Өөр байгууллагад шилжсэний улмаас ажлаас халах: хөдөлмөрийн бүртгэл. Ажилчдыг нэг компаниас нөгөө компанид яаж шилжүүлэх вэ

Иргэдийг нэг ажил олгогчоос нөгөөд шилжүүлэх, эсвэл нэг компаний ажлын байрыг өөрчлөх - эдгээр нь Урлагийн зохицуулсан тодорхой хүнд сурталтай дүрэм журмыг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой журам юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн (ТС) 72.1. Ажлаас халах журмаар хэрхэн шилжүүлэх ажлыг нарийвчлан авч үзье.

Ерөнхий ойлголтууд

Ажилтныг шинэ ажлын байранд шилжүүлэх нь гадаад, дотоод байж болно. Шилжүүлэх сонголт нь хөдөлмөрийн ажилтныг ээлжлэн ажиллуулахаас хамаарна: нэг байгууллагын дотор эсвэл ажилтныг өөр байгууллагад шилжүүлэх.

Ажилтны дотоод шилжүүлэлт нь иргэн тухайн компанид ажил олгогчтойгоо, өөрөөр хэлбэл өөр бүтцийн нэгжид шилжсэн эсвэл түүний ажлын үүрэг өөрчлөгдсөн гэсэн үг юм. Компанийн доторх ийм шилжүүлэлт нь түр зуурын эсвэл байнгын байж болно (ажилтныг өөр албан тушаалд түр хугацаагаар шилжүүлэх тухай нэмэлт мэдээлэл авах). Дотоод шилжилтийг зөвхөн давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөл байдал (байгалийн болон гар аргаар үүссэн гамшиг, тэдгээрийн үр дагаврыг арилгах гэх мэт) -ийг эс тооцвол ажилтны зөвшөөрлөөр хийж болно. Эдгээр нөхцлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-т заасан болно.

Анхаарна уу:  ажилтан өөр хотод ажиллахаар шилжих шаардлагатай болсон үед тэр ажил олгогчоо өөрчлөхгүй (жишээлбэл, ажилчин охин компанид ажиллахаар шилжсэн тохиолдолд) ийм шилжүүлгийг гадны зүйл гэж тооцохгүй. Үүнийг ажлаас халах замаар гүйцэтгэдэггүй. Гадаад шилжүүлэлт нь ажил олгогчийн өөрчлөлтийг илэрхийлнэ.

Гадаад шилжүүлэлт нь ажилтан нэг ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, өөр нэг ажилтантай нэг сарын дотор гэрээ байгуулдаг гэж үздэг. Энэ журмыг зөвхөн иргэний зөвшөөрөлтэйгээр хийж болно.

Өөр ажил олгогч руу шилжүүлэх замаар ажлаас халах

Ажлаас халах журмаар өөр байгууллагад шилжих ажлыг ажилтан өөрөө эсвэл түүний ажил олгогч (одоо эсвэл ирээдүй) эхлүүлж болно. Шилжилтийн ижил төстэй хэлбэр, урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 169-т дараахь давуу талыг олгодог.

• шинэ ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний баталгаатай биелэлт;
• ажилтан болон түүний гэр бүлийн гишүүдэд өөр нутаг дэвсгэрт шилжихтэй холбогдсон зардлын төлбөр.

Ажилтны хүсэлтээр шилжүүлгийн дарааллаар ажлаас халахдаа ирээдүйн ажил олгогчоос өөрийн байгууллагад ажиллах урилга ирүүлэхийг хүсэх хэрэгтэй (компаний доторх өөр ажилд шилжүүлэх ажилтны санаачилгаар яаж болдог вэ, уншина уу).

Энэ захидал тодорхой мэдээлэл агуулсан байх ёстой.

• ажилд уригдсан ажилтны овог, нэр, овог;
• ажилтан шилжсэн албан тушаал;
• санал болгож буй шилжүүлэх огноо;
• ажил олгогчийн гарын үсэг, түүний компаний дэлгэрэнгүй мэдээлэл.

Энэ захиаг өгөхөөс гадна иргэн ажлаас халах өргөдлөө өөр байгууллагад шилжүүлэхийн тулд ажлаас халагдсаныг харуулсан заавал бичдэг бичигтэй байх шаардлагатай. Мөн та бүтэн нэрийг нь зааж өгөх ёстой.

Заавал биш

Ажилтныг халагдсаны дараа ажил олгогч нь түүнд сүүлийн хоёр жилийн цалингаа баталгаажуулсан гэрчилгээ олгох үүрэгтэй. Энэ нь 2011 оноос хойш өвчний чөлөө олгох тэтгэмж олгох журамд өөрчлөлт орсонтой холбоотой (ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2011 оны 1-р сарын 17-ны өдрийн 4n тоот тушаалаар).

Шилжүүлэх журмыг ажил олгогч санаачилсан хувилбар нь түүний дизайнаас арай өөр юм. Ийм шилжүүлгийг гурван талт гэрээний үндсэн дээр хийж байгаа бөгөөд одоогийн болон ирээдүйн ажил олгогч талууд, мөн ажилтан өөрөө.

Гэрээг засахаар

• талуудын үүрэг;
• шилжүүлэх нөхцөл;
• ажилтан шилжсэн ажлын байрны байрлал, төлбөр, ажлын нөхцөл.

Орчуулгын журмын алгоритм

Дээрх баримт бичгийг боловсон хүчний хэлтэст хүлээлгэж өгсний дараа энэ хэлтсийн ажилчид хэд хэдэн протоколын үйлдлийг гүйцэтгэх ёстой. Илүү тодорхой болгохын тулд бид хүснэгтээр дамжуулан халах замаар гаднах шилжүүлгийн алгоритмыг танилцуулж байна.

Үе шатууд	Авсан арга хэмжээ	Шаардлагатай баримт бичиг	Зохицуулалтын баримт
1	Т8 хэлбэрээр "ажилтны хүсэлтээр шилжүүлсэнтэй холбогдуулан" эсвэл "ажилтны зөвшөөрлөөр шилжүүлсэнтэй холбогдуулан" гэсэн үгээр халах тушаал гаргах.	- Иргэний өргөдөл (эсвэл түүний зөвшөөрөл),   - урилга бичиг (эсвэл гурван талт гэрээ)	5 дугаар зүйлийн 1-р зүйлийн 1-р хэсэг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль
2	Ажилчдын хувийн гарын үсгийн захиалга бүхий танилцуулга	Шилжүүлэхээр ажлаас халах тушаал f. Т8
3	T2 картыг бөглөх:   - 4 хуудас - ажлаас халах үндэслэл,   - 2 хуудас - ажилчдын гарын үсэг	Ажлаас халах тушаал f. Т8
4	Ажлын дэвтэрт ажлаас халах тухай тушаалын тоо, огноог зааж өгөх, түүнчлэн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зохицуулалтын зүйлийг бичнэ.	Ажлаас халах тушаал f. Т8	- 10.10.2003 оны 69 тоот ажлын номыг бөглөх заавар.   - 5-р хуудас, 1-р хэсэг, урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль
5	Ажлаас халагдсан ажилтантай бэлнээр тооцоо хийх: ашиглагдаагүй амралтын хугацаанд цалин хөлс, нөхөн олговор олгох (хэрэв байгаа бол). Тооцоолол нь ажлын сүүлийн өдөр хийгдсэн бөгөөд f-ийн дагуу тэмдэглэлийн тооцоололоор хийгддэг. T61	Ажлаас халах тушаал f. Т8
6	Ажлын байрны ажилтанд гар, хөдөлмөрийн хөлсний гэрчилгээг ажлаас халахаас өмнө 2 жилийн хугацаанд олгоно

Боломжит бэрхшээлүүд

Жирэмсний амралтын үеэр эмэгтэй хүнийг хэрхэн яаж халах вэ

Жирэмсний жирэмсний амралтад байгаа эмэгтэйг өөр байгууллагад ажиллуулахаар шилжүүлэх шаардлагатай нөхцөл байдал (жишээлбэл, компанийг татан буулгах) тохиолддог. Хэрэв санаачилга нь ажилтны өөрөө гардаг эсвэл ажил олгогчоос санал болгосноор ажлаас халахыг зөвшөөрсөн бол энэ нь хуульд заасан журмын дагуу явагдана.

