Хувьцааны урамшууллын системийн жишээ. Уламжлалт болон орчин үеийн боловсон хүчний урамшууллын систем. "Үйлдвэрлэлийн компанийн мэдээллийн менежментийн систем" хичээлийн хичээлийн лекц.
Түүний хамгийн ерөнхий хэлбэрээр, дор ажилчдын цалин хөлсний тогтолцоо байгууллагын нийтлэг зорилготой харилцан уялдаатай, нэгдмэл байдаг элементүүдийн нийт утгыг ойлгож болно.
Зах зээлийн эдийн засгийн үед ажилтнуудын ажлыг өдөөх байгууллага бүр ажиллагсдад цалин хөлс олгох тогтолцоог бие даан боловсруулж, боломжит санхүүгийн чадавхийг харгалзан үздэг. Үүний зэрэгцээ, ажилчдын цалин хөлсний тодорхой тогтолцооны амжилтыг түүний нийгэм дэх эдийн засаг, нийгмийн бодит үйл явцыг хэрхэн тусгаж байгаагаас хөдөлмөрийн үнэ цэнэ, хэрэгцээг бий болгоход шууд нөлөөлдөг.
Байгууллага, нийгмийн үйл ажиллагааны өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдал, тэдгээрийн хангалттай байдлын үүднээс хуваарилагдсан орчин үеийн боловсон хүчний цалин хөлсний тогтолцоог бий болгох, өдөөх үндэс суурь нь Оросын олон байгууллагуудад өнөөг хүртэл өргөн хэрэглэгддэг уламжлалт цалин хөлсний тогтолцоо байв. Үүнд дараахь бүрэлдэхүүн хэсгүүд багтдаг: цалин хөлсний тарифын тогтолцоо, цалин хөлсний цагийн хэлбэр, тэдгээрийн тогтолцооны төрөл, нийгмийн тэтгэмж, нэмэлт төлбөр.
Уламжлал ёсоор аж ахуйн нэгжид цалин хөлс олгох системийг зохион байгуулахдаа үндсэн цалин хөлсийг бүрдүүлэх аргыг үндэслэдэг байв тарифын систем…. Төлөөлж байгаа түүний тусламжтайгаар төрөл бүрийн ангиллын ажилчдын цалин хөлсийг зохицуулж буй стандартын багц дараахь үндсэн элементүүдийг агуулна: тариф, мэргэшлийн лавлах ном, тарифын хэмжээ, тарифын хэмжээ, албан тушаалын цалингийн тогтолцоо, бүс нутгийн коэффициент. Тариф, мэргэшлийн лавлах ном, бүс нутгийн коэффициентууд нь дагаж мөрдөхийг санал болгосон норматив, лавлагааны мэдээллийг агуулдаг. Тарифын хэмжүүр нь ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тэдгээрийн мэргэшил зэргээс хамаарч цалин хөлсний харьцааг тогтоодог. Энэ нь тарифын тариф ба тарифын ангиллаас бүрдэнэ.
Хөдөлмөрийн хөлсний уламжлалт хэлбэрүүд нь ажлын цагийн өртөг, хөдөлмөрийн бүтээмж ба цалингийн хэмжээ хоёрын харьцаагаар тодорхойлогддог бөгөөд үндсэн хоёр зүйлтэй тохирч байдаг. нягтлан бодох бүртгэлийн арга хөдөлмөрийн зардал:
- эхний арга- цалин хөлсний түвшин нь ажилдаа зарцуулсан хугацааны үргэлжлэх хугацаатай уялдаатай (цаг хугацааны цалингийн хэлбэр гэж нэрлэдэг), цагийн хөлсийг тооцоход ажилласан цагийн бүртгэл.
- хоёр дахь арга - Энэ бол ажилчдын үйлдвэрлэсэн сайн чанарын бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ эсвэл түүний хийсэн үйл ажиллагааны нягтлан бодох бүртгэл юм. Энэ тохиолдолд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, ажлыг харгалзан үздэг бөгөөд энэ нь цалингийн нэг хэлбэрийн хэлбэрийг ашиглахыг шаарддаг.
Цалингийн хэлбэр бүр нь тодорхой нөхцөл байдалд тохиромжтой байдаг. Цалин хөлсийг үр дүнтэй ашиглах нь дараахь нөхцлөөр тодорхойлогдоно.
Бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд төлөвлөлт, нягтлан бодох бүртгэлийн зардал маш өндөр байдаг;
Ажлын чанар нь үйлдвэрлэлийн хэмжээнээс илүү чухал юм;
Хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь шинж чанар, эрч хүчээр ялгаатай байдаг.
Төлбөрийн нэг хэлбэрийн хэлбэрийг ашиглахыг дараахь нөхцөлд ашиглах шаардлагатай.
Ажилчдын хөдөлмөрийн зардлыг зөв тусгасан хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны тоон үзүүлэлтүүдийн оршин байх;
Ажилчид технологи, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын тогтолцоог зөрчихгүйгээр гарц, ажлын хэмжээг тогтоосон нормын эсрэг нэмэгдүүлэх бодит боломж байна;
Хөдөлмөрийн үндэслэл, зохистой тооцоо;
Бүтээгдэхүүн, ажил, үйлчилгээнд чанарын хатуу хяналт;
Ажиллахад шаардагдах даалгавар, хөдөлмөр хэрэгслийг цаг тухайд нь хангаж өгөхөөс бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн зохион байгуулалт.
Эдгээр хэлбэрийн үндсэн дээр цалингийн янз бүрийн хувилбар, хослолыг бий болгодог. Хоёр хэлбэр нь өөр өөрийн гэсэн системтэй байдаг.
Цаг хугацаатай хэлбэр ажилчдын цалин хөлсний хэмжээ болон бодит ажилласан цагийн дагуу орлогыг бүрдүүлж байх үед цаг хугацааны энгийн систем хэлбэрээр танилцуулж болно. Урьдчилан тогтоосон шалгуур үзүүлэлтүүдийн дагуу хөдөлмөрийн тодорхой амжилтанд зориулж урамшууллыг ажилчдынхаа цалингаас тарифын хэмжээнээс хэтрүүлсэн тохиолдолд түүний цэвэр хэлбэрээр ихэвчлэн цагийн урамшууллын систем ашигладаг.
Төлбөр хийх ажлын хэлбэр нь дараахь төрлүүдтэй байна (системүүд).
Үндсэн цалингийн тодорхой хувийг авах, тодорхой эцсийн үр дүнд олгох урамшууллын хамт олгодог шагнал урамшууллын систем;
Хэсэгчилсэн дэвшилтэт систем нь нормативын биелэлтийг урьдчилан тогтоосон түвшингээс эхлэн үйл ажиллагаа, хэсэг, бүтээгдэхүүний гүйцэтгэлд зориулж хувь хэмжээ тодорхой хэмжээгээр нэмэгдэж байгаагаар тодорхойлогддог;
Цалин хөлсний регрессив тогтолцоо нь нормыг тодорхой хэмжээнд биелүүлснээс эхлэн хэсэг хугацааны бууралт ажиглагддаг;
Ажилтны орлого нь түүний хувийн гүйцэтгэлээс бус харин бусад ажилчдын ажлын үр дүнгээс хамаарна гэж заасан шууд бус цалингийн тогтолцоо;
Хувь хүний \u200b\u200bажил, ажлын төрлийг бус, харин нэг удаагийн цалингийн даалгаварт багтсан тодорхой ажлын гүйцэтгэлийг багтаасан бага цалингийн систем. Бөөнөөр олох ашгийн хэмжээг цаг хугацааны (үйлдвэрлэлийн) норм, энэ цогцолбор багтсан ажлын төрлүүдийн үнийг харгалзан үзсэн тооцоонд үндэслэнэ.
Ийнхүү ажилчдын цалин хөлс олгох уламжлалт тогтолцоо нь ажилчдын цалин хөлсийг зохион байгуулахад ашигладаг бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг хамардаг бөгөөд нийгэм, эдийн засгийн амьдралын орчин үеийн чиг хандлагыг харгалзалгүйгээр боловсруулсан нэмэлт цалин хөлсийг бүрдүүлж өгдөг. Тэд хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдлыг харгалзан үздэггүй бөгөөд энэ нь тэдний гол сул тал юм.
20-р зууны төгсгөлд эхэлсэн дэлхийн эдийн засагт радикал өөрчлөлт гарсан нь аж үйлдвэрийн дараах хөгжлийн шатанд орж, менежмент нь нийгмийн эрэлт, нөхцөлд нийцэхүйц шинэ шагнал урамшууллын тогтолцоог бий болгох хэрэгцээг "түлхэж" байв. Тэгэхээр аль хэдийн 80-90-ээд оны үед. "уламжлалт бус" буюу "уян хатан" гэж нэрлэдэг цалин хөлсний шинэ, орчин үеийн системүүд тархаж эхлэв. Уян хатан байдал нь үндсэн ялгагдах шинж чанар нь тухайн байгууллагын эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнгийн динамиктай улам бүр холбоотой байгаа тарифын (хувьсах) бүрэлдэхүүн хэсгийн өсөлттэй ажилтны цалингийн тарифын (тогтмол) хэсгийн эзлэх хувь буурах явдал юм.
Уян хатан урамшууллын систем нь орчин үеийн нөхцөлд агуулга нь ихээхэн өөрчлөгдөж, илүү бүтээлч, төвөгтэй болсон ажлын байрны цалин хөлсний шударга байдал, шударга байдлын асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог.
Олон тооны судалгаагаар ажилчдын 65 гаруй хувь нь ажлын чанар болон цалин хөлсний хоорондох тодорхой харилцааг харахыг хүсдэг бол 70 гаруй хувь нь хөдөлмөрийн үр ашиг буурч байгааг ажлын чанар ба түүний цалингийн хоорондох зохих харьцааг байхгүйгээс тайлбарладаг.
Цалин бий болгох орчин үеийн хандлага нь уламжлалт тарифын тогтолцооны нэгэн төрлийн антиподын үүрэг гүйцэтгэдэг тарифгүй цалин хөлс олгох тогтолцоог бий болгосон.
Тарифгүй систем нь дараахь онцлог шинжүүдээр тодорхойлогддог.
1) ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсний түвшин, хөдөлмөрийн хөлсний сангийн хоорондох нягт хамаарал;
2) ажилтан бүрт тогтмол (харьцангуй тогтмол) коэффициент олгох, түүний мэргэшлийн түвшинг нарийвчлан тусгаж, нийт гүйцэтгэлд түүний хөдөлмөрийн хувь нэмрийг тодорхойлох;
3) КТУ эсвэл бусад коэффициент (KTV гэх мэт) -ийг ажилтан бүрт хуваарилж, одоогийн гүйцэтгэлийг тусгаж, түүний мэргэшлийн түвшний үнэлгээг залруулна.
Байгууллага, жижиг бизнесийн хэлтэст ашигладаг тарифгүй систем хэд хэдэн хэлбэрээр байж болно.
1. Хөдөлмөрийн өртгийн харьцааг ашиглан цалин хөлсний систем…. Ийм тогтолцооны дагуу хамтын орлогыг бүх ажилчдад, түүний дотор багийн (байгууллагын) дарга, ажилласан цагаар тогтоосон коэффициентийн дагуу хуваарилдаг.
2. Хөдөлмөрийн үр дүнг үнэлэх шинжээчдийн систем…. Системийн мөн чанар нь аж ахуйн нэгж, хэлтсийн түвшинд хэлтсийн болон хувь хүний \u200b\u200bажилчдын хөдөлмөрийн хамтын үр дүнд оруулсан хувь нэмрийг үнэлэх шинжээчдийн зөвлөлийг байгуулдаг явдал юм. Байгууллагын түвшний шинжээчдийн зөвлөлийн сар бүрийн хуралдаанд шинжээч тус бүр нь хэлтэс тус бүрт зохих зэрэг оногдуулж, дараа нь эдгээр үнэлгээг нэгтгэн, хэлтэс бүрт эцсийн үнэлгээг баталдаг.
