (pagtanggal)" ng form No. T-8, ang mga sumusunod ay naitala: " paglipat ng isang empleyado sa kanyang kahilingan na magtrabaho para sa ibang employer, talata 5 ng bahagi ng isa ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation».

Sa linyang "Grounds (dokumento, numero, petsa)" ay ginawa ang sanggunian sa mga dokumento na nagsilbing batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, halimbawa, sulat ng pagbibitiw ng empleyado, isang liham ng paanyaya na magtrabaho mula sa ibang employer.

Hakbang 2
Lagdaan ang order

Ang isang utos na wakasan (terminate) ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado (dismissal) ay nilagdaan ng pinuno ng organisasyon o ng ibang awtorisadong tao.

Hakbang 3
Pagrehistro ng order

Ang isang utos upang wakasan (wakas) ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado (dismissal), na may mahabang buhay sa istante, ay dapat na nakarehistro sa isang espesyal na form ng accounting, halimbawa, sa Rehistro ng Order ng Tauhan na may buhay na istante na 75 taon.

Ang kaukulang numero ng pagpaparehistro at petsa ng pagpaparehistro ay nakasaad sa order.

Hakbang 4
Ipakilala ang empleyado sa utos laban sa lagda

Tandaan! Sa kahilingan ng empleyado, kailangan mong bigyan siya ng nararapat na sertipikadong kopya ng order sa araw ng pagpapaalis.

Dapat pamilyar ang empleyado sa utos ng employer na wakasan (wakas) ang kontrata sa pagtatrabaho (dismissal) laban sa lagda (Bahagi 2 ng Artikulo 84 1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Hakbang 5
Ipinakilala namin ang mga interesadong empleyado sa utos laban sa lagda

Ang lahat ng mga interesadong opisyal, halimbawa, ang pinuno ng yunit ng istruktura kung saan nagtatrabaho ang empleyado, ang kanyang agarang superbisor, atbp., ay dapat na pamilyar sa utos na tanggalin ang isang empleyado.

Gayunpaman, ang pinag-isang anyo ng isang utos na wakasan (wakas) ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado (dismissal) ay hindi naglalaman ng iba pang mga familiarization visa, maliban sa linya na nilayon para sa pamilyar sa utos ng empleyado na nagbitiw. Mayroong ilang mga pagpipilian para sa kung paano maging pamilyar sa order tungkol sa mga tauhan ng iba pang mga interesadong partido.

Tandaan! Ang pag-alis ng mga indibidwal na detalye mula sa pinag-isang mga form ay hindi pinapayagan

Opsyon 1. Ilagay ang karagdagang detalye na "Introduction visa" sa pinag-isang order form.

Ang mga pagbabagong ginawa ay dapat na idokumento sa nauugnay na dokumentong pang-organisasyon at administratibo ng organisasyon.

Opsyon 2. Maglakip sa utos ng pagpapaalis ng isang sheet para sa pamilyar sa mga interesadong opisyal sa utos.

Opsyon 3. Ipakilala ang mga interesadong opisyal sa utos sa isang espesyal na journal.

Dahil walang normatively itinatag na form para sa dokumentong ito, ang employer ay may karapatan na independiyenteng bumuo ng isang Journal para sa pamilyar sa mga empleyado sa mga order para sa mga tauhan.

Hakbang 6
Ipinapadala namin ang utos para kumilos

Ang isang order upang wakasan (wakas) ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado (dismissal) ay isang order para sa mga tauhan na may istante na buhay na 75 taon, na nakaimbak nang hiwalay mula sa mga order para sa pangunahing aktibidad at mula sa mga order para sa mga tauhan na may istante na buhay ng 5 taon. Ang isang tala tungkol sa pagpapadala ng dismissal order sa file ay ginawa sa ibabang kaliwang sulok ng order.

Yugto 3
Pagpaparehistro ng isang personal na kard ng empleyado

Pinag-isang form No. T-2 ng personal na card ng empleyado na naaprubahan. Resolution ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 No.

Hakbang 1
Punan ang seksyon XI ng iyong personal na card

Batay sa utos (pagtuturo) na wakasan (wakas) ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado (dismissal), ang isang kaukulang entry ay ginawa sa personal na kard ng empleyado.

Hakbang 2
Pagpirma ng isang personal na card

Ang ikaapat na pahina ng personal na card ng empleyado ay sarado na may pirma ng empleyado ng HR.

Hakbang 3
Ipinakilala namin ang empleyado sa pirma na may mga entry na ginawa sa personal na card

Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa mga entry na ginawa sa personal card, kasama ang entry sa batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (dismissal), laban sa lagda sa ika-apat na pahina ng kanyang personal na card.

Hakbang 4
Nagpapadala kami ng personal na card sa kaso

Ang mga personal na card ng mga na-dismiss na empleyado ay naka-imbak sa serbisyo ng HR sa isang hiwalay na file.