Зарим тохиолдолд боломжит ажил олгогч нь компанид ажилтан ажиллуулахаар бодлоо өөрчилдөг. Энэ байдлаас гарах ганц л арга зам байна - шүүхэд хандах. Ажилтан нь нэхэмжлэлийн мэдүүлгээс гадна шүүхэд ажил олгогчийн гарын үсэг бүхий урилга ирүүлсэн бичгийг өгөх ёстой. Энэхүү баримт бичиг нь ажилтны ашиг сонирхлыг хамгаалах гол нотолгоо юм.

Дараа шилжүүлэхтэй холбоотой халагдах өөр нэг асуудал бол одоогийн ажил олгогчийн энэ үйл ажиллагааны талаар санал зөрөлдөж магадгүй юм. Энэ тохиолдолд гарах цорын ганц арга зам байна. "Өөрсдийн хүслээр" гэсэн үгээр халах. Мэдээжийн хэрэг, үүнийг хийснээр ажилтан халах замаар шилжүүлэх үр ашгийг алддаг.

Шилжүүлэх замаар ажлаас халах ашиг тус

Шинэ ажилд шилжих энэ хэлбэрийн хувьд ажилтан нь хэд хэдэн давуу талтай байдаг.

• өмнөх байгууллагаас халагдсан өдрөөс хойш 1 сарын дотор шинэ байгууллагад ажилд орох баталгаатай;
• ажлын байранд туршилтын хугацаа байхгүй байх.

Шилжүүлэлтийн дарааллаар халагдсан тухай дараагийн видео бичлэгээс уншина уу

Нэг байгууллагад ажлаас халах замаар шилжүүлэх

Тухайн байгууллагад өөр ажлын байранд шилжүүлэхдээ ажилтан энэ журмыг хэрэгжүүлэхдээ бичгээр өгсөн зөвшөөрлөө өгөх ёстой. Үүний дараа байгууллага нь шилжүүлгийг дуусгах захиалга өгдөг. Ажил олгогч ба ажилтны хооронд одоо байгаа хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагатай.

Ажлаас халах замаар нэг байгууллагад өөр ажлын байр руу шилжих сонголт нь тийм ч хялбар биш юм. Энэ сонголт нь хууль ёсны бөгөөд үүнийг хэрэгжүүлэх боломжтой боловч ажил олгогч шударга бус зорилготой бол ажилтан ажлаа алдаж магадгүй юм. Дараа нь шүүхэд хандах үед ч энэ ажлаас халагдах боломжгүй юм. Учир нь энэ нь бүх шаардлагатай албан ёсны дагуу хийгдсэн болно.

Нийтлэлийн сэтгэгдэлд асуулт тавьж, шинжээчийн хариуг авна уу.

Ажилтныг шилжүүлэх тухай, харин түүнийг ажлаас халах тухай биш ажлын дэвтэрт оруулав.

Шилжүүлэх шалтгаан нь ирээдүйн ажил олгогчид бичгээр ирүүлэх урилга юм.

Мэдэгдэлд дараахь зүйлийг тусгана.

• ажилтан ажилд авах огноо;
• байрлал;
• цалин;
• гэрээний дээж (үүрэг, бусад зүйл);
• бусад чухал мэдээлэл.

Шилжүүлэх асуудлыг одоогийн ажил олгогч ажилтантай тохиролцсон болно. Үүний дагуу, хэрэв ажилтан шилжүүлэхийг зөвшөөрвөл энэ тухай мэдэгдэл бичих ёстой. Үүн дээр үндэслэн одоогийн ажил олгогч ирээдүйн ажил олгогч руу шилжүүлэх тухай мэдэгдэл / зөвшөөрлийг илгээнэ.

Хэнд хамаатай юм

Ажилчдын зөвшөөрлөөр түүнийг өөр байгууллагад шилжүүлж болно. Энэ нь аливаа ажилчдад, статусаас үл хамааран (хөгжлийн бэрхшээлтэй, ганц бие ээж, гэх мэт) хамаатай.

Хууль

Аливаа хөдөлмөрийн харилцаа нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулагддаг. Улсын Статистикийн Хорооны 1-р тогтоолоор та нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичгийн хэлбэрийг олох боломжтой. Хөдөлмөрийн яамны 69 тоот тогтоолоор та ажлын ном бөглөх талаар мэдээлэл олж авах боломжтой.

Ажлын харилцааны явцад үүссэн бүх маргааныг ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулиар зохицуулдаг.

Шалтгааныг зөвтгөх шаардлагатай юу

Ажилтан өөр байгууллагад шилжих хүсэлтэй байгаа шалтгаанаа зөвтгөх шаардлагагүй. Ажил олгогч нь шилжүүлэх ажилтныг ажлаас халах шалтгааныг зөвтгөх ёстой. Үүний шалтгаан нь ирээдүйн ажил олгогчийн урилгыг зааж өгч магадгүй юм.

Өөр байгууллагад шилжүүлэх замаар халах журам

Шилжүүлэх замаар ажлаас халах журам дараах байдалтай байна.

1. Ажил олгогч нь өөр ажил олгогчоос ажилтны ажилд урилга хүлээн авдаг.
2. Ажил олгогч нь ажилтныг шилжүүлэхтэй тохиролцдог.
3. Хэрэв ажилтан зөвшөөрвөл тэр мэдэгдэл бичнэ.
4. Ажил олгогчийн хэлснээр ажилтанд шилжүүлэх захиалга (захиалга) өгөх ёстой.
5. Ажлын дэвтэрт зохих оруулгыг оруулав.
6. Ажилтны хувийн картанд зохих оруулга оруулдаг.
7. Нягтлан бодох бүртгэл нь шаардлагатай тооцоог хийдэг.
8. Шилжүүлсэн өдөр ажилтан түүнд учирсан төлбөр, хөдөлмөрийн дэвтэр, хувь хүний \u200b\u200bорлогын албан татварын гэрчилгээг авна.

Баримт бичгийг бөглөх

Орчуулгын явцад баримт бичиг хэрхэн бөглөх талаар уншина уу.

Мэдэгдэл

Ажилтанд шилжүүлэх өргөдлийг хэрхэн яаж бичих вэ?

Дараах мэдээллийг оруулна уу:

• баримт бичиг хэнд хандаж байгаа талаар;
• таны хувийн мэдээлэл;
• хүсэлтийн мөн чанар ("орчуулаарай ...");
• огноо
• гарын үсэг

Хэрэв ажил олгогч шилжүүлэхийг зөвшөөрвөл өргөдөлд гарын үсэг зурах ёстой. Үүний дараа энэ нь ажилтны хувийн файлд хадгалагдах болно.

Захиалга

Захиалгын гүйцэтгэл дараахь мэдээллийг оруулсантай холбогдуулан хийгддэг.

• аж ахуйн нэгжийн нэр;
• Захиалгын дугаар
• хэвлэгдсэн огноо;
• ажилтантай байгуулсан гэрээг цуцлах шалтгаан (шилжүүлэх);
• ажилчдын мэдээлэл
• тооцоолсон өгөгдөл;
• огноо, тамга, гарын үсэг.

Ажилтан нь захиалгад гарын үсэг зурах ёстой, эс тэгвээс тэр үүнийг мэддэг гэдгээ тэмдэглэж байх ёстой.

Захиалгыг "захиалгын тэмдэглэл" -д тэмдэглэв.

Чухал! Хэрэв ажилтныг материаллаг хариуцлага хүлээлгэсэн бол ажил олгогч нь түүнд өөр ямар нэгэн материаллаг нэхэмжлэлгүй гэдгээ нотлох гэрчилгээ олгох ёстой.

Ажлын дэвтэрт тэмдэглэ

Урлагийн үндсэн дээр ажлын дэвтэрт оруулгыг оруулав. 84 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Шилжүүлэх (ажлаас халах) шалтгаан нь холбогдох дарааллаар бичигдсэнтэй давхцаж байх ёстой.