3. Хувьцааны төлбөрийн систем, албан тушаал тус бүрийг хүлээн зөвшөөрөгдсөн хамгийн бага хувьтай харьцуулахад цалингийн өсөлтийн харьцааны коэффициентийг харуулсан нийгмийн шударга ёсны хэмжээс дээр үндэслэсэн болно.
4. Комисс (PFP \u200b\u200b- "Гүйцэтгэлийн төлбөр" - "гүйцэтгэлийн төлбөр"). Энэ нь тарифгүй системд хамаарах боловч цалингийн нэг төрөл бөгөөд аливаа байгууллагын менежментэд томоохон үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэхүү урамшуулал нь төлбөрийн хэмжээ ба борлуулалтын хэмжээ хоёрын хооронд шууд хамаарал тогтоох энгийн зарчим дээр суурилсан болно. Үүний үндсэн дээр комисс тодорхойлох олон аргыг боловсруулдаг.
5. Хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээ.Энэхүү систем нь өмнөхтэй ижил зарчимд суурилсан бөгөөд жижиг байгууллагад хэрэглэгддэг бөгөөд түүний сэдэв нь үйлчилгээ үзүүлэх, зөвлөгөө өгөх, инженерчлэл хийх явдал юм. Үүний мөн чанар нь шууд үйлчилгээ үзүүлдэг ажилчдын хувьд хувь хэмжээг тодорхой гүйцэтгэгчийн хийж гүйцэтгэсэн ажлын үр дүнд компаниас авсан төлбөр тооцооны тодорхой хувийг тогтоодог явдал юм.
6. "Зорилтот менежмент" -ийн нэг хэсэг болох зорилгодоо хүрэхийн тулд бэлэн мөнгөний төлбөрхамгийн нийтлэг PFP төлөвлөгөө юм. Ерөнхийдөө ийм төлбөрийг ажилтан урьдчилан тогтоосон шалгуурыг хангасан тохиолдолд хийдэг. Эдгээрийн дотор эдийн засгийн үзүүлэлт, чанарын үзүүлэлт, ажилтны үнэлгээг бусад хүмүүс үнэлж болно. Компани бүр энэ төрлийн зорилгоо тодорхойлдог. Ийм системийг хэрэгжүүлэхдээ ажилтнууд өөрсдөө тавьсан зорилгоо дутуу үнэлэхээс зайлсхийх хэрэгтэй бөгөөд тэдний хичээл зүтгэлийг үнэлэх нь тэднээс хамаардаггүй.
7. Хөвөгч цалингийн систем…. Үүний мөн чанар нь дараачийн сард ажилласан цагийг харгалзан ажилчдад шинэ албан ёсны цалинг олгох явдал юм. Үүний зэрэгцээ, хамгийн чухал техник, эдийн засгийн үзүүлэлтүүдийн өсөлт (бууралт) тутамд цалингийн хэмжээ нэмэгдэж, буурч байна. Үүнийг янз бүрийн аргаар хэрэгжүүлэх боломжтой.
8. Хөдөлмөрийг үнэлэх, цалин хөлс олгох зах зээлийн бүх нийтийн тогтолцоо. Энэхүү систем нь тарифгүй системүүдийн нэг боловч үүн дэхь шинэлэг зүйл бол цалингийн сан хэрхэн бий болох, хөдөлмөрийн шимтгэлийг хэрхэн үнэлэх (үнэлэх) биш юм - хувь хүн, хамтын байдлаар. Нийт аж ахуйн нэгж, түүний бүтцийн хэлтэс, ажилчдын цалин хөлсний санг бүрдүүлэх нь борлуулсан бүтээгдэхүүний хэмжээ болон хэлтэс, ажилчдын хөдөлмөрийн оролцоо, нийт багийн ажлын эцсийн үр дүнгээс шууд хамаардаг. Тиймээс эхний нөхцөлд хүрэхийн тулд борлуулсан бүтээгдэхүүний цалингийн эрчмийг тодорхойлно. Хоёрдахь нөхцлийг биелүүлэхийн тулд бүтцийн нэгж бүрийг аж ахуйн нэгж дэх хөдөлмөрийн хуваарилалтын дагуу түүний чиг үүргийн гүйцэтгэлийг тодорхойлсон гурав, дөрвөн үзүүлэлтийг тогтоодог. Үүнээс гадна ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн чиг үүргийн гүйцэтгэлийг харгалзан үздэг. Хувь хүний \u200b\u200bажилчин, хэлтсийн хамт олон, бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийг тодорхой тооны коэффициент хэлбэрээр илэрхийлж, дараа нь цалингийн сангийн хуваарилалтад ашигладаг. Энэ системийн чухал хэсэг нь аж ахуйн нэгж дэх дотоод нэхэмжлэлийн тогтолцоо юм.
Орчин үеийн цалин хөлс, түгээлтийн тогтолцоог гадны практикт ашигладаг орлогыг хуваарилах хамтын урамшууллын систем: ашиг хуваах систем, урамшууллын хамтын систем. Эдгээр нь ажилчдын гүйцэтгэлийн тодорхой үзүүлэлтүүдийг сайжруулснаас олсон орлогыг хуваарилахад оролцох боломжийг ажилчдад олгодог. Эдгээр системийг бүлгийн ажил, хамтын ажиллагаа нь үр ашгийг олж авахад чухал ач холбогдолтой, эсвэл тухайн хүний \u200b\u200bажлын үр дүнг тусгаарлахад хэцүү байдаг. Гэсэн хэдий ч ашиг хуваах системийг хамтын шагнал урамшууллын системүүдээр ихэвчлэн тодорхойлдог бөгөөд энэ нь ажилтнуудыг зохих төлбөрөөр хангах хэлбэр, арга хэлбэрийн гадаад ижил төстэй байдал, мөн байгууллагын эцсийн үр дүнгээс хамааралтайгаар тайлбарлагддаг. Үүний зэрэгцээ, ихээхэн ялгаа байгаа нь хамтын урамшууллын системд байгууллагын үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны үр дүнд шууд хамааралтай үзүүлэлтүүдэд ажилтнуудад урамшуулал олгох, ашиг хуваах системд ажиллагсдын цалин хөлсийг үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны үр дүнгийн аль алинд нь төлдөгтэй холбоотой юм. арилжааны.
Байгууллагын ашиг олох ажилд оролцох тодорхой хэлбэр байдаг урамшуулал ба сонголтын төлөвлөгөө…. Эхнийхний мөн чанар нь урамшуулал эсвэл хувьцаа хэлбэрээр олгосон цалин хөлсийг өнгөрсөн жилийн ашгийн ажилд ажиллагсдын оролцоонд үндэслэн тодорхойлдог явдал юм. Компани бүр урамшууллыг тооцох өөрийн аргыг ашигладаг. Урамшууллын хэмжээг тодорхойлоход санхүүгийн жилийн эдийн засгийн үр дүн чухал байна. Урамшууллын төлөвлөгөөний давуу тал нь тэдний цалин нь ажилчдын хүчтэй урам зоригийг өгдөг бөгөөд ажилчдын өндөр үр бүтээлтэй ажиллахад нь урам өгдөг, учир нь тооцоо нь тодорхой ажилтны олж авсан бодит үр дүнг харгалзан үздэг.
Бидний бодлоор практик ач холбогдолтой юм хөдөлмөрийн чадварыг харгалзан бий болгосон хөдөлмөрийн хөлсний тарифын бие даасан тарифын систем (SBP-системүүд)…. Эдгээр системүүдийн дагуу ажилчдад хийж буй ажлынхаа дагуу бус харин ашиглах чадварынхаа цар хүрээ, гүн, төрөл зэргээс хамаарч цалин өгдөг. Энэ нь тэдний хөдөлмөрийн чадавхийг ашиглах, хөгжүүлэх зэргээс хамаарна. Энэ төрлийн системийг ур чадвар, мэдлэг, олон талт байдлын цалин гэх мэт нэрээр нэрлэдэг. SBP систем нь ажлын суурилсан цалингийн системээс дараахь байдлаар ялгаатай байдаг.
Ажлын ур чадвар нь гүйцэтгэсэн ажил гэхээсээ илүү шагнал болдог;
Ажлын ур чадварын эзэн үнэлэгдэж, гэрчилгээжсэн;
Цалингийн хэлбэлзэл нь ажлын байрны өөрчлөлттэй заавал холбоотой байдаггүй;
Орлогыг тодорхойлохдоо ахмад настанд онцгой анхаарал хандуулдаг;
Сурталчилгаа, цалингийн өсөлтөд олон боломж бий.
Сард ажилласан өдрийн тоогоор үржүүлснээр энэ нь ажилчдын цалингийн ерөнхий санд эзлэх хувийг харуулна.
Хувьцааны урамшууллын систем нь нэг төрлийн "тарифгүй" систем тул ажилчид хувьцаа эзэмшдэггүй, менежментийн шийдвэр гаргахад оролцоогүй бол хамтын өмчлөлтэй аж ахуйн нэгжид ашиглагддаг ба ижил сул талуудтай адил давуу талтай байдаг.
Комиссууд.
Маркетинг эсвэл борлуулалтын хэлтсийн ажилтнуудад нэвтрүүлсэн комиссын систем нь орлогын хэмжээ нь бүтээгдэхүүний борлуулалтын хэмжээнээс шууд хамаарлыг бий болгох боломжийг олгодог. Практикт аж ахуйн нэгжүүд эдгээр ажилчдын зарж борлуулсан бүтээгдэхүүний хэмжээг тогтоосон стандартын дагуу борлуулалтын хэлтсийн ажилчдад цалин өгдөг. Тиймээс ажилтан нь аж ахуйн нэгжид үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний борлуулалтыг нэмэгдүүлэх сонирхолтой байна.
Борлуулалтын хувиар тооцсон комиссын систем нь хэд хэдэн чухал давуу талуудтай.
Бараа, үйлчилгээний зах зээл дэх компанийн байр суурийг бэхжүүлж, өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлдэг;
Ажлын үр дүн нь цалин хөлсний хэмжээтэй шууд холбоотой;
Борлуулалтын хэмжээ нэмэгдэхийн хэрээр шууд бус зардал буурдаг;
Ажилчдын цалингийн тооцоог хялбаршуулж, ойлгох боломжийг олгодог.
Гэсэн хэдий ч эдгээр давуу талыг бүрэн хэрэгжүүлэхийн тулд юун түрүүнд аж ахуйн нэгжийн өрсөлдөх чадвар, үр ашгийг нэмэгдүүлэх үүднээс цалингийн илүү уян хатан тогтолцоог ашиглах шаардлагатай бөгөөд энэ нь бүтээгдэхүүний нэр төрөлд стандартыг тогтоохдоо ялгаатай хандлагыг бий болгодог. Ажилтнууд нь амархан зарагддаг бүтээгдэхүүнийг зарахаас гадна шинэ ирээдүйтэй, гэхдээ зах зээлд эрэлт хэрэгцээ багатай бараа бүтээгдэхүүнийг сурталчлах сонирхолтой байх ёстой.
Хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээ.