Yugto 4
Pag-drawing ng isang tala sa pag-areglo sa pagtatapos (pagwawakas) ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado (dismissal)

Alinsunod sa mga kinakailangan ng Bahagi 4 ng Art. 84 1 ng Labor Code ng Russian Federation, sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay obligadong gumawa ng isang kasunduan sa empleyado alinsunod sa Art. 140 Labor Code ng Russian Federation.

Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang pagbabayad ng lahat ng halaga na dapat bayaran sa empleyado mula sa employer ay ginawa sa araw ng pagpapaalis ng empleyado alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 140 Labor Code ng Russian Federation. Ang huling kasunduan sa empleyado sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa sitwasyong isinasaalang-alang ay kinabibilangan ng mga halaga:

• sahod na dapat bayaran sa empleyado sa araw ng pagpapaalis;
• kabayaran sa pera para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon (Bahagi 1 ng Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pinag-isang form No. T-61 ng tala sa pagkalkula sa pagtatapos (pagwawakas) ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado (dismissal) na naaprubahan. Resolution ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 No.

Ang tala sa pagkalkula ay ginagamit upang kalkulahin ang mga sahod na dapat bayaran at iba pang mga pagbabayad sa empleyado sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Pinagsama ng isang empleyado ng HR. Ang pagkalkula ng nararapat na sahod at iba pang mga pagbabayad ay ginawa ng isang empleyado ng accounting.

Hakbang 1
Punan ang front side ng settlement note

Hakbang 2
Lagdaan ang tala sa pag-areglo

Ang front side ng settlement note ay nilagdaan ng HR employee.

Hakbang 3
Inilipat namin ang tala sa pagkalkula sa departamento ng accounting upang kalkulahin ang mga sahod at iba pang mga pagbabayad sa empleyado sa pagtanggal sa trabaho

Yugto 5
Pagbibigay ng work book sa isang empleyado

Sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na mag-isyu ng work book sa empleyado.

Hakbang 1
Gumawa kami ng entry tungkol sa pagpapaalis sa work book ng empleyado

Ang isang entry sa work book tungkol sa batayan at dahilan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat gawin nang mahigpit alinsunod sa mga salita ng Labor Code ng Russian Federation.

Hakbang 2
Pinapatunayan namin ang mga entry na ginawa sa work book na may pirma at selyo ng employer

Kapag ang isang empleyado ay tinanggal, ang lahat ng mga entry na ginawa sa kanyang work book sa panahon ng kanyang trabaho para sa employer na ito ay pinatunayan sa pamamagitan ng pirma ng manager o ang taong responsable sa pagpapanatili ng mga work book at ng selyo ng employer.

Hakbang 3
Pinapatunayan namin ang mga entry na ginawa sa work book na may pirma ng empleyado

Kapag ang isang empleyado ay tinanggal, ang lahat ng mga entry na ginawa sa kanyang work book sa panahon ng kanyang oras na nagtatrabaho para sa employer na ito ay pinatunayan din sa pamamagitan ng pirma ng empleyado mismo.

Hakbang 4
Nagbibigay kami ng work book sa empleyado

Hakbang 5
Nakatanggap kami ng resibo mula sa empleyado para sa pagtanggap ng work book

Upang masubaybayan ang mga libro ng trabaho, ang tagapag-empleyo ay nagpapanatili ng isang Aklat para sa pagtatala ng paggalaw ng mga libro ng trabaho at pagsingit sa mga ito sa iniresetang form. Kapag nag-isyu ng isang work book sa isang empleyado, isang kaukulang tala ay ginawa sa Accounting Book, at ang empleyado ay pumipirma para sa pagtanggap ng work book sa column 13 ng Accounting Book.

Yugto 6
Pag-isyu ng isang sertipiko sa empleyado tungkol sa halaga ng mga kita

Sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na mag-isyu sa empleyado (insured person) ng isang sertipiko ng halaga ng mga kita para sa dalawang taon ng kalendaryo bago ang taon ng pagwawakas ng trabaho, ang kasalukuyang taon ng kalendaryo kung saan ang mga premium ng insurance ay kinakalkula (Clause 3, Part 2, Article 4.1 ng Federal Law na may petsang Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ "Sa compulsory social insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa maternity").

Ang form at pamamaraan para sa pag-isyu ng naturang sertipiko ay inaprubahan ng Order ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang Enero 17, 2011 No. 4n "Sa pag-apruba ng form at pamamaraan para sa pag-isyu ng isang sertipiko ng halaga ng sahod, iba pa mga pagbabayad at bayad kung saan ang mga kontribusyon sa seguro para sa sapilitang panlipunang seguro sa kaso ng pansamantalang kapansanan ay kinakalkula at may kaugnayan sa maternity, para sa dalawang taon sa kalendaryo bago ang taon ng pagwawakas ng trabaho (serbisyo, iba pang aktibidad) o ang taon ng pag-aaplay para sa isang sertipiko, at ang kasalukuyang taon ng kalendaryo.”

Yugto 7
Pagrehistro ng militar

Pakitandaan: ang yugtong ito ay wala kung ang na-dismiss na empleyado ay hindi napapailalim sa pagpaparehistro ng militar.