Ажлын дэвтэрт оруулга нь дараахь мэдээллийг агуулна.

• Захиалгын дугаар, огноо;
• Бичлэгийн дугаар;
• ажлаас халах шалтгаан.

Бичлэг нь боловсон хүчний ажилтан, байгууллагын даргын гарын үсэг, тамга тэмдгээр баталгааждаг.

Төлбөр гэж юу вэ

Шилжүүлэх үед Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84-р зүйл нь жинхэнэ ажлаас халагдсан өдөр ажилтан урьд өмнө ашиглаагүй бол цалин, нөхөн олговрыг авдаг.

Үл хамаарах зүйл:

• тогтоол
• насанд хүрээгүй хүүхдийг шилжүүлэх;
• 3 сараас доош настай үрчлэгдсэн хүүхдүүдтэй ажилчдын амралт.

Давуу болон сул талууд

Ажилтан нь шилжүүлгийн давуу болон сул талыг нарийвчлан тооцох ёстой. Өөр байгууллагад шилжүүлэх замаар ажлаас халах давуу болон сул талуудыг хэлэлцэх болно.

Ажилчдын хувьд

Чухал! Шилжүүлгийн хэлбэрээр өмнөх ажлын байрнаас халагдсаны дараа иргэн ажлаас халагдсанаас хойш 30 хоногийн дараа шинэ ажил олгогчдод ажлын өргөдөл бичиж өгөх ёстой.

Иргэдэд шилжүүлэхийг санал болгосон, дараа нь түүнийг ажилд оруулахаас татгалзсан ажил олгогч захиргааны хариуцлага хүлээнэ.

Ажил олгогчийн хувьд

Ажил олгогчийн хувьд ажилтныг өөр байгууллагад шилжүүлэх нь ажлаас халахтай адил юм. Хэрэв үйл явц нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу явагдсан бол бүх төлбөрийг цаг тухайд нь, бүрэн хэмжээгээр хийдэг бол сөрөг үр дагавар гарахгүй.

Зөвхөн нэг хасах зүйл байдаг - хуучин хүнийг солих шинэ ажилтан хайх хэрэгцээ.

Ажилтныг нэг аж ахуйн нэгжээс нөгөөд шилжүүлэх нь тийм ч хэцүү зүйл биш юм. Гэсэн хэдий ч процесс нь мэдлэг шаарддаг. Туршлагатай боловсон хүчин үүнийг хэрхэн хэрэгжүүлэхээ мэддэг. Нийтлэлд агуулагдсан мэдээлэл нь залуу мэргэжилтэнд туслах болно.

Бид уншигчиддаа Скрипова Татьяна Александровна,  Нийтлэлийн санал болгож буй сэдвээр Коми улсын Сыктывкар, OOO Superfruit-ийн ерөнхий нягтлан бодогч

Заримдаа байгууллагын эзэд бизнесийг хуваалцдаг бөгөөд үүнтэй хамт ажилчидтай байдаг. Энэ тохиолдолд ажилчдын нэг хэсгийг бөөнөөр нь одоо байгаа компани эсвэл шинээр байгуулагдсан компанид шилжүүлж болно. Ийм шилжүүлэлттэй ажилчдын хувьд юу ч өөрчлөгдөхгүй. Тэд ердийн ажлаа үргэлжлүүлэн хийх болно, магадгүй өмнөх ажлынхаа үеэр ч гэсэн.

Их хэмжээний мөнгө шилжүүлэх үед нягтлан бодогчид ихэвчлэн асуулт асуудаг: энэ нь хамгийн бага баримт бичгүүдийн тусламжтайгаар үүнийг зохион байгуулах боломжтой юу? Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн үүднээс боловсон хүчний ийм “хөдөлгөөнийг” хэрхэн зөв зохион байгуулах вэ гэдгийг харцгаая.

Шинэ компани - хөдөлмөрийн гэрээ

Ажиллагсдыг нэг байгууллагаас нөгөө байгууллага руу шилжүүлэхэд ажил олгогч өөрчлөгддөг. Дүгнэлтээс үүдэн: ажилчдыг халах хэрэгтэй бөгөөд дараа нь шинэ компанид элсэх шаардлагатай - тэдэнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах. Хуучин хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт тохиролцоогоор шилжүүлэх ажлыг дуусгахад ажиллахгүй болно. Эцсийн эцэст энэ нь хөдөлмөрийн гэрээ өөрчлөгдөж байгаа нөхцөл биш, харин түүний талууд юм гэхдээ оХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 56, 57 дугаар зүйл.

Ажилчдыг шинэ компанид шилжүүлэх ажлыг зохион байгуулдаг

Ийм орчуулга хийхэд хэдхэн алхам шаардлагатай.

Алхам 1. Бид ажилчдад орчуулга санал болгож байна

Үүнийг хийхийн тулд өөр байгууллагад шилжүүлэхийг хүсч байгаа ажилтан бүрийг шилжүүлэн өгөх тухай бичгээр өгсөн саналыг хүлээлгэн өгөх хэрэгтэй. Үүнд, ажилтанд шинэ газарт санал болгож буй нөхцлийг зааж өгнө (цалин, албан тушаал гэх мэт).

Алхам 2. Ажилтан шилжүүлэх талаар бичгээр өгсөн зөвшөөрлийг бид хүлээн авдаг

Ийм зөвшөөрөл авах боломжтой:

• <или>  тусдаа баримт бичиг хэлбэрээр;
• <или>  шууд шилжүүлэх санал дээр.

Алхам 3. Бид боловсон хүчний "хөдөлгөөн" дээр тушаал гаргаж, ажилчидтайгаа хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг

Шилжүүлгийг дуусгахын тулд танд дараахь зүйл хэрэгтэй болно.

• хуучин компанид ажилчдыг ажлаас халах тушаал гаргаж нэгдсэн хэлбэрт Т-8а. Үнэн хэрэгтээ ажилтан бүрийг ажлаас халах тухай тушаалыг Т-8 хэлбэрээр гаргаж, бүх ажилчдыг ажлаас халах тухай нэг тушаалыг Т-8а хэлбэрээр гаргахаас хамаагүй илүү тохиромжтой юм.

Энэ дарааллаар "Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (ажлаас халах) үндэслэл" гэсэн баганыг бөглөхдөө, жишээ нь "ажилтны зөвшөөрлөөр бета хязгаарлагдмал хариуцлагатай компанид шилжүүлэх" гэж заа. "Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (ажлаас халах)" гэсэн баганад ажилтныг өөр байгууллагад хүлээн авах өдрөөс өмнөх өдөр байх ёстой. Мөн "Баримт бичиг, дугаар, огноо" гэсэн баганад ажилтныг шилжүүлэхийг зөвшөөрсөн баримтыг харуулна. Жишээлбэл, ажилтанд өөр байгууллагад шилжүүлэх тухай бичгээр санал болгосон ажилтны тоо, огноог зааж өгч болно. Үүнийг халах тушаалд хавсаргаж болно;

• шилжсэн ажилчид тус бүрээр шинэ ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс бичгээр гэрээ байгуулах би урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйл;
• шинэ компанийг нэгдсэн хэлбэрээр ажилд авахын тулд "масс" захиалга гаргана. Т-1а батлав ОХУ-ын Төрийн статистикийн хорооны 2004 оны 5-р сарын 5-ны өдрийн 1-р тогтоол.

Ажилчид хоёуланд нь гарын үсэг зурах ёстой х урлаг. 84.1, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 68 дугаар зүйл.

Алхам 4. Ажлын дэвтэрт оруулга оруулах

Ажилчдын хөдөлмөрийн дэвтэрт дараахь зүйлийг оруулах ёстой.