Цалингийн хэмжээг тодорхойлохдоо комиссын системд ашигладаг ижил зарчим дээр суурилдаг. цалингийн хэмжээг үйлчилгээ, зөвлөх, инженерийн болон ижил төстэй үйлчилгээ эрхэлдэг жижиг аж ахуйн нэгжийн ажилчдын цалин хөлсийг зохион байгуулахад ашигладаг. Зах зээлийн зарчимд суурилсан техникийн чадавхи, эдийн засгийн шинэчлэлийг хөгжүүлэхтэй холбоотой ийм аж ахуйн нэгжүүд өргөн тархсан байна.
Хэрэглэгчдэд үзүүлж буй үйлчилгээнд ажиллагсдын хөлс олгох хэмжээг тухайн компаниас үйлчлүүлэгчээс авсан төлбөрийн дүнгийн тодорхой хувиар тогтоодог.
Энэхүү цалин хөлсний тогтолцоо, мөн комиссын тусламжтайгаар баталгаатай орлогын хэмжээтэй холбоотой асуудал гарч ирдэг бөгөөд энэ нь захиалгаас хамаардаггүй. Гэсэн хэдий ч, дүрмийн дагуу эдгээр пүүсүүд багтдаг, үйлдвэрчний эвлэл байдаггүй жижиг аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд нийт цалингийн тарифын хэмжээ (цалин) -ийн эзлэх хувь бага байна. Баталгаат цалингийн хэмжээ нь ихэвчлэн үндэслэл багатай байдаг. Үүнтэй холбогдуулан ажлын болон баталгаатай цалингийн хэмжээг ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсний доод түвшнээс доогуур тогтоолгох, захиалгын тооноос үл хамааран салбарын болон бүс нутгийн (нутаг дэвсгэрийн) гэрээг ашиглах зэрэг ажлыг даалгаж байна.
"Хөвөгч" цалин.
Уламжлалт бус зүйл бол дунд болон дээд менежерүүдийн цалингийн "хөвөгч" цалин дээр суурилсан тогтолцоо юм. Энэхүү системийн дагуу тайлант сард менежер, мэргэжилтнүүдийн албан ёсны цалингийн хэмжээг өмнөх үеийн ажлын үр дүнд үндэслэн тогтоодог.
Энэхүү систем нь сар бүр зардлын бууралт, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх эсвэл бүтээгдэхүүний төрөл бүрийн төлөвлөгөөг 100 хувь биелүүлсэн өөр үзүүлэлтээр сайжруулахад чиглэгддэг.
"Хөвөгч" цалинг ашиглах өөр нэг хувилбар нь аж ахуйн нэгжийн дарга, түүний орлогчдын цалинг ашгийн хувиар тогтоодог. Тогтсон жишигтэй бол суурь хугацаанд ашиг өндөр байх тусам тайлант хугацаанд менежерийн цалин өндөр байх болно. Үр дүн нь ашиг орлогыг нэмэгдүүлэх амлалт юм.
Гэсэн хэдий ч энэхүү уламжлалт бус системийн дагуу бүх орлогыг ажлын үр дүнгээс хамаарч хийдэг бөгөөд энэ нь албан тушаалын цалингийн нийгэм, эдийн засгийн агуулгыг гажуудуулахад хүргэдэг. Хэмжээ нь хөдөлмөрийн үр дүнгийн динамик үзүүлэлтээр тодорхойлогддог бөгөөд өөрчлөлт нь урамшууллыг тооцохдоо харгалзан үзэх нь илүү тохиромжтой байдаг.
1.5. KPI-д суурилсан цалин хөлсний систем
KPI (Key Performance Indicators) урамшууллын систем нь байгууллагын ажлын гол үзүүлэлтүүдийг илэрхийлдэг. Эдгээр нь тогтоосон зорилгодоо хүрэх шалгуур үзүүлэлт болж, удирдлагын үр ашиг, үр ашгийг үнэлэхэд ашигладаг тогтолцоог бүрдүүлж, байгууллагын ажилчдыг урамшуулах, цалинжуулах үр дүнтэй тогтолцоог бий болгох боломжийг олгодог. Түүнчлэн KPI-ийг бизнесийн үйл явц, үйлдвэрлэлийн чиглэлээр технологийн үйл явц, боловсон хүчний менежментийн систем, санхүүгийн гүйлгээ гэх мэт байгууллагын менежментийн чиглэлээр дүн шинжилгээ хийх, төлөвлөхөд ашигладаг. KPI системийн тусламжтайгаар байгууллагын стратеги зорилтуудыг боловсон хүчинд мэдээлж, түүний үр дүнд хяналт тавьдаг. KPI-ийн үндсэн дээр ажиллагсдыг урамшуулах (мөнгөн урамшуулал) нь үндсэн цалин (цалин) -аас ялгаатай нь компанийн урт хугацааны болон богино хугацааны зорилгод хүрэхэд чиглэгддэг бөгөөд ажилтан өөрөө өөрийгөө ажил үүргээ гүйцэтгэхэд нь түлхэц өгдөг. Мөн цалин нь тогтмол тогтмол цалин юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд заасны дагуу менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын цалинг ажилчдын албан тушаал, мэргэшлийн дагуу аж ахуйн нэгжийн захиргааны байгууллагаас тогтоосон албан тушаалын цалингийн үндсэн дээр олгодог. Менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын хувьд тодорхой үзүүлэлтэд хүрсэний үндсэн дээр цалингийн өөр төрлийг тогтоож болно.
KPI дээр суурилсан мөнгөн урамшууллын хувьсах хэсгийг бүрдүүлэх тогтолцоо нь ажилчдыг хувь хүний \u200b\u200bөндөр үр дүнд хүрэхээс гадна хамтын үр дүн, ололт амжилтад хувь нэмрээ оруулах, компанийн стратегийн зорилгыг хэрэгжүүлэхэд түлхэц өгдөг. Үүний зэрэгцээ, цалингийн хувьсах хэсгийг бүрдүүлэх систем дэх KPI шалгуур үзүүлэлтүүд нь ажилчдын хувьд маш энгийн бөгөөд ойлгомжтой байх ёстой бөгөөд нөхөн олговрын багцын хувьсах хэсгийн хэмжээг эдийн засгийн хувьд үндэслэлтэй байх ёстой.Хүний бүх үйл ажиллагаа бодит хэрэгцээ шаардлагаас хамаардаг. Хүмүүс аливаа зүйлд хүрэх эсвэл ямар нэг зүйлээс зайлсхийх хандлагатай байдаг. Урамшуулалтай үйл ажиллагаанд ажилтан өөрөө дотоод хүчин зүйл, хүрээлэн буй орчны нөхцөл байдлаас хамааран түүний хүчин чармайлтын хэмжүүрийг өөрөө тодорхойлдог. Хөдөлмөрийн сэдэл нь зөвхөн хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа байх болно, хэрэв үгүй \u200b\u200bбол наад зах нь сайн сайхан байдлыг олж авах гол нөхцөл байх үед үүсдэг.Тиймээс хөдөлмөрийн сэдэл нь ажил гүйцэтгэх чадварын хамгийн чухал хүчин зүйл болж, ажилчдын хөдөлмөрийн чадавхи, өөрөөр хэлбэл үйлдвэрлэлд нөлөөлдөг бүхэл бүтэн шинж чанарт нөлөөлдөг. үйл ажиллагаа. Портер-Лоулер загварын дагуу хүчин чармайлтын түвшинг шагналын үнэ цэнэ, тодорхой хүчин чармайлт бодит үр дүнд тодорхой хэмжээний шагнал өгөх болно гэсэн итгэлийн түвшингээр тодорхойлдог.
Ажилтан ажилд авахдаа бид бүхэл бүтэн хүнийг хөлсөлдөг. Та зөвхөн ажилчид хөлслөж авах боломжгүй; гараараа бид эзэмшигчийг нь авдаг. Бодит байдал дээр хүний \u200b\u200bажилд хандах хандлагаасаа илүү хувь хүний \u200b\u200bшинж чанарын бүхий л зүйл байдаггүй. Эхлэл номноос мэдэж байгаагаар хөдөлмөрлөх хүсэл нь хүн төрөлхтөнд анхнаасаа өвлөж байгаагүй бөгөөд хожим нь гарч ирсэн юм. Хөмсөгнийхөө хөлсөөр та талхаа олох болно. гэхдээ энэ нь Бурханы бэлэг байсан бөгөөд үүний ачаар хүний \u200b\u200bдиваажингаас хөөгдсөний дараах амьдрал тэсвэр тэвчээртэй, утга учиртай болсон юм. Зөвхөн Бурханд болон гэр бүлийн хэрэгцээ нь ажил хийх хэрэгцээ шаардлагаас илүү эрт дээр үед илэрдэг; түүний хувьд илүү чухал юм. Бурхан, гэр бүл, ажлын хэрэгцээ нь хүний \u200b\u200bамьдралын бүх төвшин, хүн төрөлхтний бүхий л ололт амжилт, иргэний нийгэм, урлаг, түүхийн үндэс суурь болдог. Тиймээс та зөвхөн бүх хүнийг бүхэлд нь, гэхдээ түүний аль ч хэсгийг хөлсөлж авах боломжтой. Тийм ч учраас түүний ажлын үр ашгийг дээшлүүлэх нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, илүү сайн үр дүнд хүрэх өргөн боломжийг нээж байна. Хүмүүсийн ашиглах боломжтой бүх нөөцөөс хүний \u200b\u200bнөөц хамгийн бүтээмжтэй, уян хатан байдаг
бас авхаалжтай. KPI системийг нэвтрүүлснээр ажилчдын ажлыг үр дүнд чиглүүлж ажилчдын хүсэл эрмэлзэл, үнэнч байдлыг хоёуланг нь нэмэгдүүлдэг тул дэлхийн ашиг орлогыг 10-30 хувь хүртэл нэмэгдүүлдэг болохыг дэлхийн практик баттай нотолж байна. KPI-г ашиглан менежмент, сэдэл олгох системийг хэрэгжүүлэх нь компанийн удирдлагуудаас тусгай мэдлэг шаарддаг бөгөөд үүнийг корпорацийн сургалтаар олж авах боломжтой юм. Цалин хөлс олгох систем
үр дүн нь орлогын тодорхой хэсэг нь хувь хүн болон нийт гүйцэтгэлээс хамааралтай болсон тохиолдолд дэлхийн хямралын үед цомхотгол хийх эсвэл цалингийн бууралтаас зайлсхийх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог.
Ажилчдыг урамшуулах ажилд KPI системийг ашиглахыг хүссэн таван аргумент:
1) үр дүнд 100% анхаарлаа төвлөрүүлдэг - ажилтан үр дүнд хүрч, үр дүнд хүргэх ёстой ажлыг гүйцэтгэснийхээ төлөө шагнал өгдөг;
2) удирдлага - энэ нь тухайн системийг өөрөө ноцтой өөрчлөхгүйгээр ажилчдын чиглэсэн хүчин чармайлтыг тохируулах боломжийг олгодог;
3) шударга байдал – компанийн нийт амжилтанд хувь нэмэр оруулсан ажилтан, бүтэлгүйтсэн тохиолдолд эрсдэлийг шударга хуваарилах (ажилтан ба компанийн хооронд) зохих үнэлгээ;
4) ойлгомжтой байдал – ажилтан нь компанийг түүнд шагнал өгөхөд бэлэн байгааг ойлгодог; компани нь ямар үр дүнд хүрч, хэдий хэмжээний төлбөр төлөхөд бэлэн байгааг ойлгодог;
5) халдашгүй байдал - аливаа ажилтан ажлаа сэдэлжүүлэх тогтолцооны дагуу зохион байгуулдаг. Хэрэв ямар нэгэн байдлаар систем өөрчлөгдвөл ажилчдын хүчин чармайлтын нэг хэсэг үр ашиггүй болно. Компани нь ажилчдын хувьд тоглоомын дүрмийг тодорхойлдог бөгөөд хэрэв гэнэт аяндаа өөрчлөхөөр шийдсэн бол тоглогчдын итгэлийг алдах болно.