Hakbang 1
Naghahanda kami ng impormasyon tungkol sa pagpapaalis ng isang mamamayan na napapailalim sa pagpaparehistro ng militar

Ang tagapag-empleyo ay dapat magpadala ng impormasyon tungkol sa pagpapaalis ng isang mamamayan na napapailalim sa pagpaparehistro ng militar sa naaangkop na komisyon ng militar sa loob ng dalawang linggo.

Ang form para sa pagpapadala ng impormasyon ay ibinigay sa Appendix No. 9 sa Methodological Recommendations para sa pagpapanatili ng mga rekord ng militar sa mga organisasyon, na binuo ng General Staff ng Armed Forces of the Russian Federation noong 2007. Ang impormasyon ay iginuhit sa letterhead.

Hakbang 2
Pumirma kami ng impormasyon tungkol sa pagpapaalis ng isang mamamayan na napapailalim sa pagpaparehistro ng militar

Ang impormasyon sa pagpapaalis ng isang mamamayan na napapailalim sa pagpaparehistro ng militar ay nilagdaan ng pinuno ng organisasyon at ang taong responsable para sa gawaing pagpaparehistro ng militar.

Hakbang 3
Nagrerehistro kami ng impormasyon tungkol sa pagpapaalis ng isang mamamayan na napapailalim sa pagpaparehistro ng militar

Ang impormasyon tungkol sa pagpapaalis ng isang mamamayan na napapailalim sa pagpaparehistro ng militar ay naitala sa Logbook para sa pagpaparehistro ng mga papalabas na dokumento.

Hakbang 4
Ang impormasyon tungkol sa pagpapaalis ng isang mamamayan na napapailalim sa pagpaparehistro ng militar ay naitala sa Logbook para sa pagpaparehistro ng mga papalabas na dokumento.

Hakbang 5
Naglalagay kami ng kopya ng impormasyon sa personal na file ng empleyado

Ang isang wastong sertipikadong kopya ng liham na naglalaman ng impormasyon tungkol sa pagpapaalis ng isang mamamayan na napapailalim sa pagpaparehistro ng militar ay dapat ilagay sa personal na file ng empleyado.

Yugto 8
Pagpaparehistro ng isang personal na file

Pakitandaan: wala ang hakbang na ito kung walang personal na file ang empleyado.

Sa mga non-state na komersyal na organisasyon, ang pagpapanatili ng mga personal na file ng mga empleyado, sa kaibahan sa pag-isyu ng mga personal na card para sa mga empleyado, ay hindi sapilitan. Ang isyu ng pangangailangang magparehistro at magpanatili ng mga personal na file ay napagpasyahan ng bawat employer nang nakapag-iisa.

Kung ang isang personal na file ay pinananatili para sa isang empleyado, pagkatapos pagkatapos ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa naturang empleyado, ang kanyang personal na file ay isinampa para sa imbakan.

Hakbang 1
Nag-aayos kami ng mga dokumento sa kaso

Ang mga dokumento sa personal na file ng empleyado ay inilalagay habang sila ay natanggap at na-systematize sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:

• panloob na imbentaryo ng mga dokumento na magagamit sa personal na file;
• talatanungan (personal na sheet para sa mga talaan ng tauhan);
• sariling talambuhay;
• mga kopya ng mga dokumento sa edukasyon;
• kontrata sa pagtatrabaho;
• order ng tauhan sa pagkuha ng empleyado;
• mga kopya ng mga dokumento na inihanda sa panahon ng trabaho ng empleyado;
• mga karagdagan sa questionnaire (personal na sheet para sa mga rekord ng tauhan), mga kopya ng mga personal na dokumento ng empleyado, atbp.;
• order para sa mga tauhan sa pagwawakas (pagwawakas) ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado (dismissal).

Pakitandaan: ang mga dokumento na may pansamantalang panahon ng pag-iimbak ay hindi maaaring ayusin sa mga personal na file: mga pahayag ng empleyado, mga order para sa mga bakasyon at mga paglalakbay sa negosyo, atbp. Ang mga dokumentong ito ay tinanggal mula sa personal na file at kasama sa pagkilos ng pagkawasak.

Hakbang 2
Hemming o binding ang kaso

Ang mga personal na dokumento ay nakapaloob sa isang matigas na takip o karton, na nilagyan o nakatali sa apat na butas na may matitibay na sinulid. Ang mga dokumento ay inihain at nakagapos upang ang teksto ng dokumento, petsa, visa at mga resolusyon sa mga ito ay madaling mabasa. Ang mga metal na pangkabit ng mga dokumento (mga pin, mga clip ng papel) ay kinukumpiska.

Sa simula ng personal na file, isang blangkong papel ang inilalagay, sa dulo - isang sheet - isang saksi ng kaso. Pagkatapos ng isang blangkong papel, isang panloob na imbentaryo ng mga dokumento sa personal na file ay isinampa.