• шилжүүлсэнтэй холбогдуулан халагдсан тухай тэмдэглэл м урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль; Хөдөлмөрийн дэвтэр хадгалах, хадгалах, хөдөлмөрийн дэвтрийн маягт үйлдвэрлэх, тэдгээрийг ажил олгогчдод өгөх журмын 4-р зүйлийг батлав. ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225 тоот тогтоол (цаашид - Дүрэм)Байна. Үүнийг T-2 хэлбэрээр хувийн картандаа нэмж оруулаарай дүрмийн 12 дугаар зүйлБайна. Ажлаас халагдсаны дараа болон хувийн картанд орсоны дараа ажилчдад ажлын дэвтэрт гарын үсэг зурахыг хүсч байгаагаа бүү мартаарай х дүрмийн 35 дугаар зүйлийн 12 дахь заалт;
• шилжүүлэх дарааллаар шинэ компанид ажилласан тухай тэмдэглэл.

Ажлын дэвтэрт эдгээр оруулгууд иймэрхүү харагдах болно.

Алхам 5. Ажлаас халагдсан өдөр ажилчидтайгаа төлбөр хийх

Ажлаас халагдсаны дараа ажилтан ашиглаагүй амралтын өдрүүдэд нөхөн олговрыг төлөх шаардлагатай болно. Ийм халагдсаны улмаас ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгох шаардлагагүй тухай урлаг. 140, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178.

Ажилчдын чөлөө авах эрх

Шинэ компанид элссэнээс хойш ажилчдын амралтын туршлага нэмэгдэж эхэлнэ. тухай урлаг. 127, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 121-р зүйлБайна. Таны мэдэж байгаагаар шинэ компанид ажлын эхний жилээс чөлөө авах эрх нь ажил эхэлснээс хойш 6 сарын дараа үүсдэг мянга урлаг. 122 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульБайна. Шилжүүлсэн ажилчдад энэ дүрмийн хувьд үл хамаарах зүйл байхгүй. Хуучин болон шинэ компаниудын эзэд адилхан байсан ч ажлаас халагдсаны дараа нөхөн олговрыг өгөхгүй, харин шилжүүлсний дараа өмнөх ажил олгогчоос олж авсан амралтын туршлагыг хадгалах болно.

Толгойг нь анхааруулж байна

Ажилчдыг өөр компанид шилжүүлэх үед  ашиглаагүй амралтын нөхөн олговрыг авах эрхтэй.

Тиймээс, танай болон ажилчдын хувьд шилжүүлсэний дараа анх хуваарьт ажлаас гарсны дараа төлбөрөө урьдчилан гаргаж өгөх нь чухал юм. м урлаг. 122 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульБайна. Хэрэв тэдгээрийн аль нэг нь аль хэдийнэ чөлөө авсан бол ажлын жил дуусахаас өмнө өөрийн чөлөөтэй ажлаас гарахыг хүсч байгаа бол ажлаас халагдсаны дараа түүний амралтаараа амралтыг нь цуцалж болно. ба урлаг. 137 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульБайна. Хэрэв та үүнийг хийж чадахгүй бол (ажлаас халсны дараа төлбөр нь хүрэлцэхгүй) ажилчдаас цалингүй ажилласан амралтын төлбөрийг шүүхээр дамжуулан нөхөж авах боломжтой. Гэхдээ та амжилтанд хүрнэ гэсэн баримт биш юм. Ажилгүй амралтын цалингаа шүүх дээр цуглуулах асуудал дээр эв нэгдэл байхгүй байгаа нь баримт юм. Жишээлбэл, Санкт-Петербург хотод шүүхийн шийдвэр таны талд таалагдахгүй байж магадгүй юм. Тиймээс шүүх хуучин ажилтны шударга бус хандлага, компаний хийсэн алдааг тоолох зэргээс болж ийм нөхөн төлбөр авах боломжгүй болохыг дурдлаа. ба Санкт-Петербург хотын шүүхийн Тэргүүлэгчдийн 2010 оны 08.12-ний өдрийн 44g-111/2010 шийдвэр.

Түүнчлэн шүүх практик нь бусад олон бүс нутагт, тухайлбал Омск, Киров, Калининград мужууд болон Приморскийн нутаг дэвсгэрт ажил олгогчдод таалагдахгүй байна. Ажилчдын цалингүй амралтын төлбөрийг шүүхээр нөхөн сэргээх механизм байгуулагдаагүй гэж шүүхүүд хэлж байна n шашны. Мэдээллийн "Хөдөлмөр, тэтгэвэр, нийгмийн харилцаанаас үүссэн асуудлууд"; 2-р хэсэг, хэсэг Тойм дээрх “Хөдөлмөрийн харилцаанаас үүссэн маргаан”; шашны. Хяналтын “Хууль тогтоомж зөрчсөн, эсхүл буруу хэрэглэсэн”; шашны. "Ажилтанд хариуцлага хүлээлгэхтэй холбоотой маргаан"Байна. Гэхдээ Москва, Пермийн нутаг дэвсгэрт ажил олгогчийн талд гарсан шүүхийн шийдвэрийн жишээ байдаг би Пермийн Бүс нутгийн шүүхийн Тэргүүлэгчдийн 2007 оны 7-р сарын 07-ны өдрийн 44-g-2392 шийдвэр; Москва хотын шүүхийн 2010 оны 28.10-ны өдрийн 33-34064 тоот тогтоол.

Ажилчдын тэтгэвэр, өвчний чөлөө авах эрх шилжүүлэхэд нөлөөлөх үү?

Заримдаа ажилчид өөр компанид шилжүүлэх нь тэтгэвэр, "эмнэлгийн" эрхэд нөлөөлөх эсэхийг асуудаг. Үүнд санаа зовох хэрэг байхгүй. Үнэн хэрэгтээ, тэтгэврийн тэтгэврийг томилох нь тасралтгүй биш, харин даатгал юм сайн 2-р хэсэг, Урлаг. "ОХУ-д хөдөлмөрийн тэтгэврийн тухай" 2001 оны 12-р сарын 17-ны өдрийн 173-ФЗ-ийн Холбооны хуулийн 7-р зүйл.Байна. Мөн ердийн хуанлийн дарааллаар тооцдог э 1-р зүйл 2001 оны 12-р сарын 17-ны 173-FZ-ийн Холбооны хуулийн 12-р зүйлБайна. Хэрэв жишээлбэл, ажилтан 2011 оны 6-р сарын 2-ны өдөр ажлаас халагдсан бол тэр жилийн 6-р сарын 3-нд шинэ байгууллагад элссэн бол даатгалын ажлын нэг өдөр алдахгүй. Түүнчлэн, өвчний чөлөө олгох тэтгэмжийн талаар санаа зовох хэрэггүй. Ийм тэтгэмжийг тооцоолохын тулд 2007 оноос хойш тасралтгүй ажилтантай байх албагүй, гэхдээ даатгалын ажлын ахлагч байх нь чухал юм гэхдээ 1-р зүйл 2006 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 255-ФЗ-ийн "Түр хугацаагаар тахир дутуу болсон, амаржсан тохиолдолд нийгмийн даатгалын даатгалын тухай" тухай 7.  (дүрэм ёсоор хөдөлмөрийн гэрээний дагуу). Тэр ажлынхаа завсарлагыг таслан зогсоохгүй байна. (Манай нөхцөл байдалд ажилчдыг дараагийн өдөр нь шинээр ажилд авах үед амрах завсарлага алга. )түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмж, жирэмсний тэтгэмжийн хэмжээг тогтоох даатгалын туршлагыг тооцох, баталгаажуулах журмын 2-р зүйлийн 8-р зүйлийн 21-р хэсэг. ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 06.02.2007 оны 91 тоот тушаалаар.

Таны харж байгаагаар ажилчдыг нэг компаниас нөгөө компанид шилжүүлэх ажлыг зохион байгуулахад тийм ч төвөгтэй зүйл байхгүй. Талууд сайн талтай байсан бол аль алинд нь тохирсон “амралтын” талаар шийдвэр гаргах нь үргэлж боломжтой байдаг. Мөн "ерөнхий" халах, ажил эрхлэх стандартчилагдсан хэлбэрүүд байдаг тул тийм ч олон цаас байдаггүй. Бид тэднийг маш ховор ашигладаг, гэхдээ энд үнэхээр хэрэгтэй байдаг.