Байгууллагад KPI-ийг амжилттай хэрэгжүүлэхийн давуу тал:
- ил тод байдал. Ажилчдын сэдэл нь байгууллагын зорилгод хүрэхээс шууд хамаардаг;
- тодорхой байдал. Ажилтан нь түүний зорилго, зорилтыг тодорхой ойлгож, байгууллагын зорилго, зорилгуудтай харилцан уялдаатай байх;
- KPI системийг нэвтрүүлэх үр нөлөөг тоон, санхүүгийн үзүүлэлтээр илэрхийлж болно;
- хэтийн төлөв. Ажилтанд урамшуулал авахаас гадна ажил мэргэжлийн шатыг ахиулах боломж;
- төрөл бүрийн хэрэгцээтэй ажилчдыг материаллаг болон материаллаг бус урамшуулал;
- Байгууллагын удирдлага, ажилтнуудын хоорондын санал хүсэлтийг тогтмол хадгалах.
Ерөнхийдөө KPI системийг ашиглах нь байгууллагын үр ашгийг 25-30 хувиар нэмэгдүүлэх, ажилчдын цалин хөлсний сангийн зардлыг 15-20 хувиар оновчтой болгох, урамшууллын системийг бий болгосноор ажиллагсдад урамшууллын үр дүнтэй тогтолцоог бий болгох, боловсон хүчний үйл явцыг системчлэхэд тусалдаг.
2 "Үйлдвэрлэл, засварын газар" ХХК-ийн урамшууллын төлбөрийн дүн шинжилгээ.
2.1 Аж ахуйн нэгжийн ерөнхий шинж чанар
Компанийн талаархи ерөнхий мэдээлэл.
"Үйлдвэрлэл, засварын газар" хувьцаат компани (цаашид компани гэх) нь ОХУ-ын Иргэний хууль, "Хувьцаат компаниудын тухай" хууль, одоогийн хууль тогтоомж, энэхүү дүрмийн үндсэн дээр хаалттай хувьцаат компани хэлбэрээр байгуулагдсан.
Тус компани нь дараахь компанийн бүрэн нэртэй байна: Хаалттай хувьцаат компанийн үйлдвэрлэл, засварын газар.
Компани нь дараах товчилсон корпорацийн нэртэй байдаг: CJSC PRP.
Компанийн байршил: 630032, ОХУ, Новосибирск, Станцын гудамж, 4.
Шуудангийн хаяг: ОХУ, 630032, Новосибирск, Станцын гудамж, 4.
Компанийг үүсгэн байгуулагч (хувьцаа эзэмшигч) нь:
"Новосибирскэнерго" энерги, цахилгаанжуулалтын нээлттэй хувьцаат компани, 630007, Новосибирск, Свердловагийн гудамж, 7. Улсын бүртгэлийн гэрчилгээ 1993 оны 2-р сарын 23-ны өдрийн GR 247, INN 5411100018.
Компанийн сэдэв.
Компани нь дараахь ажлуудыг хэрэгжүүлдэг.
компанийн батлагдсан хэмжээгээр Компанийн цахилгаан станцууд, дулааны болон цахилгаан шугам сүлжээнд бүхэл бүтэн ажлын үндсэн ба туслах хэрэгслүүдийн дунд болон дунд зэргийн засвар;
компанийн аж ахуйн нэгжүүдийн тоног төхөөрөмжийг сэргээн засварлах, техникийн шинэчлэл хийх;
цахилгаан шугам сүлжээнд ажилладаг цахилгаан мотор, трансформатор, насос, хурдны хайрцаг, сэнс, дамжуулах хоолой ба бусад тоног төхөөрөмжийн үйлдвэрийн засвар;
уурын болон халуун усны бойлер, дамжуулах хоолой, даралтат сав, өргөх лифт, тогоруу, хийн тоног төхөөрөмж, бусад стандарт бус тоног төхөөрөмжийн сэлбэг хэрэгсэл, эд анги, угсрах эд анги үйлдвэрлэх;
үндсэн ба туслах хэрэгслийг суурилуулах, үүнд өргөх механизм суурилуулах;
дулаан тусгаарлагч, бойлерийн байшин, турбины үйлдвэр, шугам хоолойн засвар, угсралт, доторлогооны ажил;
компанийн аж ахуйн нэгжид урьдчилан төлөвлөсөн (онцгой) ажил хийх;
гүйцэтгэсэн ажлын технологийн баримт бичгийг боловсруулах;
багаж хэрэгсэл, багаж хэрэгсэл, жижиг хэмжээний механикжуулалтын хэрэгсэл үйлдвэрлэх;
судалгаа, боловсруулалтын ажил;
өргөн хэрэглээний бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, ажил гүйцэтгэх, үйлчилгээ үзүүлэх, хуулийн этгээд, хувь хүмүүст;
оХУ-ын хууль тогтоомжоор хориглоогүй бусад үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх.
жилийн турш бүтээгдэхүүний өвөрмөц байдал;
бүх нийтийн тоног төхөөрөмж, тусгай хэрэгслийг ашиглах;
ижил төрлийн бүлгүүдээр тоног төхөөрөмжийг зохион байгуулах;
томруулсан технологийг хөгжүүлэх;
өргөн мэргэшсэн, өндөр мэргэшсэн ажилчдыг ашиглах;
гар хөдөлмөр ашиглан хийсэн ажлын ихээхэн хувь;
материалын болон техникийн хангамжийг зохион байгуулах, хийгдэж буй ажлын ихээхэн нөөц, агуулах дахь бий болгох цогц систем;
өмнөх шинж чанаруудын үр дүнд - бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, борлуулах өндөр өртөг, хөрөнгийн эргэлт бага, тоног төхөөрөмжийн ашиглалтын түвшин.
Захиалгыг бүхэлд нь үйлдвэрлэх, түүний бие даасан нэгжийн үйлдвэрлэлийн мөчлөгийн үргэлжлэх хугацааг тооцоолох.
Хувьцааг тодорхойлох эсвэл ажлын явцын харьцааг тодорхойлох.
Эдгээр хэлтэст хийх ажлыг төлөвлөх нь урьдчилан сэргийлэх ажлыг төлөвлөсөн тогтолцооны үндсэн дээр явуулдаг. Засварын ажлын цар хүрээг засварын мөчлөгийн бүтэц, тоног төхөөрөмжийн төрөл, засварын төрөл (одоогийн, бүрэн гүйцэд) тус бүрт хамгийн сүүлийн засвар хийсэн огноо зэргээр тодорхойлно. Засвар хийх тоног төхөөрөмжийн төрлөөс үл хамааран бүх цаг үеийн шаардлагыг засварын ажлын төрөл тус бүрээр боловсруулдаг.
Засварын төлөвлөлт нь дараахь тооцоог агуулна.
Машин, нэгж тус бүрийн засварын ажлын төрлүүд, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх хугацаа.
Засварын ажлын хөдөлмөрийн эрч хүч, хөдөлмөрийн бүтээмж, засварын ажилчдын тоо, цалингийн дүн.
Засвар хийхэд шаардагдах материал, сэлбэг хэрэгслийн хэмжээ, өртөг.
Засвар хийх тоног төхөөрөмжийг завсарлахаар төлөвлөсөн.
Засварын ажлын өртөг.
Дэлгүүр, аж ахуйн нэгжид хийсэн засварын ажлын улирал, сараар хуваагдана.
Аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн бүтэц.
Аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн бүтэц нь үндсэн тоног төхөөрөмж, засвар үйлчилгээ эрхэлдэг 8 үндсэн цех, 3 туслах үйлчилгээ багтдаг. Үндсэн ажлын хэсэгт: ДЦС-2, ДЦС-3, ДЦС-4, ДЦС-5 дахь хамтарсан засварын газар, Барабинскийн ДЦС-ын хамтарсан засварын газар, цахилгаан, бойлер, турбины цех, үйлдвэрлэл, засварын газар орно. Дээрх бүх дэлгүүрүүд станцын тоног төхөөрөмжийг засварлах, үйлдвэрлэл, засварын газар нь эдгээр засварын сэлбэг хэрэгслийг үйлдвэрлэх чиглэлээр ажилладаг. Туслах ажлын хэсэгт: эрчим хүчний ерөнхий инженер, гагнуурын ажил, засвар, барилгын талбайн ажил орно. Үйлчилгээний бүтцэд: тээврийн хэрэгслийг механикжуулах үйлчилгээ, тоног төхөөрөмжийн тасаг, техникийн хяналтын товчоо орно. Үлдсэн үйлчилгээ, хэлтэс нь нийт зардалтай холбоотой бөгөөд зардлыг үндсэн ажилчдын цалинг үйлдвэрлэлийн өртгөөс хамааран хувааж үздэг.
Төрөл бүрийн бүтээгдэхүүн.
Компанийн орлогын гол зүйл бол станцын тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ, эдгээр засварын сэлбэг хэрэгслийн үйлдвэрлэлээс бүрдэнэ. Одоогийн байдлаар тус компани ОХУ-ын бусад бүс нутагт засвар хийх гэрээгээр дамжуулан үйлчилгээний цар хүрээг өргөжүүлэх зорилгоор маркетингийн хэлтэс байгуулжээ. Үүнээс гадна тус компани Новосибирск хотын аж ахуйн нэгжүүдийн нэг удаагийн захиалгаар бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх чиглэлээр үйл ажиллагаагаа явуулдаг. Үйлчилгээний үнийг ОХУ-ын РАО ЕЭС-ийн баталсан "Эрчим хүчний салбарын суурь үнэ" лавлах номоор тодорхойлно.
Байгууллагын нөөц.
Эхний улирлын төгсгөлд үндсэн үйлдвэрлэлийн хөрөнгө 171569808.00 рубль байна.
OPF бүлгүүд:
Барилга.
Барилга байгууламж
Машин, тоног төхөөрөмж.
Тээврийн хэрэгсэл.
Бусад (жагсаалтанд ороогүй бусад бүлгүүд).
Аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд 1791 хүн. Ажилтны бүтэц: дээд түвшний менежерүүд - 9 хүн, дунд шатны менежерүүд - 67 хүн, доод түвшний менежерүүд - 188 хүн, мэргэжилтнүүд - 149 хүн, оффисын ажилчид - 1 хүн, ажилчид - 1377 хүн.
Техник, эдийн засгийн үндсэн үзүүлэлтүүд.
Хүснэгт 1 - Техник, эдийн засгийн үндсэн үзүүлэлтүүд
Цахилгаан дэлгүүр
Цахилгаан цех нь тус компанийн хамгийн том хэлтсийн нэг юм. Энэ нь бүх Новосибирскийн ДЦС-т, усан цахилгаан станцын том талбай, Барабинскийн ДЦС-т байрладаг. Үүнээс гадна, трансформаторын хэсэг нь аж ахуйн нэгжийн нутаг дэвсгэр дээр байрладаг. Тус цех нь обьектуудын цахилгаан хэрэгслийг засварлах ажилд оролцдог. Дэлгүүрт хуваарьт засварын ажил хийснээс гадна энэ жил Новосибирскийн УЦС-т усан цахилгаан станцуудыг (HydroOGK-ийн хөрөнгө оруулалтын хөтөлбөрийн хүрээнд) шинэчлэх ажил хийгдэж байна.