Hakbang 3
Binibilang namin ang mga sheet sa kaso

Ang lahat ng mga sheet ng personal na file ay binibilang sa pinalawak na anyo na may mga Arabic numeral sa gross order. Ang mga numero ng sheet ay nakasulat sa itim na lapis sa kanang sulok sa itaas ng sheet sa isang puwang na walang teksto. Ang mga panloob na sheet ng imbentaryo ay binibilang nang hiwalay mula sa mga personal na dokumento ng file.

Hakbang 4
Gumagawa kami ng isang liham ng sertipikasyon para sa kaso

Upang isaalang-alang ang bilang ng mga sheet sa kaso at itala ang mga kakaibang katangian ng kanilang pag-numero, ang isang inskripsyon ng sertipikasyon ng kaso ay iginuhit. Ito ay iginuhit sa isang hiwalay na certification sheet sa iniresetang form.

Hakbang 5
Pinirmahan namin ang certification sheet

Ang sertipikasyon ay nilagdaan ng nagpasimula nito, na nagpapahiwatig ng pangalan ng posisyon, ang transcript ng lagda at ang petsa ng paghahanda.

Hakbang 6
Gumagawa kami ng panloob na imbentaryo ng mga dokumento ng kaso

Ang panloob na imbentaryo ay pinagsama-sama sa isang hiwalay na sheet at naglalaman ng impormasyon tungkol sa mga serial number ng mga dokumento ng kaso, ang kanilang mga index, petsa, heading at numero ng mga sheet ng kaso kung saan matatagpuan ang bawat dokumento.

Ang isang panghuling entry ay ginawa para sa panloob na imbentaryo, na nagpapahiwatig sa mga numero at sa mga salita ang bilang ng mga kasamang dokumento at ang bilang ng mga sheet ng panloob na imbentaryo.

Hakbang 7
Pinirmahan namin ang panloob na listahan ng mga dokumento ng kaso

Ang panloob na imbentaryo ay nilagdaan ng compiler nito, na nagpapahiwatig ng pangalan ng posisyon, ang transcript ng lagda at ang petsa ng pagsasama-sama ng imbentaryo.

Hakbang 8
Idinisenyo namin ang takip ng kaso

Ang mga kinakailangang elemento ng pabalat ng isang personal na file ay:

1. Pangalan ng organisasyon;

3. Pamagat ng kaso, na binubuo ng ilang elemento: pangalan ng uri ng kaso (personal na file); buod ng mga dokumento ng kaso; mga petsa (panahon) kung saan nauugnay ang mga dokumento ng kaso.

Hakbang 9
Inilalagay namin ang personal na file ng na-dismiss na empleyado sa imbakan

Ang mga personal na file ng mga na-dismiss na empleyado ay naka-imbak sa isang hiwalay na file sa organisasyon.

Tanong: ...Ang empleyado, sa kanyang pahintulot, ay inilipat sa ibang posisyon sa parehong employer para sa isang tiyak na panahon. Nabigo siyang makayanan ang kanyang mga tungkulin, nagpasya ang employer na ilipat siya sa dati niyang posisyon. Tumanggi ang empleyado na lumipat hanggang sa makumpleto ang pansamantalang paglipat. Maaari bang unilaterally ilipat ng employer ang isang empleyado sa dati niyang posisyon? (Expert consultation, 2015)

Tanong: Ang isang empleyado, sa kanyang pahintulot, ay pansamantalang inilipat sa ibang posisyon sa parehong employer para sa isang tiyak na panahon. Dahil ang inilipat na empleyado ay hindi makayanan ang mga bagong responsibilidad, nagpasya ang employer na ilipat siya sa kanyang dating posisyon, na kumpletuhin ang pansamantalang paglipat nang maaga sa iskedyul. Gayunpaman, tumanggi ang empleyado na bumalik sa kanyang permanenteng lugar ng trabaho hanggang sa makumpleto ang pansamantalang paglipat. Maaari bang unilateral na wakasan ng employer ang isang pansamantalang paglilipat? Kung oo, ano ang kailangan para dito?

Sagot: Ang employer ay walang karapatan na wakasan ang pansamantalang paglilipat nang unilaterally. Maaaring ibalik ang empleyado sa kanyang permanenteng lugar ng trabaho bago makumpleto ang pansamantalang paglipat sa pamamagitan lamang ng kasunduan ng mga partido.

Para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, kabilang ang hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa trabaho, ang isang empleyado ay maaaring dalhin sa pananagutan sa pagdidisiplina.

Rationale: Ang paglipat sa ibang trabaho ay isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa labor function ng isang empleyado at (o) ang structural unit kung saan nagtatrabaho ang empleyado (kung ang structural unit ay tinukoy sa employment contract), habang patuloy na nagtatrabaho para sa parehong employer, pati na rin ang paglipat sa ibang trabaho sa ibang lokasyon kasama ng employer. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang paglipat sa ibang trabaho ay posible lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado (sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido), maliban sa ilang mga kaso (tingnan ang Bahagi 2 at 3 ng Artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation ). Ito ay nakasaad sa Art. 72, bahagi 1 art. 72.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation.