Ажилтан нь одоогийн ажил олгогч ба хүлээн авагч байгууллагын харилцан шийдвэрээр өөр байгууллагад байнгын ажилд шилжиж болно. Энэ тохиолдолд шилжүүлгийн санаачлагч байж болно , Байна. Энэ тухай ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1-р зүйлийн 2-т заасан болно.

Энэ дамжуулалт дамжин хийгддэг учир нь ажилтантай өөр байгууллагад   (64-р зүйлийн 4-р хэсэг, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйлийн 2-р хэсэг).

Ажлаас халах замаар шилжүүлэх журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуульд тодорхой заагаагүй боловч түүнийг хэрэгжүүлэх тодорхой практик байдаг. Шилжүүлгийг ажилтан шилжсэн байгууллагын дарга ба түүний шилжсэн байгууллагын даргын хооронд бичгээр батлуулах процессын өмнө хийгдэх ёстой.

Байгууллагын шийдвэрээр орчуулах

Хэрэв ажилтныг шилжүүлэх нь байгууллагын (одоогийн болон хост) шийдвэрийн дагуу явагдах юм бол түүнийг хүлээн авах, халах журам нь ийм байх болно. Нэгдүгээрт, ажилтныг шилжүүлсэн байгууллагын дарга нь одоо ажиллаж байгаа байгууллага руу илгээнэ. хүсэлт бичиг  түүнийг шилжүүлэх хүсэлттэй. Хүсэлтэд ажилтныг ажилд авах ёстой огноо, түүний шинэ албан тушаал зэргийг зааж өгөх ёстой. Хүсэлт бичгийг хүлээн авсны дараа ажилтан ажиллаж байгаа байгууллагын дарга нь дэд сайдын хамт шилжүүлэх боломжийг зохицуулах үүрэгтэй.

Хэрэв ажилтан зөвшөөрвөл тэр бичнэ шилжүүлсэнтэй холбогдуулан огцруулах бичиг хүсэлтийн захидал хавсаргасан болно. Энэхүү мэдэгдэл нь түүний орчуулгыг бичгээр зөвшөөрсөн гэдгээ илэрхийлсэн нотолгоо болно. Дараа нь ажилтан ажиллаж байгаа байгууллагын дарга өөр байгууллагад илгээнэ баталгаажуулах бичиг .

Энэ мөчөөс эхлэн ажилтныг өмнөх ажлын байрнаас нь чөлөөлж, шинэ ажилд оруулах боломжтой.

Жирэмсэн ажилтанд түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлийг өөр байгууллагад шилжүүлж болно. Хууль тогтоомжид ийм хориг байдаггүй. Дамжуулалтаар хийх .

Нөхцөл байдал: Өөр байгууллагад шилжүүлэх дарааллаар бүхэл бүтэн хэлтсийг халах боломжтой юу?

Тийм ээ, та чадна.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь бүх хэлтсийг шилжүүлэх хэлбэрээр халахыг хориглодоггүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйлийн 2-р хэсэг). Түүгээр ч барахгүй шинэ удирдагчийн хэд хэдэн ажилчдыг хүлээж авах хүслийг одоогийн удирдагчийн хаягласан ганцхан захидлаар илэрхийлж болно. Энэ нь түүнийг ажилд авахад бэлэн байгаа бүх иргэдийн жагсаалтыг гаргаж болно.

Ажилчдын санаачилсан орчуулга

Хэрэв ажилтан өөрөө өөр байгууллагад ажилд шилжүүлэхийг хүссэн бол шилжүүлгийг баталгаажуулах гинжин хэлхээний эхний холбоос нь ажилтны мэдүүлэг болно. Дараа нь, ажилтан ажиллаж байгаа байгууллагын дарга нь ажилтанд очихыг хүсч буй байгууллагын даргад харьяалагдаж байгаа хүний \u200b\u200bхүслийн талаар бичгээр бичиж, түүний зөвшөөрлийг авах ёстой. Цаашдын журам   ба   ерөнхий дүрмийн дагуу явуулсан.

Анхаар:өөр байгууллагаас шилжүүлэх дарааллаар ажиллахыг урьсан ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах боломжгүй юм. Энэхүү хориг нь өмнөх ажлын байрнаас халагдсан өдрөөс хойш нэг сарын хугацаанд хүчинтэй байна. Энэ журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64-р зүйлд заасан байдаг.

Тиймээс, хэрэв шинэ менежер шилжсэн ажилтан ажилд орохоос татгалзвал энэ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн болно. Үүний тулд хөдөлмөрийн хяналтын газар тухайн байгууллага, түүний албан тушаалтанд торгууль ногдуулж болно.

Торгуулийн хэмжээ нь:

• байгууллагын албан тушаалтнуудад (удирдагч) - 1000-аас 5000 рубль хүртэл. (давтан зөрчил гаргасан тохиолдолд 10,000-аас 20,000 рубль хүртэл торгох, эсвэл нэг жилээс гурван жил хүртэл хугацаагаар хасагдах);

• бизнес эрхлэгчдэд - 1000-аас 5000 рубль хүртэл. (давтан зөрчил гаргасан тохиолдолд 10,000-аас 20,000 рубль хүртэл торгох;);

Үүнээс гадна, ийм татгалзал нь хуучин удирдагчийн хувьд асуудал үүсгэж болзошгүй юм. Татгалзсан өргөдөл хүлээн авсан ажилтан энэ татгалзлыг шүүхэд давж заалдахаас гадна хуучин ажлын байрандаа нөхөн сэргээхийг шаардах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 394-р зүйл). Үүний зэрэгцээ байгууллага нь нөхөн сэргээгдсэн ажилтанд цалингаасаа дундаж цалингийн хэмжээгээр албадан ажил хийлгэх хугацааг өгөх ёстой. Энэ тухай ОХУ-ын Дээд шүүхийн Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 60-р зүйлд заасан байдаг.

Хууль бусаар халагдсан ажилтныг ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэхийг шүүх байгууллагад үүрэг болгож болно. Эд хөрөнгийн бус хохирлын хэмжээг шүүх тогтоодог бөгөөд үүнийг шийдвэртээ заана. Үүний зэрэгцээ, шүүгчид ажилтанд учруулсан хохирлын мөн чанар, байгууллагын гэм буруугийн зэргийг харгалзан үзэх ёстой (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 63-р зүйл).

Хэрэв ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогдвол ажилтан сэргээх шаардлагатай .

Өмнөх ажил олгогчоос халах

Ажилтныг өөр байгууллагад шилжүүлэхдээ өмнөх байгууллага дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• нэгдсэн шилжүүлэгтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал гаргана маягтын дугаар Т-8  эсхүл өөрөө боловсруулсан хэлбэрээр (2011 оны 12-р сарын 6-ны өдрийн № 402-ФЗ-ийн 9-р зүйлийн 4-р хэсэг, Рострудын \u200b\u200b2013 оны 2-р сарын 14-ний өдрийн № PG / 1487-6-1-ийн захидал);

• хаах хувийн карт  ажилтан

• ажилтны ажлын дэвтэрт оруул. Байгууллагын шийдвэрээр ажилтныг шилжүүлсэн тохиолдолд “ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5 дахь хэсэгт зааснаар ажилтны зөвшөөрлөөр (байгууллагын нэр) шилжүүлэх замаар ажлаас халав. Хэрэв ажилтныг өөрийн санаачилгаар шилжүүлсэн бол "Оросын Холбооны Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйлийн 1-р хэсгийн 5-д зааснаар түүний хүсэлтээр (байгууллагын нэр) шилжүүлэх дарааллаар ажлаас халсан" гэж бичнэ үү. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69 тоот тушаалаар батлагдсан зааврын 6.1-р зүйлийн 84.1-ийн 5-р хэсэг, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 6-р зүйлийн 6.1-ээс хамаарна.

Шинэ ажил олгогчийн хүлээн авалт

Хэрэв ажилтан өөр байгууллагаас ажилд шилжсэн бол хүлээн авагч байгууллага дараахь зүйлийг хийнэ.

• иргэнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах   (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67 дугаар зүйл);

• ажлын захиалга өгөх   нэгдсэн хэлбэрээр Үгүй T-1 (Үгүй T-1a ) эсвэл бие даан боловсруулсан хэлбэрээр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 68-р зүйл, 2011 оны 12-р сарын 6-ны өдрийн № 402-FZ хуулийн 9-р зүйлийн 4-р хэсэг, Рострудын \u200b\u200b2013 оны 2-р сарын 14-ний өдрийн № PG / 1487-6-1-ийн захидал);

• хөдөлмөрийн дэвтэрт ажил эрхлэлтийн талаар тэмдэглэл оруулах   Ажилтан: "(байгууллагын нэр) -ээс шилжүүлэх дарааллаар (бүтцийн нэгжийн нэрийг) албан тушаалд (нэр) хүлээн зөвшөөрсөн" (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69-р тушаалаар батлагдсан зааврын 3.1 ба 6.1-р зүйл).

Байнгын ажлын байрыг өөр байгууллагад бүртгүүлэх жишээ

Альфа байгууллагын тэргүүн Гермес байгууллагын эдийн засагч А.С-ийг урилаа Кондратьев (лавлагаа захидал). Гермес дарга зөвшөөрч, ажилтан өөрөө эсэргүүцсэнгүй. Кондратьев бичсэн огцруулах бичиг  "Гермес" -ийн дарга юу илгээсэн баталгаажуулах бичиг .

"Гермес" сонины тэргүүн нийтэлжээ т-8 дугаартай шилжүүлсэнтэй холбогдуулан халах тушаал  Байна. Шилжүүлэгтэй холбогдуулан халагдсан тухай тэмдэглэлийг ажлын дэвтэрт оруулав.

Альфа дарга Кондратьевийг ажилд нь хүлээн авах тушаал гаргажээ. Шилжүүлэхтэй холбогдуулан ажилд орох тухай хүсэлтийг ажлын дэвтэрт оруулав.

Нөхцөл байдал: ажилтныг өөр байгууллагад байнгын ажилд шилжүүлэх тохиолдолд туршилтын хугацааг тогтоож болох уу?

Үгүй, та чадахгүй.

Үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70 дугаар зүйлд маш тодорхой тусгасан болно. Хэрэв та энэ нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгавал энэ нь хэрэгжихгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 9-р зүйл).

Анхаар:хэрэв ажилтныг өөр байгууллагад бүрэн цагийн ажилд шилжүүлэх тохиолдолд түүнд зориулсан туршилтын хугацаа тогтоосон бол хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчигдөх болно.

Энэхүү зөрчил гаргасан тохиолдолд хөдөлмөрийн хяналтын газар тухайн байгууллага, түүний албан тушаалтанд торгууль ногдуулж болно. Торгуулийн хэмжээ нь:

• байгууллагын албан тушаалтнуудын хувьд (жишээ нь, дарга) - 1000-аас 5000 рубль хүртэл. (давтан зөрчил гаргасан тохиолдолд 10,000-аас 20,000 рубль хүртэл торгох, эсвэл нэг жилээс гурван жил хүртэл хугацаагаар хасагдах);

• бизнес эрхлэгчдэд - 1000-аас 5000 рубль хүртэл торгууль. (давтан зөрчил гаргасан тохиолдолд 10,000-аас 20,000 рубль хүртэл торгох;);

• байгууллагын хувьд - 30,000-аас 50,000 рубль хүртэл. (давтан зөрчил гаргасан тохиолдолд 50,000-аас 70,000 рубль хүртэл торгууль ногдуулна.)

Ийм хариуцлагын арга хэмжээг ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27 дугаар зүйлийн 1, 4-т заасан байдаг.

Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор

Өөр байгууллагад шилжүүлэх дарааллаар ажлаас халагдсаны дараа ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг төлөх талаар үзнэ үүАжлаас халагдсаны дараа ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг хэрхэн тооцож, төлөх вэ .

Нөхцөл байдал: өөр байгууллагад шилжүүлэхдээ ажилтны цалингийн хэмжээ өмнөх ажлынхаас бага байж болно?

Тийм байж магадгүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд шинэ байгууллага дахь цалингийн түвшинтэй холбоотой баталгаа байдаггүй. Түүнээс гадна, өөр байгууллагад байнгын ажилд шилжихийг зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр зөвшөөрнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1-р зүйлийн 2-р хэсэг). Тиймээс тэрбээр шинэ газарт цалингийн түвшин өмнөхөөсөө доогуур байх болно гэж эсэргүүцэж байгаа юм биш.

Нөхцөл байдал: тамирчин (мэргэжлийн хөлбөмбөгчин) -ийг нэг спортын клубээс нөгөөд шилжүүлэх ажлыг хэрхэн зохион байгуулах вэ?

Дамжуулалтыг зохион байгуулах мэргэжлийн хөлбөмбөгчин , мэргэжлийн спортын клубууд дүгнэлт гаргах ёстой шилжүүлэх гэрээ .

Шилжүүлгийн гэрээг бүртгэх журмыг Оросын хөлбөмбөгийн холбооны Гүйцэтгэх хорооноос 2011 оны 3-р сарын 5-ны өдрийн 141/4 тоот тушаалаар баталсан дүрмийн 18-р зүйлд тусгасан болно.

Шилжүүлэх гэрээг дараахь тохиолдолд байгуулна.

• хэрэв спорт клуб, хөлбөмбөгчинтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа буюу дараагийн зургаан сарын хугацаанд дуусгавар болсон бол;

• спорт клуб, хөлбөмбөгчинтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ цуцлагдсан бол;

• хөдөлмөрийн гэрээний хугацаанд бүх талууд (хөлбөмбөгчин, хуучин спорт клуб, шинэ спорт клуб) хөл бөмбөг тоглогч шилжүүлэх талаар тохиролцсон бол;

• хэрэв хөлбөмбөгчинг нэг спортын клубээс нөгөөд шилжүүлэх нь "түрээсийн" үндсэн дээр явагддаг.

Энэ нь Оросын хөлбөмбөгийн холбооны Гүйцэтгэх хорооноос 2011 оны 3-р сарын 5-ны өдрийн 141/4 тоот тушаалаар батлагдсан дүрмийн 17, 19-р зүйлд зааснаас үүдэлтэй юм.

Шилжүүлгийн гэрээ байгуулахын тулд хөлбөмбөгчин хүлээн авахыг хүссэн клуб хуучин клубт бичгээр санал илгээх ёстой. Үүний дараа клубууд дүгнэлт гаргадагшилжүүлэх гэрээ .

Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон, түүнийг түр хугацаагаар цуцалсны дараа, клуб хоорондын шилжүүлгийн талаар тохиролцоонд хүрсэн тохиолдолд хуучин клубтэй хийсэн хөлбөмбөгийн гэрээг цуцална. Энэ тохиолдолд та түүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд заасан үндэслэлээр ажлаас халж болно (жишээлбэл, талуудын тохиролцоогоор ажилтныг өөрийн хүсэлтээр эсвэл байнгын ажиллуулахаар өөр ажил олгогч руу шилжүүлэх үед). Спортын шинэ клуб нь хөлбөмбөгчийг шинэ хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллахыг зөвшөөрдөг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59, 348.2-р зүйл, Оросын хөлбөмбөгийн холбооны Гүйцэтгэх хорооноос 2011 оны 3-р сарын 5-ны өдрийн 141/4 тоот тушаалаар баталсан журмын 6-р зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Хэрэв тамирчин "түрээсийн" үндсэн дээр шинэ клубт шилжсэн бол хөлбөмбөгийн клубүүд болон хөл бөмбөг тоглогч гурван талт шилжүүлэх гэрээ байгуулдаг. Ийм гэрээний хэлбэрийг Оросын хөлбөмбөгийн холбооны Гүйцэтгэх хорооноос 2011 оны 3-р сарын 5-ны өдрийн 141/4 тоот тушаалаар баталсан дүрмийн 6, 7-р хавсралтад өгсөн болно. Энэ тохиолдолд шинэ клуб болон хөлбөмбөгчин тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Үүний зэрэгцээ өмнөх клубтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ дараахь зүйлийг хийж болно.