Дэлгүүрийн захиргааны бүтэц нь нэг даргатай, нэг орлогчтой. Дараа нь хэсгийн дарга нар ирээрэй. Талбай дээр мастераар удирддаг хэд хэдэн баг ажилладаг. Энэхүү цех нь том багаж хэрэгслийн парктай (дахин боловсруулах машинаас эргэх ба тээрэмдэх машин хүртэл) байдаг бөгөөд уг цехийн ажлын онцлог нь бусад цехүүдтэй хамтран хийгддэг бөгөөд байгууламж дээр эцсийн байдлаар оршдог.
Хүснэгт 2 - Цахилгаан дэлгүүрийн ажилчдын бүтэц
| Ажилчдын ангилал | 2009 | 2010 | Туйлын хазайлт | Харьцангуй хазайлт,% |
| Гол ажилчид | 130 | 140 | 10 | 108 |
| Туслах ажилчид | 8 | 12 | 4 | 150 |
| менежерүүд | 12 | 10 | -2 | 83 |
| МҮОНРТ | 2 | 2 | 0 | 100 |
| Инженерийн ажилтнууд | 46 | 38 | -8 | 83 |
Цахилгааны дэлгүүрт ажилладаг ажилчдын цалингийн хамтын тогтолцоог бий болгосон.
Цалингийн хуудсыг Ерөнхий захирлын тушаалаар гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ (материалын үнэ, тээврийн зардлыг оруулаагүй) -аар тогтоосон стандартын дагуу бүрдүүлж өгдөг.
Цалингийн хөрөнгийн төлбөрийг төлбөрт төвлөрүүлдэг.
Тогтоосон цалин, тарифын хэмжээ;
Нөхөн олговрын нэмэгдэл, тэтгэмж (ерөнхий өвчин эсвэл ослын улмаас хөдөлмөрийн чадваргүй болсон эхний өдрүүдийн төлбөрийг оруулаад);
Боловсон хүчний урамшуулал;
Онцгой шагнал;
Сургалтын чөлөө.
Хөдөлмөрийн оролцооны түвшин (KTU) нь тухайн ажилтны (ажилчин, ажилчин) хөдөлмөрийн харьцааг харгалзах нэгжийн хамтын ажиллагааны үр дүнд оруулсан бодит үнэлэмжийг тодорхойлдог ерөнхий утга юм.
Тухайн ажилтны ТТГ тодорхойлохдоо дараах хүчин зүйлийг харгалзан үздэг (цэгийн систем дээр).
2.2 Аж ахуйн нэгжийг хөдөлмөрийн нөөцөөр хангах шинжилгээ
Ажиллах хүчний тоонд тухайн салбарын шаардлагатай физик өгөгдөл, мэдлэг, чадвартай хүн амын хэсэг орно. Аж ахуйн нэгжийг шаардлагатай хөдөлмөрийн нөөцөөр хангалттай хангах, тэдгээрийг зохистой ашиглах, хөдөлмөрийн бүтээмжийн өндөр түвшин нь бүтээгдэхүүний хэмжээг нэмэгдүүлэх, үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд чухал ач холбогдолтой юм. Ялангуяа бүх ажлын хэмжээ, цаг хугацаа, тоног төхөөрөмж, машин механизмын ашиглалтын үр ашиг, үр дүнд нь үйлдвэрлэлийн хэмжээ, түүний өртөг, ашиг болон бусад олон эдийн засгийн үзүүлэлтүүд нь аж ахуйн нэгжийг хөдөлмөрийн нөөцөөр хангах, ашиглах үр ашгаас хамаарна.
Ажилчдын бодит тоог ангилал, мэргэжлээр нь төлөвлөсөн хэрэгцээтэй харьцуулж, хөдөлмөрийн нөөцтэй аж ахуйн нэгжийн бэлэн байдлыг тодорхойлно. ZAO PRP-д хөдөлмөрийн нөөц бага, ялангуяа өндөр мэргэшсэн ажилчдын хэрэгцээ байдаг: слесарь, тээрэмдэх машин, 5-6 зэрэглэлийн токарь. Захиргааны болон удирдах ажилтны бодит тоо нь тухайн аж ахуйн нэгжийн төлөвлөсөн хэрэгцээнд нийцэж байна.
Мэргэжлийн хувьд ажиллах хүчний чанарын бүрэлдэхүүнийг шинжлэх шаардлагатай. Ажилчдын мэргэшлийн байдал нь гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдалтай нийцэж байгааг үнэлэхийн тулд жин, дундаж арифметикийг ашиглан тооцсон ажил, ажилчдын цалингийн дундаж ангиллыг харьцуулна. Шинжилгээний хугацаанд ZAO PRP-ийн цахилгаан хэлтэст ажилчдын цалингийн дундаж ангилал 4.3 рубль, ажлын дундаж категорийн хэмжээ нь мужаас хамаарч 4.0 рубль байв. Энэ нь ажилчдын дундаж категори нь хөдөлмөрийн хөлсний дундаж категориос 0.3 рубльээс өндөр байна гэсэн үг юм, өөрөөр хэлбэл ажилчид үүнийг чадваргүй ажилд ашиглахын тулд нэмэлт төлбөр төлөх шаардлагатай болно.
Дараа нь захиргаа, менежментийн ажилтныг тухайн албан тушаалд тохирсон ажилтан бүрийн боловсролын түвшинг шалгаж үзэх хэрэгтэй. Шинжилгээний дэлгүүрт захиргааны болон удирдлагын ажилтнууд мэргэжлээрээ ажиллаж байсан туршлагатай. Ажилтнуудыг шинэчлэх нь ховор байдаг. Захиргааны болон удирдлагын ажилтнуудын боловсролын бодит түвшин нь тухайн албан тушаалд тохирч байна. Ажиллагсад нь дээд, тусгай дунд боловсролтой.
Ажилчдын мэргэшлийн түвшин нь тэдний нас, ажлын туршлага, боловсрол зэргээс ихээхэн хамаардаг. Энэ дэлгүүрт боловсон хүчний томоохон эргэлт, гол төлөв оёдлын цехийн ажилчид байдаг. Дэлгүүрт тогтвортой ажилласан, 20-иос дээш жилийн туршлагатай хангалттай тооны ажилчидтай. Ажилчдын нас, ажилласан хугацаа, боловсрол зэргээр өөрчлөгдөх нь хөдөлмөрийн хөдөлгөөний үр дүнд бий болдог тул хөдөлмөрийн хөдөлгөөний онцлог шинжүүдэд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Хөдөлмөрийн хөдөлгөөнийг тодорхойлохын тулд бид дараах үзүүлэлтүүдийн динамикийг тооцоолж, дүн шинжилгээ хийх болно.
Ажилчдын хөлсний тоог хуваах замаар тодорхойлогдох ажилчдын хөлсний эргэлтийн коэффициент (K pr).
2010 онд K pr \u003d 30 хүн / 202 хүн \u003d 0.15 байна.
Тэтгэвэрт гарсан ажилчдын тоог дундаж цалингийн тоонд хуваах замаар тодорхойлогддог тэтгэврийн эргэлтийн харьцаа (K c).
2010 онд K c \u003d 28 хүн. / 202 хүн \u003d 0.14.
Хүний хүсэлтээр ажлаасаа гарсан хүмүүсийн тоо болон хөдөлмөрийн сахилга зөрчигдсөн хүний \u200b\u200bорон тооны дундаж орон тооны харьцаагаар тодорхойлогддог ажилчдын ээлжийн коэффициент (K t).
2010 онд K t \u003d 24 хүн. / 202 хүн \u003d 0.12 байна.
Бүх жилийн турш ажилласан ажилчдынхаа тоог ажилчдын дундаж тоонд хуваах замаар тодорхойлогддог аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тогтмол байдлын коэффициент (K ps).
2010 онд K ps \u003d 159 хүн / 202 хүн \u003d 0.79 байна.
Эндээс харахад 2010 онд 2009 онтой харьцуулахад боловсон хүчний эргэлт бага зэрэг нэмэгдэж, ажилчдын тэтгэвэрт гарсан байдал бага зэрэг нэмэгдсэн байна. Ажилчдын тоог жил бүр засварын ажилд байгуулсан гэрээний дагуу ажлын эзэлхүүний дагуу тогтоодог боловч тухайн аж ахуйн нэгжид ажлын хэмжээ байнга нэмэгдэж байгаа тул ажиллагсдын тоо буурахгүй байна.
Ажилчдыг ажлаас халах шалтгааныг харгалзан ажилчдыг ажлаас халах нь ихэвчлэн өөрсдийн чөлөөт хэлбэрээр явагддаг гэж хэлж болно.
2.3 Аж ахуйн нэгжид цалингийн урамшууллын хэсгийг бүрдүүлэх
Цалин хөлс олгох журамд заасны дагуу ажиллагсдад материаллаг урамшууллын дараахь системийг CJSC PRP-д бий болгож, урамшуулал, KTU-ийн нэмэлт төлбөр, цалин хөлсийг төлөх боломжийг олгодог.
1) үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагааны үндсэн үр дүнгийн талаар
2) онцгой чухал үйлдвэрлэлийн ажлыг гүйцэтгэхэд зориулж
3) үйлдвэрлэлийн уралдаан, тэмцээний үр дүнд үндэслэн;
4) ЗТХ-ийн "PRP" -ийн үйл ажиллагааг сайжруулах арга хэмжээ боловсруулж хэрэгжүүлэхэд.
Төлбөр 2); 3); 4) холбогдох хугацаанд компанийн үйл ажиллагааны санхүүгийн эерэг үр дүн, бэлэн мөнгө байгаа эсэх, бизнес төлөвлөгөөнд батлагдсан цалингийн дүнгийн дагуу хийгдэж болно.
Эдийн засгийн үйл ажиллагааны үндсэн үр дүн, КТУ-д цалингийн хуваарилалт хийсэн ажилчдад өгөх урамшуулал.
Үйлдвэрлэлийн нэгжүүд.
Үйлдвэрлэлийн хэлтсийн ажилчид (KTC, PRTs, цахилгаан дэлгүүр, угсрах цех, дулааны сүлжээ засварын газар, AKZ ба IR хэсэг, GTS хэсэг, DCS) (цаашид хэлтэс гэх мэт) нь ажилчдын дунд цалин хөлсний тогтолцоог бий болгосон.
Цалин цалин \u003d Орлого / жил * Стандарт
Орлого / с - туслан гүйцэтгэгчийн хийсэн материал, тээврийн зардал, үйлчилгээний өртгийн зардлыг эс тооцвол гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ.
Энэхүү стандартыг цалингийн боловсролын стандартыг тооцох аргачлалын дагуу үйлдвэрлэлийн нэгжийн үндсэн цалингийн бүтээгдэхүүний өртөгт эзлэх хувийг харгалзан үнийн параметрүүдийг харгалзан тодорхойлдог.
Эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын хэлтсээс сар бүр гаргаж өгдөг Санхүү, эдийн засгийн хэлтсийн ажлын хэсгүүдийн ажлын гүйцэтгэлийн мэдээллийг дараа сард тохируулж, ажлын өртөг өөрчлөгдсөн тохиолдолд захиалагч гүйцэтгэсэн ажлын хүлээн авах гэрчилгээнд гарын үсэг зурдаггүй гэх мэт.
Зарим тохиолдолд, Ерөнхий захирлын шийдвэрээр (хэлтсийн дарга нар зохих үндэслэлийг танилцуулсны дараа) хэлтсийн цалинг дараахь байдлаар өөрчлөх боломжтой.
нөөц бүрдүүлэх (сангийн сарын 5% -иас ихгүй) хуанлийн жилийн дараа ашиглах;
өрийг дараа нь төлж байж цалин хөлс авахаар төлөвлөсөн хөрөнгийн хүрээнд урьдчилгаа төлбөр хийх.