Ang Artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation, na nakatuon sa pansamantalang paglipat, ay hindi nagbibigay ng isang legal na mekanismo na magpapahintulot sa maagang pagwawakas ng pansamantalang paglipat nang unilaterally. Samakatuwid, kapag pansamantalang lumipat sa ibang trabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang naturang paglipat ay maaari ding kumpletuhin lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang nagpasimula ng maagang pagkumpleto ng paglipat ay maaaring ang empleyado o ang employer. Hindi mahalaga kung ang paglipat ay sa isang bakanteng trabaho o upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado, na ang trabaho ay pinanatili alinsunod sa batas.

Malinaw, ang tagapag-empleyo ay walang dahilan upang unilaterally gamitin ang iba pang mga pamamaraan na itinakda ng batas upang makumpleto ang isang pansamantalang paglipat, kumikilos sa pamamagitan ng pagkakatulad. Sa partikular, sa bagay na ito, labag sa batas na gumamit ng legal na mekanismo na ibinigay para sa pagkansela ng isang order para sa karagdagang trabaho (tingnan ang Bahagi 4 ng Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation). Magiging ilegal din ang pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa mga kondisyon ng organisasyon o teknolohikal na pagtatrabaho (tingnan ang Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang paglipat ay posible lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa bisa ng mga direktang tagubilin ng batas.

Bukod pa rito, tandaan namin na para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, kabilang ang para sa hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa trabaho, ang isang empleyado ay maaaring dalhin sa pananagutan sa pagdidisiplina (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation).

Para sa paulit-ulit na pagkabigo (hindi wastong pagganap) nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa sa pagkakaroon ng isang natitirang at natitirang parusa sa pagdidisiplina, pinahihintulutan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho (sugnay 5, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation; sugnay 35 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation").

Ang pagpapaalis sa batayan na ito ay posible rin para sa isang patuloy na pagkakasala sa pagdidisiplina, iyon ay, kapag ang kabiguan sa pagganap o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ay nagpapatuloy sa kabila ng parusang inilapat sa empleyado (talata 2 ng talata 33 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 2).

Ang empleyado ay maaaring ilipat sa permanenteng trabaho sa ibang employer. Ang isang empleyado ay maaaring lumipat sa trabaho sa ibang organisasyon alinman sa kanyang sariling kahilingan o sa inisyatiba ng isa sa mga employer.

Ang paglipat ng isang empleyado upang magtrabaho sa ibang organisasyon ay isinasagawa batay sa isang tripartite na kasunduan sa pagitan ng mga sumusunod na partido: ang kasalukuyang employer, ang employer na interesado sa pag-imbita sa empleyado, at ang empleyado mismo.

Ang paglipat sa ibang trabaho ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagtanggal sa empleyado mula sa kanyang dating lugar ng trabaho at pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang bagong employer.

Ang nakasulat na aplikasyon ng empleyado para sa pagpapaalis dahil sa paglipat sa ibang organisasyon (Clause 5, Part 1, Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation) ay maaaring ituring bilang pahintulot sa paglipat kung mayroong nakasulat na imbitasyon mula sa bagong employer.

Ang empleyado ay dapat magsimula ng bagong trabaho sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtanggal. Pagkatapos, sa kaibahan sa simpleng pagpapaalis, kapag inilipat, ang bagong employer ay obligado na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya (Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation).

Para sa isang empleyado na inilipat mula sa ibang organisasyon, ang bagong employer ay walang karapatan na magtatag ng panahon ng pagsubok (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa bisa ng Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang pagbabayad ng lahat ng halaga na dapat bayaran sa empleyado mula sa employer ay ginawa sa araw ng pagpapaalis ng empleyado.

Sa kasong ito, ang empleyado ay nararapat na sahod para sa oras na nagtrabaho at kabayaran para sa lahat ng araw ng hindi nagamit na bakasyon.

Ang batas sa paggawa ay hindi nagtatadhana para sa paglipat ng mga hindi nagamit na araw ng bakasyon at mga halaga ng bakasyon mula sa dating employer patungo sa bago.

Ang haba ng serbisyo na kinakailangan upang magbigay ng bakasyon sa isang bagong employer ay nagsisimula sa simula.

Gayunpaman, hindi lahat ay nawala: ang empleyado ay maaaring sumang-ayon sa mga tagapag-empleyo na magbigay ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis, iyon ay, magbakasyon "sa uri" bago pumunta sa trabaho, na makatanggap ng naaangkop na bayad sa bakasyon.

Sa bisa ng Art. 122 ng Labor Code ng Russian Federation, ang karapatang gumamit ng bakasyon para sa unang taon ng trabaho ay lumitaw para sa isang empleyado pagkatapos ng anim na buwan ng patuloy na trabaho sa isang naibigay na employer. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang bayad na bakasyon ay maaaring ibigay sa empleyado bago matapos ang anim na buwan.