• түр зогсоох гэсэн юм, гэхдээ зогсохгүй

• хугацаанаас нь өмнө цуцлах. Түр зуурын гүйцэтгэлийн хугацаа дууссаны дараа хуучин клуб, хөлбөмбөгчин тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг дахин байгуулав.

Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 348.4, 348.2-т зааснаас Оросын хөлбөмбөгийн холбооны Гүйцэтгэх хорооноос 2011 оны 3-р сарын 5-ны өдрийн 141/4 тоот тушаалаар батлагдсан журмын 19-р зүйлийн 2-т хамаарна. Мэргэжлийн тамирчдыг түр шилжүүлэх онцлог шинжийн талаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг үзнэ үү

Аливаа албан тушаалаас халагдах нь ажил алдах гэсэн үг биш юм. Шилжүүлгийн дарааллаар халсан нь ажилтан нэг ажлын байраа орхиж, нөгөө ажил дээрээ очдог гэсэн үг юм. Гэсэн хэдий ч тэрээр ажиллаж буй хүний \u200b\u200bцалин болон бусад хууль ёсны тэтгэмжийг алдахгүй. Ажилтан, ажил олгогч хоёулаа ажлаас халах, нөгөөд шилжүүлэх журмын талаар мэдэж байх ёстой.

Тэд нэг ажил олгогчоос нөгөөд шилжих журмын талаар ярихдаа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсгийн 1-р хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах гэсэн үг юм. Ажилтан, одоогийн ажил олгогч, шинээр ажил олгогч гэсэн гурван тал оролцоно. Түүнээс гадна, гэрээнд ажилтныг сул орон тоонд хамруулах баталгаатай гэж заасан байдаг.

Шилжүүлэх замаар халагдахыг дараахь байдлаар хоёр ангилдаг.

1. Гадаад Ажлаас халах ажлыг үндсэн ажлын газар өөр байгууллагад шилжүүлэх замаар явуулдаг.
2. Өвөр. Процесс нь нэг фирмийн хүрээнд явагддаг. Шийдвэрийг ажил олгогч ба ажилтан хоёулаа гаргадаг. Энэ нь байр сууриа өөрчлөх, шинэ ажил олох явдал байж болох юм. Мөн шинэ бичлэгийг байнгын болон хэсэг хугацаанд хоёуланг нь санал болгож байна.

Аливаа шийдвэрийг зөвхөн ажилтны зөвшөөрөлтэйгээр гаргах ёстой.

Шилжүүлэх ажлыг хэн эхлүүлсэнээс хамааран ажлаас халах хэд хэдэн төрлүүд байдаг.

• ажилтан өөрийн бие даасан байдлаа үргэлжлүүлэх өөр компанийг бие даан олжээ. Энэ тохиолдолд шинэ удирдлага бичгээр урилга илгээх үүрэгтэй. Мэдэгдэл нь бүртгэгдсэн шуудангаар эсвэл биечлэн одоогийн менежерт хүргэгддэг. Одоогийн ажил олгогчийн зөвшөөрөлтэйгээр тухайн ажилтанд өргөдөл гаргах шаардлагатай. Баримт бичиг нь хөдөлмөрийн бүртгэл, хувийн картанд орох, бүрэн тооцоо хийх үндэслэл болдог;
• шилжүүлэх тухай шийдвэрийг аж ахуйн нэгжийн дарга гаргана. Бүх ажилчдыг аль болох богино хугацаанд бууруулах шаардлагатай байж магадгүй юм. Энэ тохиолдолд ажил олгогч бие даан, хэрэв хүсвэл ажилтнаас халагдсан өөр ажлын байрыг олно. Ажил олгогчид хоорондоо тохиролцоонд хүрч, ирээдүйн гэрээний бүх нарийн ширийн зүйлийг ярилцана. Ажилтнаас баталгаа ирсний дараа гурван тал оролцсон гэрээ байгуулан гарын үсэг зурж, хүчин төгөлдөр болно.

Ажлаас халах журам, дүрэм журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйлийн 7-р зүйлд тусгасан. Энэ үйл явцад олон тооны онцлог шинжүүд, онцлог шинжүүд байдаг, учир нь бүх шаардлагатай бичиг баримтыг зөв бөглөх нь тал тус бүрийг нэхэмжлэхгүй байх түлхүүр юм.

Ажилчдын дотоод шилжилтийн үед хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1-р хэсгийн 3-р хэсгийг ашигладаг.

Түрээслэгчдийн журам, журам

Нэг байрлалаас нөгөөд шилжих аливаа хэлбэрийн хувьд шаардлагатай бичиг баримтууд байна.

• тэтгэвэрт гарсан ажилтны өргөдлийн анкет бөглөсөн;
• шинэ ажил олгогчийн бичгээр хийсэн урилга;
• хоёр удирдагчийн хооронд байгуулсан захидал хэлбэрээр байгуулсан хэлэлцээр. Хэрэв одоогийн ажил олгогч шийдвэр гаргасан бол энэ баримт бичгийг бэлтгэсэн болно.

Бүх баримт бичигт шинэ компаний бүтэн нэр, сул орон тоо, ажлын хариуцлага, хэлтэс, нэгж, цалин, ажил, чөлөөт цаг зэргийг харуулна.

Хэрэв ажилтан нь өгсөн газартай санал нийлэхгүй байвал яах вэ? Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг шилжүүлэлгүйгээр халж болно. Хэрэв ажилчин өөр албан тушаалд шилжихийг зөвшөөрсөн бол энэ талаар бичгээр мэдэгдэнэ. Боловсон хүчний хэлтсийн хувьд ажлаас халах журам нь өөрчлөгддөггүй бөгөөд ажилтны ердийн халамжтай адил юм.

Шилжилтийн гадаад ба дотоод төрлүүдтэй жижиг нюансууд байдаг.

Нэг байгууллагад халах замаар ажилтныг шилжүүлэх нь үйл явцыг бичгээр батлуулах шаардлагатай. Боловсон хүчний хэлтэс журмыг дуусгах захиалга бэлтгэж байна. Энэ баримт бичигт гарын үсэг зурж, хүчин төгөлдөр болно.

Ажилтантай нэмэлт гэрээ байгуулсан тохиолдолд дотоод шилжүүлэлтийг зохих ёсоор гүйцэтгэдэг. Баримт бичиг нь шилжилтийн нөхцөл байдал, цалингийн хэмжээ, ирээдүйн байр суурийг тодорхойлно.

Орчуулгын ажилтан явахаар төлөвлөж байгаа аж ахуйн нэгжийн захирал ажлаас халах хангалттай үндэслэлтэй байх ёстой. Хэрэв шинэ компаниас урилга ирсэн бөгөөд одоогийн ажил олгогч санал нийлж байгаа бол орчуулгын нийтлэлийг ашиглах нь хууль ёсны болно.

Хэрэв ажил олгогч ажилтныг ажлаас нь чөлөөлөхөөс татгалзсан бол сүүлчийнх нь өөрийн хүссэнээр мэдэгдэл бичиж, холбогдох өгүүллийг зааж өгнө.

Иргэн шинэ албан тушаалд шилжсэний улмаас компаниа орхиход шинэ удирдлага нь ажилтныг хүлээж авах ёстой гэдгийг ойлгох нь чухал юм. Эс тэгвэл сүүлийнх нь түүний хөдөлмөрлөх эрхээ хамгаалахаар шүүхийн байгууллагад өргөдөл гаргах бүрэн эрхтэй.

Үүний зэрэгцээ ажилчин өргөдөл өгсний дараа хуучин ажлын байрандаа 14 хоног ажиллах үүргээс чөлөөлөгдөөгүй.

Өнөөдөр баримт бичигт заасан хугацаатай холбогдуулан хууль хатуу болжээ. Ялангуяа энэ нь урилга, ажлаас халах, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тухай асуудал юм. Хөдөлмөрийн тухай хуульд хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг гурван сараас хойш хийвэл татгалзах тухай заасан байдаг. Энэ нь 16-р зүйл байсан, эдгээр нөхцлийг 2-р зүйлд заасан.