зохион байгуулалтын бүтэц, орон тоог бүрдүүлэх онцлогтой холбоотой тохиолдолд хэлтсийн цалингийн хэмжээг бизнес төлөвлөгөөнд батлагдсан хөрөнгийн хүрээнд нэмэгдүүлэх боломжтой.
боловсон хүчний норматив тоо;
дундаж цалингийн хэмжээ, түүний хэмжээг Ерөнхий захирлын тушаалаар баталж, төлөвлөсөн ажлын ангилал, тухайн сарын цалингийн зохих хэмжээг, урамшууллын төлөвлөсөн хэмжээг, бүс нутгийн коэффициентийн дагуу тооцож тооцно.
Цалингийн сангийн төлбөрийг төлбөрт шилжүүлдэг.
тогтоосон цалин, тарифын хэмжээ;
нөхөн олговрын нэмэгдэл, хөнгөлөлт (ерөнхий өвчин эсвэл ослын улмаас хөдөлмөрийн чадваргүй болсон эхний өдрүүдийн төлбөрийг оруулаад);
шагнал;
суралцах чөлөө;
gPC гэрээний дагуу төлбөр хийх;
бүс нутгийн зохицуулалтын аккруэл.
Хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент (KTU) нь тухайн ажилтны (ажилчин, ажилчин) хөдөлмөрийн харьцааг тухайн нэгжийн хамтын үр дүнд оруулсан бодит үнэлэлтийг тодорхойлдог ерөнхий утга юм.
Засвар үйлчилгээ, тоног төхөөрөмжийг цаг тухайд нь, чанартай гүйцэтгэхэд хөдөлмөрийн үүргийн гүйцэтгэл - 1 оноо.
KTU-ийн утга 2.0 цэгээс хэтрэхгүй байх ёстой.
Хүснэгт 3 - CTU-ийг нэмэгдүүлэх үнэлгээний шалгуурууд
BSOT-ийн онцлог шинж чанарууд:
–
–
– ;
– , ихэвчлэн, голдуу .
– ;
– ;
– .
–
–
Тарифгүй системүүдийн төрлүүд
Хоёр үндсэн зүйл байна сортын BSOT :
1. :
2. .
BSOT нь цалингийн албан тушаалын бүлгийг тодорхойлохдоо мэргэшлийн түвшний харьцааг (KKU) ашигладаг
Заримдаа ХКН-ийг цалин тооцоход ашигладаггүй, зөвхөн мэргэшлийн болон ажлын байраар нь бүлэглэн ажиллуулж, бүлгийн ХҮН байгуулдаг.
Ажилчдын бүлгүүдэд CCU байгуулах нь ажилчдын цалин хөлс дэх бодит харьцааг "үйлдвэрлэлийн үйл явцад" харгалзан үздэг (энэ нь цалингийн хэмжээг дуурайдаг) юм.
Энэ загварын нийтлэг хувилбар бол сэрээ загвар юм.
Хувьцааны төлбөрийн систем
Цалингийн хувьцааны тогтолцоо нь цалингийн сангийн хуваарилалтын бас нэг хувилбар юм.
Хувьцааны системийн үндэс - " нийгмийн шударга ёсны цар хүрээ "Гэж бичжээ. Энэ хэмжигдэхүүн нь албан тушаал тус бүрийн цалингийн доод хэмжээг хамгийн бага хувьтай уялдуулан харуулсан болно. Үүний коэффициент нь үндсэн, нэгтэй тэнцүү байна.
Бүх ажилчдыг багаар хуваадаг. Бригадын цалингийн санг гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс хамаарч (батлагдсан цалингийн стандартыг үндэслэн) төлөвлөнө. Энэхүү стандарт нь баг бүрийн эмнэлгийн ажлын нийт хэмжээ, түүний үйл ажиллагааны ач холбогдлыг тусгасан болно.
Бригадын хүрээнд цалингийн хэмжээг нийт үр дүнд хувь хүний \u200b\u200bоруулсан хувь нэмрийг харгалзан, хөдөлмөрийн сахилга бат, эрүүл ахуй, ариун цэврийн дэглэмийг дагаж мөрдөх ажлын гүйцэтгэлийг бүрэн, өндөр чанартай, цаг хугацаанд нь харгалзан хуваарилдаг.
Хөдөлмөрийн багийн шийдвэрээр цалингийн хэмжээг бууруулж болно.
Улирал тутамд багууд бусад хэлтсийн ажилчдыг ажил дээрээ амжилтанд хүрэхэд хувь нэмрээ оруулсан бол (цалин хөлсийг хэмнэх замаар) урамшуулах боломжтой.
Зөрчлийн талаар бригадаас татан авсан хөрөнгө (зэргэлдээ бригадын нэхэмжлэл байгаа эсэх, эмнэлгийн хяналтыг ажиглалт хийх болон бусад зөрчил) - Цалингаа бууруулах замаар гэм буруутай ажилчдыг шийтгэх үр дүнд - эцэг эхийн байгууллагын ерөнхий санд оч.
Үндсэн үйл ажиллагааны үр дүнгийн хувьд одоогийн урамшуулал байхгүй байгаа боловч онцгой амжилтанд хүрсэн ажилчдыг хөдөлмөрийн хамт олны зөвлөлийн шийдвэрээр эцэг эхийн байгууллагын шинжлэх ухаан, техник, нийгмийн хөгжлийн сангийн нэг удаагийн урамшуулалаар урамшуулж болно.
Жилийн төгсгөлд материаллаг урамшууллын сангийн үлдэгдлийг нийт ажилласан цагийн хуваарийн дагуу бүх ажилчдад хуваарилдаг.
ТОГ сул талууд хувьцааны цалингийн тогтолцоог бусад гишүүдийн хүчин чармайлтын улмаас багийн зарим гишүүдийн цалин өндөр байж магадгүй гэж үзэж болно. Энэ нь хоёулаа хоёуланг нь сулруулдаг. Иймээс эдгээр дутагдлыг даван туулахын тулд бригадын зөвлөлд өргөн эрх мэдэл өгөх, түүнчлэн KTU эсвэл хувь хүний \u200b\u200bажилчдын орлогыг ялгах өөр аргыг ашиглах шаардлагатай болно.
Хөвөгч цалингийн систем
« Хөвөгч цалин "- эдгээр нь цалингийн хэмжээ бөгөөд сар бүр өөрчлөгдөж болох юм. Тэдний онцлог шинж чанар, гүйцэтгэлийн аль алинд нь нэгэн зэрэг нягтлан бодох бүртгэл хийдэг.
"Хөвөгч хөлс" цалингийн тогтолцооны олон янз байдал, сортууд байдаг. Жишээлбэл:
– менежер эсвэл мэргэжилтнүүдийн цалинг бодит ашгийн хувиар бүрдүүлж болно ;
– ажилчдын цалин (мэргэжилтэн, менежер) стандартын дагуу ажлын үр дүнгийн дагуу сар бүр өөрчлөгдөж байдаг (жишээлбэл, хөдөлмөрийн бүтээмжийн хувь нэмэгдэх (буурах) тутамд - цалин тодорхой хувиар буурдаг эсвэл буурдаг);
– цалин нь аж ахуйн нэгжийн эцсийн үр дүнд оруулсан хувь нэмрээс хамаарна (хэлтэс). Хувь нэмрийг оноо эсвэл коэффициент ашиглан үнэлнэ. Цалингийн сэрээ тогтоогддог (албан тушаал тус бүрийн хамгийн бага (баталгаатай) ба дээд цалинг багтаасан) ба сар бүр цалингаа хамтын гэрээнд заасан сэрээнд хуваана. Салаа хүрээ нь одоогийн урамшууллын системийг илэрхийлнэ.
Тарифгүй цалин хөлсний систем, түүний үндсэн шинж чанарууд
Үнэ тарифын загварыг тарифын тогтолцоо, хөдөлмөрийн хөлс, цалин хөлсний хэлбэр, систем гэсэн гурван үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд үндэслээгүй тул цалин хөлс зохион байгуулалтын уламжлалт бус хэлбэртэй холбож үзэж болно. Тарифгүйгээр цалин хөлсний систем (BSS) нь ажилчдын мэргэшил, гүйцэтгэлийг үнэлэхэд ашиглагддаг янз бүрийн коэффициентийг ашиглах, ажилчдын дунд цалин хөлсийг хуваарилахад ашигладаг.
Тиймээс тарифгүй цалин хөлсний тогтолцоог бий болгох гол санаа нь цалин ба эцсийн үр дүн хоёрын хооронд шууд хамааралтай байв.
Тарифгүйгээр цалин хөлсний систем бол хамтын, жишээ нь. Цалин хөлсний сангийн хэмжээ нь бүхэл бүтэн байгууллагын гүйцэтгэлээс хамаарна.
BSOT-ийн тусламжтайгаар цалин нь баталгаатай биш юм. Ажилтан нь ажил хийх ёстой ажлынхаа хэмжээг сайн мэддэг ч цалингийн хэмжээг тодорхой мэддэггүй. Тэрээр өмнөх туршлага дээрээ үндэслэн энэ түвшин ямар байх бол гэдгийг зөвхөн таамаглаж чадна.
BSOT-ийн онцлог шинж чанарууд:
– BSOT - цалин хөлсний хамтын хэлбэр …. Ажилтан бүрийн цалин нь нийт гүйцэтгэлээс хамаарна;
– баталгаат тариф, цалин байхгүй …. Тиймээс бүх цалин нь хувьсах шинж чанартай болдог;
– ажилтны мэргэшлийн түвшин болон түүний хөдөлмөрийн хувь нэмрийг коэффициентийн системээр харгалзан үзнэ ;
– bSS ашиглах үед цалингийн сан , ихэвчлэн, голдуу борлуулсан бүтээгдэхүүний хэмжээнээс хамааран зохицуулалтын аргаар тогтооно .
Хөдөлмөрийн хөлсийг зохион байгуулах тарифын бус хувилбар нь ажилтны орлогыг хөдөлмөрийн хамтын ажиллагааны эцсийн үр дүнгээс бүрэн хамааралтай болгодог. Тиймээс энэ системийг зөвхөн дараах тохиолдолд ашиглаж болно.
– эдгээр эцсийн үр дүнг нарийвчлан тооцох боломжтой ;
– ажлын эцсийн үр дүнд нийтлэг ашиг сонирхол, хариуцлага хүлээх нөхцөл бүрдэнэ ;
– ажлын нэгдлийн гишүүд бие биенээ сайн мэддэг, удирдагчдаа итгэдэг .
Үүний зэрэгцээ заримдаа BSOT-ийг ашиглах нь үндэслэлтэй байдаг. Хөдөлмөр, нийгмийн даатгалын хүрээлэнгийн мэргэжилтнүүд дараах тохиолдолд BSOT-ийг ашиглахыг зөвлөж байна.
– ажилчдын баг ажлын эцсийн үр дүнг бүрэн хариуцдаг жижиг дунд бизнес эрхлэгчид …. Багийн хувьд сайн харилцаа, удирдагчдад итгэх нь BSOT-ийг ашиглах чухал нөхцөл юм. Дүрмээр бол эдгээр нь менежерүүд, мэргэжилтнүүдийг оролцуулан ажилчдын тогтвортой бүрэлдэхүүнтэй жижиг хөдөлмөрийн багууд юм. Жижиг бизнесийн хувьд цалинг ихэвчлэн тодорхой системгүйгээр төлдөг тул BSOT-ийг нэвтрүүлэх нь дэвшилтэт алхам болох нь дамжиггүй.
– томоохон аж ахуйн нэгжүүдэд BSOT-ийг үйл ажиллагаа нь эцсийн үр дүнд шууд нөлөөлдөг менежер, мэргэжилтнүүдэд ашиглах боломжтой …. Үүний зэрэгцээ ажилчдад цалин өгөхөд BSOT ашиглахыг зөвлөдөггүй.