Batay dito, ang isang empleyado, kapag lumipat sa trabaho para sa isang bagong tagapag-empleyo, ay maaaring itakda bilang isa sa mga kondisyon ng paglipat ng posibilidad ng pagbibigay ng bakasyon nang maaga, iyon ay, bago ang anim na buwan.

Sa anumang kaso, upang kalkulahin ang average na mga kita na na-save para sa panahon ng bakasyon o matukoy ang halaga ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, Art. 139 ng Labor Code ng Russian Federation at Decree of the Government of the Russian Federation noong Disyembre 24, 2007 N 922 "Sa mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod."

* Ang materyal ay nilikha batay sa publikasyon: Chizhov B.A., Ponomareva T.T. Mga kasalukuyang isyu ng pagpapaalis ng mga manggagawa // Economic at legal na bulletin. 2016. N 9. 160 p.

Paglipat ng isang empleyado, sa kanyang kahilingan o sa kanyang pahintulot, upang magtrabaho sa ibang employer o lumipat sa isang elektibong trabaho (posisyon)

Kaya, ayon sa sugnay 5, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ang paglipat ng isang empleyado, sa kanyang kahilingan o sa kanyang pahintulot, upang magtrabaho para sa ibang employer o paglipat sa isang elective na trabaho (posisyon) ay ang batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Sa kasong ito, ang paglipat ay pormal sa pamamagitan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado sa isang employer at pagtatapos nito sa isang bagong employer (o paglipat sa isang elective na posisyon). Sa ganitong paglipat, ang lahat ng mga relasyon sa dating employer ay tinapos, ang empleyado ay binabayaran ng lahat ng kabayaran na dapat bayaran sa kanya, kabilang ang para sa natitirang mga araw ng bakasyon. Ang relasyon sa bagong employer ay nagsisimula muli, kabilang ang pagkalkula ng haba ng serbisyo para sa bakasyon, at ang bakasyon ay ipinagkaloob ayon sa mga patakaran ng Bahagi 2 ng Art. 122 Labor Code ng Russian Federation. Ang kumpirmasyon sa itaas ay matatagpuan sa hudisyal na kasanayan.

Kaya, isinasaalang-alang ng korte na, sa nakasulat na kahilingan ng empleyado o sa kanyang nakasulat na pahintulot, ang empleyado ay maaaring ilipat sa isang permanenteng trabaho sa ibang employer. Sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho sa nakaraang lugar ng trabaho ay tinapos (sugnay 5, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa isa pang kaso, sinabi ng korte na ang bagong employer kung saan inilipat ang empleyado sa pamamagitan ng paglipat ay hindi legal na kahalili ng dating employer, at ang mga responsibilidad ng dating employer na magbayad ng kompensasyon sa empleyado para sa hindi nagamit na bakasyon ay hindi pumasa. sa kanya. Bukod dito, ang disenyo ng Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation, na nag-oobliga sa employer na bayaran ang empleyado sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa lahat ng halaga dahil sa huli sa pag-alis (kabilang ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon), ay hindi pinapayagan ang employer na italaga ang obligasyong ito sa isang third party.

Ayon sa korte, sa pagpapaalis sa pamamagitan ng paglipat sa ibang organisasyon, ang mga relasyon sa paggawa ng mga empleyado sa employer ay tinapos sa ilalim ng sugnay 5 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, na may kaugnayan kung saan ang mga pamantayan ng Art. 127 ng Labor Code ng Russian Federation, na kinokontrol ang mga karapatan ng mga empleyado na umalis sa pagpapaalis, ayon sa kung saan maaaring gamitin ng isang empleyado ang kanyang karapatang umalis sa pamamagitan ng pagtanggap ng kabayaran sa pera o sa pamamagitan ng paggamit ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis sa pamamagitan ng paglipat. Kasabay nito, ang bagong employer ay hindi legal na kahalili ng dating employer, at hindi mananagot para sa mga obligasyon ng huli, kabilang ang mga tuntunin ng pagbabayad ng kompensasyon sa mga empleyado para sa hindi nagamit na bakasyon.

Upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho batay sa nasuri, ang kalooban ng tatlong paksa ay kinakailangan: ang employer, ang empleyado at ang hinaharap na employer.

Ang dokumentasyon ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay depende sa kung sino ang nagpasimula ng paglipat: ang empleyado o isa sa mga employer. Sa unang kaso, ang batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang pahayag ng empleyado. Sa pangalawa - ang nakasulat na pahintulot ng empleyado sa paglipat, na nakatatak sa kaukulang alok ng employer. Ngunit sa anumang kaso, ang mga kinakailangang dokumento ay may kasamang sulat mula sa bagong employer, na magsasaad na ang empleyado ay tatanggapin. Kasabay nito, ang bagong tagapag-empleyo ay hindi maaaring tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado na iniimbitahan sa pamamagitan ng sulat na magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer, sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis mula sa kanilang dating lugar ng trabaho (Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang konklusyong ito ay kinumpirma ng umuusbong na kasanayang panghukuman.