Дараа нь өөрчлөлт оруулсан. 2019 онд түүнийг шинэ албан тушаалд урьсан захидал хүлээн авсны дараа ажилтан нь баримт бичигт заасан өдрөөс хойш 30 хоногийн дотор өөр компанид очих ёстой. Хэрэв ийм зүйл тохиолдоогүй бол хөдөлмөрийн гэрээг цаашид байгуулах нь шинэ ажил олгогчийн үзэмжээр хэвээр үлдэнэ.

Нэг талын урилгыг цуцлах боломжгүй. Үгүй бол шинээр өргөдөл гаргагч шүүх байгууллагад давж заалдаж, эрхээ сэргээнэ.

Ажлаас халах явц бүрт эерэг ба сөрөг талууд байдаг. Түүнээс гадна үр дагаврыг гэрээний хоёр тал дээр тусгасан болно.

Өөр компанид явах гэж байгаа ажилтны хувьд:

• pluss. Шинэ ажил олж авах нь 30 хоногийн баталгаатай. Шилжүүлгийн үр дүнд хүлээн авсан шинэ албан тушаалд ороход туршилтын хугацаа байхгүй болно;
• сул тал Хэрэв шийдвэр гаргаж, мэдэгдэл бичсэн бол эргэж эргэх зүйл байхгүй бөгөөд цаасыг авах боломжгүй юм.

Ажилчдаа орхих ажил олгогчийн хувьд:

• pluss. Ажилтнуудын цомхотголтой бол энэ нь илүү хэмнэлттэй шийдэл юм. Ажлаас халагдсаны дараа ажилтны халагдсаны тэтгэмжийн төлбөр төлөх шаардлагагүй;
• сул тал Та процедурын нюанс, баримт бичгийн зөв байдлыг мэдэх хэрэгтэй.

Шилжүүлэхтэй холбогдуулан ажилтныг ажлаас халах үйл явцыг эхлүүлэхэд хоёр баримт бичиг өгдөг.

1. Ажилтнаас хүлээн авсан ажлын өөр газарт шилжих шийдвэр гаргах өргөдөл.
2. Шинэ албан тушаалд шилжих эсвэл шинэ аж ахуйн нэгжид шилжих шаардлагатай байгаа тухай даргаас өгсөн мэдэгдэл.

Бүх зорилго нь зөвхөн бичгээр хийгддэг.

Ажилчнаас өргөдөл хүлээн авсны дараа ажил олгогч визээ баримт бичгийн буланд байрлуулах ёстой. Одоогийн удирдагчийн зөвшөөрөлгүйгээр ажлаас халах явцыг албан ёсоор өөрчилж чадахгүй. Ажилтан нь өөр шалтгаанаа дурдсан өргөдөл гаргах ёстой. Тэд ихэнхдээ энэ нийтлэлийг өөрөө байрлуулж, 14 хоногийн турш ажиллуулдаг. Урлагийн үндсэн дээр аж ахуйн нэгжийг орхих нь зүйтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80-т шинэ ажил эрхлэх нь туршилтын хугацаа өнгөрөхөд хамт байх болно гэж заасан байдаг. Түүнчлэн шинэ ажил олгогч ажилд авахаас татгалзаж магадгүй юм.

Хуульд ажлаас халахгүйгээр өөр байгууллагад шилжүүлэхийг зөвшөөрсөн зүйл заагдаагүй. Хөдөлмөрийн дэвтэрт нэг албан тушаалаас халагдсан тухай тэмдэглэл байх ёстой, нийтлэлийг зааж, өөр ажлын байранд хүлээж авах ёстой.

Компанийн хувьд жирэмсний амралтаараа ажиллагсадтай бол тэдэнтэй холбоотой аливаа арга хэмжээ нь онцгой шинж чанартай бөгөөд нюанстай байдаг.

Ажлаас халах, шинэ ажилд шилжүүлэх нь зөвхөн иргэний зөвшөөрөлтэйгээр явагдана. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1-р зүйлд жирэмсэн эмэгтэйчүүд, хүүхэд асрах асуудлыг тодруулаагүй болно. Энэ үйл явц нь хуучин аж ахуйн нэгжид албан үүргээс чөлөөлөгдөх, шинийг нь албан ёсоор бүртгэх ажил дагалддаг.

84.1 дүгээр зүйлд ирүүлсэн баримт бичиг, журмыг зохицуулна.

• шилжүүлэгтэй холбоотойгоор ажлаас халагдах хүсэлтийг өргөдлийн маягт бөглөнө;
• аж ахуйн нэгжийн захиалгыг бэлтгэж байна. Үүний үндэс нь мэдэгдэл юм;
• ажилтан энэ баримт бичигтэй танилцаж, гарын үсэг зурсан;
• гараар гаргасан хөдөлмөр.

  Нэг өргөдлийн маягт байхгүй байна, учир нь цаасыг санамсаргүй байдлаар бөглөсөн боловч заавал бөглөх шаардлагатай.

• ажилтны хувийн мэдээлэл, авсан албан тушаал;
• шилжүүлэг хийх огноо, сар, жилийг заана уу;
• шинэ компанийн овог нэр, ямар албан тушаалд суухаар \u200b\u200bтөлөвлөж буйг бичсэн болно.

Шинэ ажилд элсэх нь 30 хоногийн дотор хийгдэх ёстой. Хэрэв хугацаа нь хоцорсон бол шинэ ажил олгогч ажилтныг сул орон тоонд хүлээн авахаас татгалзаж болно. Үүнийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64 дүгээр зүйлд зохицуулдаг.

Ажилтан залуу ажилтан эсвэл ирээдүйн ээжтэй бол ажилтнаас халах онцлогийг мэддэг байх ёстой.

• зөвхөн жирэмсний тасгийн хүсэлтээр ажлын байрыг чөлөөлнө. Ажил олгогч нь өөрийн шийдвэрээр энэхүү журмыг хэрэгжүүлэх эрхгүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсгийг эхний хэсэгт заасан;
• жирэмсний амралтаас эрт дуудлага хийх, хэрэв хүүхэд гурван нас хүрээгүй бол боломжгүй юм. Баримт бичгийн ажилд шаардлагатай байсан ч гэсэн. Эмэгтэй хүнтэй тэд боловсон хүчний хэлтэст ирэх эсвэл гэртээ уулзалт хийх боломжтой байх хугацааг зааж өгдөг;
• халах журам эхлэхээс өмнө жирэмсний ажилтан бичгээр зөвшөөрөл өгөх ёстой;
• хэрэв эмэгтэй хүүхдээ асрахаар амрах гэж байгаа бол амралт нь хуучин ажлын байрандаа тасалдаж, зохих өргөдөл гаргасны дараа шинэ газарт үргэлжлүүлэн ажиллаж байна.

Шилжүүлгийн явцад 72.1-т заасныг зөрчихгүй байхын тулд эмнэлгийн шалтгаанаар эсрэг заалттай ажлын байраар хангахыг хориглоно гэж үзвэл ажилтан шинэ албан тушаалд ажиллаж чадна гэдэгт итгэлтэй байх хэрэгтэй бөгөөд энэ нь түүний эрүүл мэндэд заналхийлэхгүй.

Үгүй бол журам, баримт бичиг нь жирийн ажилтныг шилжүүлэх ажлыг халсантай тохирч байна.

Орчуулах орчуулга

Комбайныг шилжүүлэх журам нь хоёр төрөлтэй.

• дотоодод. Шилжүүлэх нь аж ахуйн нэгжид хийгдэх тохиолдолд ажилтантай нэмэлт гэрээ байгуулна. Түүнээс гадна, одоо байгаа байр сууриа ажилтан хэвээр хадгална, зөвхөн албан үүргээ биелүүлж, ачаалал нэмэгдэх болно;
• гадаад. Энэ төрлийн шилжүүлэг нь энэ компаний үндсэн албан тушаалаас халагдах, үндсэн албан тушаалд өөр компанид шилжихийг шаарддаг боловч ажилтан өмнөх албан тушаалд тодорхой үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэдэг.

Хагас цагийн шилжүүлгээр ажлаас халагдсаны дараа хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин, ажлын тоо, амралт зэргийг харуулсан хуучин хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болж, шинэ гэрээ байгуулагдана.