Тарифгүй системүүдийн төрлүүд
Хоёр үндсэн зүйл байна сортын BSOT :
1. Үүнд: ажилтан бүрийн бие даасан коэффициентийг тооцоолсон BSOT :
- Мэргэшлийн түвшний коэффициент (KKU) ба хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг (KTU) тооцоолох BSOT;
- цалингийн нэг коэффициентийг тооцоолохдоо (CCR).
2. BSOT нь цалингийн албан тушаалын бүлгийг тодорхойлохдоо мэргэшлийн түвшний харьцааг (KKU) ашигладаг .
Шууд бус үнийн системийн дагуу ажилчдын сарын орлого 7300 рубль болно.
Зsd \u003d 7.5 H 440 + 2.5 H 1600 \u003d 7300 рубль байна.
Хоёр дахь арга ажилчдын ажлын орлогыг хуваарийн дагуу тогтоосон ажлын цагийн тоонд үндэслэн бодитоор ажилласан бүх ажилчдад үйлдвэрлэлийн стандартыг биелүүлэх дундаж хувийг харгалзан шууд бус үнийн системийн дагуу тооцох боломжийг олгодог.
Жишээ нь:
Цалингийн хөлс нь 36 рубль байдаг. Ажилчин сард 172 цаг ажилласан. Энэ нь үндсэн дөрвөн ажилчинд үйлчилдэг бөгөөд тухайн цагийн хуваарийн дагуу ажиллах цагийн тоо нийт 688 цаг байв. Гол ажилчид сард 860 стандарт цаг ажилласан. Өнгөрсөн сард нормыг дагаж мөрдөх дундаж хувь 125% (860: 688 H 100) байжээ.
Хавсралт 7.
Энэ тохиолдолд шууд бус хувьцааны системийн дагуу цалин 7740 рубль болно.
Зsd \u003d 36 H 172 H 1.25 \u003d 7740 рубль байна.
Тооцоолох бусад аргууд бас байдаг, жишээлбэл, туслах ажилчдын буруугаас болж үндсэн ажилчдын завсарлага тооцох коэффициентоор шууд бус барааны түвшний системийн дагуу цалин хөлсийг тохируулах замаар.
Хавсралт 8.
Цалингийн нэг удаагийн цалингийн системийн дагуу тооцоо хийх арга
Бөөнөөр нь ашигладаг, орлого олох ( Зак) томъёоны дагуу ажлын төрөл тус бүрийн тогтоосон үнийн дагуу тооцно.
Зак \u003d Y pби H qби,
хаана: pби ханш би- ажлын төрөл, рубль;
qби хэмжээ бибайгалийн тоолуур дахь ажлын төрөл.
Жишээ нь:
Ажлын төрөл тус бүрийн одоогийн нэгжийн үнэ, тэдгээрийн нийт эзэлхүүнийг үндэслэн тогтоосон хэлбэрээр тооцоолсон ажлын даалгаврын өртөг 5200 рубль байна. Даалгавраа эрт хийж гүйцэтгэсэн өдөр бүрийн хувьд өндөр чанарын гүйцэтгэлээс хамааран нэг удаагийн даалгаварын үнийн дүнгийн 2% -ийн дагуу урамшуулал тогтоодог. Нэг удаагийн даалгавар дээр ажиллаж байсан ажилтан тухайн стандартын дагуу тогтоосон 22 хоногийн хугацаатай 17 хоногийн дотор хийж гүйцэтгэсэн бөгөөд эхний танилцуулгаас эхлэн үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнийг хүргэхийг баталгаажуулав. Энэ тохиолдолд ажилтны нэг удаагийн орлого 5720 рубль болно.
Зак \u003d 5200 + 5200 H 2 H 5: 100 \u003d 5720 рубль байна.
Хавсралт 9.
Бригадын цаг дээр суурилсан системтэй цалингийн тооцоог хийх жишээ
Доорх хүснэгтийн өгөгдөл, цагийн ажилчдын бригадад өгсөн урамшууллын нөхцөл, түүнчлэн КТУ-д нэмэгдсэн (буурсан) үзүүлэлтүүдийг ашиглан тайлант сард олсон орлогыг тооцож, бригадын гишүүдийн дунд тараана.
Хүснэгт 1
Бригадын цалин хөлсний сангийн тооцоо
Үгүй p / pF.I.O. Буулгах
ажилчдын цаг
тариф
хувь, үрэх Цаг хугацаагаар
цагийн хуваарь
хадны хошуу
хураамж, 1234561 урэх
VI байр
2464 нийт 30960
Дээрх хүснэгтэд байгаа мэдээллээс харахад бригадын цалингийн сан нь тайлант сард 30.960 рубль байна.
Тухайн сард хийсэн ажлын үр дүнг үндэслэн бригад стандартчилагдсан даалгаврыг биелүүлсэн, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний чанар, материалын хэмнэлтэд 7560 рубль төлсөн урамшуулал олгов. Үүнээс гадна үйлдвэрлэлийн хэлтсийн нийт гүйцэтгэлд оруулсан хөдөлмөрийн хувь нэмэрийн хувьд бригадад хуримтлагдсан урамшууллыг бүтцийн нэгжид олгох урамшууллын журамд заасны дагуу 12 хувиар нэмэгдүүлсэн. Ингээд тайлант сард ажилласан цагийн ажилчдын нийт орлого
39,427.2 рубльтэй тэнцэв. (30960 + 7560 H 1.12).
Хавсралт 9.
Батлагдсан журмын дагуу багийн гишүүдийн хувьд КТУ-д нэмэгдэх (буурах) үзүүлэлт, сар бүрийн эцэст тоон утгыг тогтоосон (Хүснэгт 2-ыг үзнэ үү).
хүснэгт 2
KTU-ийн өсөлт ба бууралтын үзүүлэлтүүдийн жагсаалт
KT U1231 өсөлтийн индексийн өсөлт (бууралт) индексийн дугаар.
9.Бүтээгдэхүүний зорилт, үйлдвэрлэлийн хэмжээ 100% -иас илүү биелсэн
Хөдөлмөрийн дэвшилтэт стандартыг нэвтрүүлэх, хэрэгжүүлэхэд санаачилга гаргана
Залуу ажилчдад туршлага шилжүүлэх, хоцрогдсон багийн гишүүдэд туслах
Мэргэжил хослуулах, үйлчилгээний талбайг өргөжүүлэх, байхгүй ажилтнаа солих, багийн бусад гишүүдэд ажилд нь туслах
Илүү төвөгтэй, эрэлт хэрэгцээтэй ажил гүйцэтгэх эсвэл илүү төвөгтэй машин, тоног төхөөрөмж дээр ажиллах
Ажлын байранд үйлчлэх арга хэрэгслийг сайжруулах, багаж хэрэгслийг ашиглах, ажлын цаг хугацааг багасгах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх
Тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл, эд хогшил, барилгын материалд хүндэтгэлтэй хандах
Машин, механизмыг эрт, чанартай засварлах
Машин, механизмын эвдрэлгүй ажиллагаа 0.2
0.2 P o c u rd e s c e n t i n e k T U1.
7. Үйлдвэрлэлийн зорилт, хөдөлмөрийн стандартыг хангаж чадахгүй
Ажилчдын буруугаас болж ажлын алдаа дутагдал гарсан бөгөөд энэ нь өөрчлөлт, нэмэлт зардал үүсгэсэн
Багийн дарга, бригадын тушаалаар цаг тухайд нь биелүүлээгүй байгаа нь багийн гаралт буурсан эсвэл гүйцэтгэсэн ажлын чанарыг үнэлэхэд доройтсон.
Бригадын болон бие даасан ажилчдын завсарлага, машин (механизм) -ийн эвдрэлээс болж машин, механизм ажиллуулах дүрмийг зөрчсөн.
Материал, ажлын хувцас, бараа материал, багаж хэрэгслийг хадгалах, хадгалах журмыг зөрчих
Ажилдаа хоцорч, ажлаа эрт дуусгаж, хэт их завсарлага авах боломжийг олгодог
Аюулгүй байдал, галын аюулгүй байдлын дүрмийг зөрчих 0.2
Журамд заасны дагуу тайлагнах сарын эцэст
кТУ-д ажилладаг цагийн ажилчдын багт цалин хөлсний тарифын бүх хэсгийг хуваарилдаг (Хүснэгт 3-ыг үзнэ үү).
Хавсралт 9.
Бригадын орлогын дээрх тарифын хэсгийг KTU-д хуваарилахын тулд бид нийт урамшууллын санг бригадын бүх гишүүдийн онооны нийлбэрээр хувааж нэг цэгийн үнэ цэнийг тодорхойлно. Нийт урамшууллын сан нь 11,179.2 рубль юм. тооцоолсон үзүүлэлтүүдийн гүйцэтгэлийн урамшууллын сангаас 8467.2 рубль багтсан болно. (7560 H 1.12), боломжтой сул орон тооны цалингийн хэмжээ 2408 рубль, Петров, Суворин нарын сарын тодорхой өдрүүдэд эзгүй байсан тул цалингийн тарифын санд хуримтлагдсан хуримтлал 304 рубль байна. Нэг цэгийн үнэ 39.14 копейк болно. (11179.2: 28560).
Багийн гишүүн бүрийн урамшууллын хэмжээг нэг онооны үнэ цэнийг ажилчинд олгосон онооны тоогоор үржүүлэн тодорхойлно. Энэ тохиолдолд Ивановын шагналын хэмжээ 1,653.27 рубль болно. (0.3914 X 4224) дугаартай.
Ажилчин бүрийн нийт орлого нь ажилласан цаг, урамшууллын цалингийн хэмжээтэй тэнцүү болно. Ивановын орлого 5137.27 рубль болно.
RFP1 \u003d 3520.0 + 1653.27 \u003d 5173.27 рубль байна.
Багийн гишүүн бүрийн шагнал болон нийт орлогыг ижил төстэй байдлаар тооцдог.
Хавсралт 9.
Хүснэгт 3
КТУ дахь багийн гишүүдийн дунд орлогын хуваарилалт
Үгүй p / pF.I.O. Буулгах
юу-
рубль нь рубль
цагийн хурд
rUB KTUS-ийн хэмжээ
(6CH7) Шагналт
FZP Ерөнхий
рубль 123456789101
Суворин VI
2941.39 Нийт 2856011179.2 39427.2
Хавсралт 10.
Бригадын ажлын цалинг тооцох тогтолцооны тусламжтайгаар бригадын нарийн төвөгтэй хувь, нийт орлогыг тооцоолох аргууд
1. Цогцолбор үнэ нь янз бүрийн ангиллаар хураасан ажлын гүйцэтгэлд тогтоосон үнийн нийлбэртэй тэнцүү байна.
Rбр
Цалин зохион байгуулах "тарифгүй" (хуваарилах) хувилбар нь ажилтны орлогыг хөдөлмөрийн хамтын ажиллагааны эцсийн үр дүнгээс бүрэн хамааралтай болгодог.
Хөдөлмөрийн хөлсний тарифгүй систем ашиглах нөхцөл:
1. эдгээр эцсийн үр дүнг нарийвчлан тооцох боломжтой;
2. хөдөлмөрийн хамтын ажиллагааны эцсийн үр дүнд нийтлэг ашиг сонирхол, хариуцлага хүлээх нөхцлүүд байдаг;
3. ажлын нэгдлийн гишүүд бие биенээ сайн мэддэг бөгөөд удирдагчдаа бүрэн итгэдэг.
4. ажилчдын тогтвортой бүрэлдэхүүнтэй харьцангуй жижиг багууд.
Тарифгүй систем дараахь шинж чанартай байна.