Nabanggit ng korte na upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho batay sa paglipat sa ibang trabaho, ang kahilingan o pahintulot ng empleyado ay kinakailangan. Hindi sumusunod mula sa mga materyales ng kaso na ang Komite ng Edukasyon ng St. Petersburg ay ang nagpasimula ng paglipat ng nagsasakdal sa posisyon ng pinuno ng isang departamento ng isang pinag-isang institusyong pang-edukasyon; Ang nagsasakdal ay hindi nagbigay ng ebidensya upang suportahan na siya ay nag-aplay sa komite na may kahilingan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho para sa posisyon ng direktor ng lyceum na may kaugnayan sa paglipat sa posisyon ng pinuno ng departamento sa ibang legal na entity (sa iba employer). Sa kabaligtaran, noong Abril 19, 2010, ang nagsasakdal ay nagsulat ng isang liham ng pagbibitiw sa ilalim ng Art. 80 Labor Code ng Russian Federation; ang pagkalkula at pagbabayad ng naaangkop na kabayaran ay ginawa alinsunod sa Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation nang buo at batay sa mga pahayag ng nagsasakdal.

Sa isa pang kaso, isinasaalang-alang ng korte na ang isang legal na makabuluhang pangyayari sa paglutas ng mga nakasaad na claim ay ang pamamaraan para sa nakasulat na kasunduan sa pagitan ng pinuno ng organisasyon kung saan inilipat ang empleyado at ang pinuno ng organisasyon kung saan siya inilipat. Kasabay nito, ang mga mandatoryong kinakailangan para sa isang sulat ng kahilingan na humihiling ng paglipat ng isang ibinigay na empleyado ay kasama ang pagpahiwatig ng petsa kung saan ang empleyado ay iminungkahi na kunin para sa isang bagong trabaho at ang kanyang bagong posisyon.

Ang empleyado mismo ay sumang-ayon na ma-dismiss sa pamamagitan ng paglipat, ang employer na nag-imbita sa empleyado ay nagpahayag ng kanyang intensyon na kunin siya sa pamamagitan ng sulat, at ang dating employer ay nakumpirma sa pamamagitan ng pagsulat ng kanyang pahintulot na tanggalin ang empleyado sa pamamagitan ng paglipat. Isinasaalang-alang ang pagkakaroon ng mga kundisyon sa itaas, ang hudisyal na panel ay dumating sa konklusyon na ang kasunduan ng mga employer na ilipat ang nagsasakdal sa ibang organisasyon ay nakumpirma sa pamamagitan ng pagsulat. Ang pag-apruba ay isinagawa ng mga naaangkop na tao, i.e. mga taong may karapatang kumuha at magtanggal ng empleyado.

Dapat tandaan na ang kasalukuyang employer ay hindi obligado na tanggalin ang isang empleyado sa pamamagitan ng paglipat sa isang bagong employer sa kahilingan ng empleyado, ngunit may karapatan lamang at maaari niyang tanggihan ang naturang paglipat sa empleyado. Sa kasong ito, ang isang empleyado na ayaw magpatuloy sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling kahilingan, bilang pagsunod sa lahat ng mga patakarang itinatag para dito.

Bilang karagdagan, ayon sa sugnay 5, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ang paglipat sa isang elective na trabaho (posisyon) ay batayan din para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Alinsunod dito, upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito, ang tagapag-empleyo ay nangangailangan ng isang dokumento na nagpapatunay na ang empleyado ay talagang napili para sa ganoong posisyon.

Sa kasong ito, hindi tulad ng paglipat sa ibang employer, ang organisasyon ay hindi kinakailangang sumang-ayon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito. Ang pagkakaroon ng natanggap mula sa empleyado ng isang kaukulang aplikasyon na may kalakip ng isang dokumento na nagpapatunay sa kanyang pagkahalal sa isang elective na trabaho (posisyon), obligado siyang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, hindi tinukoy ng Labor Code ng Russian Federation kung anong uri ng elective na trabaho (posisyon) ang pinag-uusapan natin. Kaugnay nito, naniniwala kami na ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito ay posible kapag ang isang empleyado ay nahalal sa anumang posisyon (guro, kinatawan, atbp.).

Dapat itong isaalang-alang na alinsunod sa Art. 375 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado na pinalaya mula sa trabaho sa isang organisasyon o isang indibidwal na negosyante na may kaugnayan sa kanyang halalan sa isang elective na posisyon sa elective body ng isang pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa (pinakawalan na empleyado ng unyon) ay binibigyan ng kanyang nakaraang trabaho (posisyon) pagkatapos ng kanyang termino sa panunungkulan. Kung walang ganoong trabaho (posisyon), pagkatapos ay sa nakasulat na pahintulot ng empleyado, maaari siyang bigyan ng isa pang katumbas na trabaho (posisyon) mula sa parehong employer.

Kung ang ganoong trabaho (posisyon) ay hindi maibibigay (ang organisasyon ay na-liquidate, ang indibidwal na negosyante ay tumigil sa pagpapatakbo, walang ganoong trabaho (posisyon), kung gayon ang all-Russian (interregional) na unyon ng manggagawa ay nagpapanatili para sa empleyadong ito ng kanyang average mga kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa anim na buwan, at sa kaso ng edukasyon - para sa isang panahon ng hanggang sa isang taon. Kung ang isang empleyado ay tumanggi sa iminungkahing kaukulang trabaho (posisyon), ang kanyang average na kita para sa panahon ng pagtatrabaho ay hindi mananatili, maliban kung itinatag ng isang desisyon ng all-Russian (interregional) trade union.

Ayon sa Constitutional Court ng Russian Federation, ang garantiya na ibinigay para sa Bahagi 1 ng Art. 375 ng Labor Code ng Russian Federation, sa anyo ng pagbibigay ng mga manggagawa sa unyon na pinalaya mula sa trabaho sa organisasyon dahil sa halalan sa mga elective na posisyon sa mga katawan ng unyon, ang kanilang nakaraang trabaho (posisyon) pagkatapos ng pagtatapos ng kanilang termino sa opisina ay isang elemento ng legal na mekanismo na nagtitiyak sa pagpapatupad ng konstitusyonal na karapatan na makisama sa mga unyon ng manggagawa, at gayundin ang kalayaan sa aktibidad ng mga unyon ng manggagawa. Ang pagpapatupad ng garantiyang ito ay nagsasangkot ng pagpapataw sa employer, bilang isang partido sa social partnership, ng obligasyon na ibigay sa pinakawalan na manggagawa ng unyon ang kanyang dating trabaho (posisyon) pagkatapos ng kanyang termino sa panunungkulan sa ilalim ng mga kondisyon at sa paraang inireseta ng mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation.

Kaya, sa kaso na isinasaalang-alang, ang employer ay kailangang muling kumuha ng naturang empleyado, na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation para sa pagkuha.

Ang batas ng Russian Federation ay nagbibigay ng katulad na mga garantiya para sa iba pang mga kategorya ng mga manggagawa. Sa partikular, isang miyembro ng Federation Council, isang deputy ng State Duma, na nagtrabaho bago mahalal (appointed) bilang isang miyembro ng Federation Council, na nahalal bilang isang deputy ng State Duma sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, pagkatapos ng pagwawakas ng ang kanilang mga kapangyarihan, ay ibinibigay sa nakaraang trabaho (posisyon), at sa kawalan nito - isa pang katumbas na trabaho (posisyon ) sa isang nakaraang lugar ng trabaho o sa kanilang pahintulot sa ibang organisasyon.

I-highlight natin ang isa pang punto. Kapag tinapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado, ang taong nagbitiw ay maaaring bawiin ang kanyang aplikasyon sa anumang oras bago ang pag-expire ng panahon ng paunawa para sa pagpapaalis (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagpapaalis sa kasong ito ay hindi isinasagawa maliban kung ang ibang empleyado ay iniimbitahan sa kanyang lugar sa pamamagitan ng pagsulat, na hindi maaaring tanggihan ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Kadalasan, pagkatapos magsumite ng sulat ng pagbibitiw, ang mga tagapag-empleyo ay nag-imbita ng isang empleyado mula sa ibang organisasyon bilang isang paglipat sa lugar ng nagbitiw na empleyado at tinatanggihan ang kanilang empleyado na bawiin ang aplikasyon. Samantala, ang naturang pagtanggi ay legal lamang kung ang empleyado na inimbitahan sa pamamagitan ng paglipat ay nagbitiw na sa kanyang dating trabaho.

Ang mga korte, kapag ibinalik ang mga empleyado na na-dismiss sa kanilang sariling kahilingan, sa ganoong sitwasyon ay nakakakuha ng pansin sa katotohanan na ang obligasyon na kusang-loob na ipinapalagay ng employer na kumuha ng ibang empleyado ay hindi isang batayan para sa pagtanggi na gamitin ang karapatang bawiin ang aplikasyon. Kung ang isa pang empleyado ay naimbitahan sa pamamagitan ng sulat at na-dismiss na sa kanyang dating trabaho, ang dating empleyado ay walang karapatan na bawiin ang kanyang resignation letter.

Sa konklusyon, dapat tandaan na ang pamamaraan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa paglipat ng isang empleyado sa ibang tagapag-empleyo ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi sapat na kinokontrol, kaya sa pagsasagawa ng mga paghihirap ay lumitaw: sa partikular, kung ano ang dapat ang hitsura ng isang resignation letter, paano gumawa ng isang kasunduan sa ibang employer kung kanino ito binalak na lumipat ng empleyado? Ang mga pangyayaring ito, upang matiyak ang pare-parehong aplikasyon ng batas sa paggawa, ay paunang matukoy ang pangangailangan na magpasok ng karagdagang artikulo sa Labor Code ng Russian Federation na kumokontrol sa pamamaraang ito.