Ажилчдын цалин хөлсний түвшин нь хөдөлмөрийн хамтын үр дүнгээс үндэслэн цалингийн сангаас хамаарна;
Ажилтан бүрт түүний мэргэшлийн түвшинг нарийвчлан тодорхойлдог тогтмол (харьцангуй тогтмол) коэффициентийг томилсон бөгөөд энэ нь нийт хөдөлмөрийн үр дүнд ажиллагсдын хөдөлмөрийн оруулсан хувь нэмэрийг тодорхойлдог (энэ мэргэшлийн түвшинд хамаарах ажилчин эсвэл бүлгийн өмнөх хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны талаархи мэдээллийг харгалзан үздэг;
Ажилтан бүрт одоогийн гүйцэтгэлд хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент хуваарилагдсан бөгөөд энэ нь түүний мэргэшлийн түвшинг үнэлдэг.
Дээр дурдсан зүйл дээр үндэслэн ажилчин бүрийн цалин (ZP /) нь нийт баг (цалингийн сан) -гийн олж авсан цалингийн санд эзлэх хувийг илэрхийлж, томъёогоор тодорхойлж болно.
FOTk - ажилчдын дунд (рубль) хуваарилагдах хамтын (сайт, цех) -ийн цалингийн сан;
К - "тарифгүй" системийг нэвтрүүлэх үед хөдөлмөрийн хамт олонд I-р ажилтанд хуваарилсан мэргэшлийн түвшний коэффициент (цэг, нэгжийн фракц эсвэл бусад ердийн нэгжээр);
KTU - хөдөлмөрийн хамтын ажиллагааны байгууллагаас I-р ажилтанд хуваарилагдсан, төлбөрийг хийх хугацаанд (нэгж фракц, цэг, хэмжлийн бусад нэгжид) хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент;
T - i-ажилтны ажилласан ажлын цаг хугацааны хэмжээ;
n нь цалингийн сангийн хуваарилалтад оролцсон ажилчдын тоо (хүмүүс).
"Тарифгүй" цалин хөлсний тогтолцооны дагуу ажилтанд тодорхой мэргэшлийн түвшинг олгох нь тарифын зохих хувь хэмжээ, цалингийн хэмжээг тогтоох зэрэгцээ дагалдахгүй. ажилтан цалин хөлсний тодорхой түвшинг урьдчилан мэддэггүй.
Цалингийн “тарифгүй” систем дэх мэргэшлийн түвшний тухай ойлголт нь ажилчдын дунд мэргэшлийн ангилал эсвэл мэргэжилтэн, менежер, ажилчдын ажлын байрны ангиллын талаар нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн ойлголтоос хамаагүй өргөн юм.
Элементүүд:
1 мэргэшлийн хүчин зүйл
Мэргэжлийн арван мэргэжлийн бүлэгт мэргэшлийн түвшний коэффициентоор бүлэглэх жишээ
Мэргэшлийн үнэлгээний систем
| Бүлэг | Мэргэшлийн болон ажлын бүлгийн нэр | Ур чадварын түвшний хүчин зүйлийг томилсон |
| Байгууллагын менежер | 4,5 | |
| Ерөнхий инженер | 4,0 | |
| Аж ахуйн нэгжийн орлогч дарга | 3,6 | |
| Тэргүүлэх хэлтсийн дарга | 3,25 | |
| Тэргүүлэх мэргэжилтэн, ажилчид | 2,65 | |
| Нэгдүгээр зэрэглэлийн мэргэжилтнүүд, өндөр мэргэшсэн ажилчид | 2,5 | |
| Хоёрдугаар ангиллын мэргэжилтэн, өндөр ур чадвартай ажилчид | 2,1 | |
| Гуравдугаар ангиллын мэргэжилтэн, чадварлаг ажилчид | 1,7 | |
| Мэргэжилтэн, ажилчид | 1,3 | |
| Мэргэшсэн ажилчид | 1,0 |
Энэхүү хандлага нь үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны чиг үүргээс хамаарч ажилчдын цалин хөлсний харьцааг үйлдвэрлэлийн тодорхой нөхцөлд бодитой шаардлагатай тодорхойлох боломжийг олгодог. Шаардлагатай бол эдгээр функцийг боловсронгуй болгодог.
2. нэгжийн одоогийн үр дүнд ажиллагсдын хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент (KTU). Түүний тусламжтайгаар ажилтны хөдөлмөрийн нийт үр дүнд оруулсан хувь нэмрийг нэмэлт үнэлгээ хийдэг. "Тарифгүй" системд KTU-г тодорхойлохдоо өсгөх, буурах үзүүлэлтийг хоёуланг нь тооцож болно
3. Нэгтгэсэн цалингийн хүчин зүйл. Нийлмэл коэффициентийг тооцоолох механизм нь ажилтны мэргэшлийн түвшний хүчин зүйл, түүний ажлын үр нөлөө, тодорхой тооцооны хугацаанд ажиллах хандлагыг харгалзан үздэг.
Ажилтан өөрөө болон түүний хийж гүйцэтгэсэн ажилд хамаарах янз бүрийн шинж чанаруудыг нэг шинж чанар дээр шууд нягтлан бодох бүртгэлийг багтаасан цалингийн хүчин зүйлүүдийн 3 онооны үнэлгээ.
Аж ахуйн нэгжүүдэд хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын хэлбэр, менежментийн аргууд (бригад, түрээс, хамтын гэрээ), өмчийн хэлбэр, аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэр, ялангуяа жижиг бизнесийг хөгжүүлэхтэй холбоотойгоор цалин хөлсийг зохион байгуулах тарифгүй загварыг ашиглах хүрээ, тоо өргөжсөн.
Сүүлийн жилүүдэд хөдөлмөрийн хөлсний сангийн хуваарилалтын нормативыг үндэслэн үнэ тарифгүй системийн олон төрлийг боловсруулж, ашиглаж эхэлсэн.
1. хөдөлмөрийн өртгийн коэффициентийг ашиглан цалин хөлс олгох систем;
2. хөдөлмөрийн үр дүнг үнэлэх шинжээчийн систем;
3. цалингийн "хуваалцах" систем;
4. борлуулалтын урамшууллын систем (цалин хөлсний "комисс" систем);
5. цалингийн хэмжээг үндэслэсэн систем;
6. "хөвөгч цалин" систем.
Ийм тогтолцооны гол элемент нь хамтын цалингийн санд ажилтан бүрийн эзлэх хувийг тодорхойлдог коэффициент юм. Эдгээр коэффициентийг тодорхойлох шалгуурууд нь олон янз бөгөөд тодорхой системийн агуулгыг тусгасан болно.
1. Хөдөлмөрийн өртгийн коэффициентийг ашиглан цалин хөлс олгох систем хамтын ашиг орлогыг бүх ажилчдад, түүний дотор багийн дарга (аж ахуйн нэгж, хэлтэс), ажилласан цаг зэрэгт тохируулан хуваарилдаг гэж худлаа хэлдэг.
Ажилчин бүрийн тооцоолсон хөдөлмөрийн өртгийн коэффициент (RCCT) -ийг дараах дарааллаар тодорхойлно.
1) ажилчдын сүүлийн саруудад (3-6 сар) бодит цалингийн хэмжээг тогтоосон бөгөөд энэ нь бүх төрлийн түр зуурын төлбөрийг тооцохгүй бөгөөд энэ хугацаанд түүний ажилласан өдрийн тоог тооцно;
2) ажилтны нийт цалин хөлсийг түүний ажиллаж байсан өдрийн тоонд хуваана. Ийм аргаар олж авсан РКТС нь хөдөлмөрийн нэгдлийн шийдвэрээр батлагддаг. Хөдөлмөрийн зардлын коэффициентийг гэрчилгээ олгох үед жилд нэг удаа тогтоодог. Гэсэн хэдий ч энэ нь хөдөлмөрийн нэгдлийн шийдвэрээр болон жилийн туршид хувь хүн болгон бууруулж, өсгөж болно. Бүх тохиолдолд коэффициентийг хөдөлмөрийн хамтын зөвлөл батлах ёстой.
Тиймээс аж ахуйн нэгжийн бүтцийн хэлтсийн ажилчдын цалинг тооцдог.
Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын аппаратын ажилчдын хувьд цалингийн сан нь хэлтсийн цалингийн санд олсон орлогынхоо хувийг тодорхойлдог. Үүний тулд удирдлагын аппаратын ажилчдын РКЦ-ийн хэмжээг аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдын РКЦ-ийн нийлбэрт хуваана. Үүссэн стандарт нь хэлтсийн хөрөнгийн ойролцоогоор 10% байна. бүтцийн хэлтэсүүд илүү их амжилтанд хүрэх тусам тэдний цалингийн сан, үүний дагуу удирдлагын аппаратын цалингийн сан өндөр байх болно. Дараа нь захиргааны аппаратын ажилчдын цалин хөлсний санг хэлтсийнхтэй адил хуваарилдаг.
Энэ системийн сул тал нь тодорхой нөхцөлд ажилчдын ажлын үр дүнг харгалздаггүй явдал юм. Ажилчдын хөдөлмөрийн хувь нэмрийг тухайн нэгжийн хамтын ажлын үр дүнд, эсвэл КТУ-ийг нэвтрүүлэх, эсвэл үндсэн RSCT-ийг нэмэгдүүлэх (бууруулах) зэргээс хамааран RSCT-ийг тохируулах нь илүү зөв байх болно.
2. Хөдөлмөрийн хөлсний сангийн хөрөнгийн норматив-хувьцааны хуваарилалтыг түүний үндсэн дээр хийж болно хөдөлмөрийн хувь нэмрийн шинжээчдийн үнэлгээхөдөлмөрийн хамтын үр дүнд хэлтэс болон бие даасан ажилчид.
Аргын мөн чанар нь дараахь байдалтай байна.
a) аж ахуйн нэгжийн түвшинд, хэлтсийн түвшинд бий болно
хэлтсийн болон хувь хүний \u200b\u200bажилчдын хөдөлмөрийн хамтын үр дүнд оруулсан хувь нэмрийг үнэлэх шинжээчийн зөвлөгөө;
б) Аж ахуйн нэгжийн түвшинд хийгдсэн шинжээчдийн зөвлөлийн сар бүрийн хуралдаанд шинжээч тус бүр нь хэлтэс тус бүрт зохих зэрэг оноож, дараа нь эдгээр үнэлгээг нэгтгэн, хэлтэс бүрт эцсийн үнэлгээг батална. Үнэлгээг таван онооны системээр явуулдаг. Жишиг үзүүлэлт нь 4 онооны үнэлгээ юм (ажлын хэвийн үр дүн, ажил үүргийн гүйцэтгэл, ажил үүрэг, чиг үүргийг ажилтан тус бүрээр харгалзана); стандарт хэмжээнээс давсан, нийт ажлын үр дүнд (нэгж, бүхэл бүтэн байгууллага) үр дүнтэй нөлөөлдөг нэгж (ажилтан) -ийг 5 цэгээр үнэлдэг; Ажилдаа тодорхой зөрчил гаргасан нэгж (ажилтан) -д 3 оноо олгоно; компанид гэрээний үүргээ биелүүлээгүйн улмаас ажилдаа ихээхэн дутагдал гарсан нэгж (ажилтан) -ийг 2 оноогоор үнэлнэ. Энэ тохиолдолд тухайн нэгж, ажилтан нэмэлт урамшууллаас бүрэн хасагдана.
Хөдөлмөрийн төгсгөлийн үр дүнг хэлтсийн тодорхой харилцан үйлчлэлээр тодорхойлдог, үйлдвэрлэлийн холболтын шинж чанар нь нэлээд тогтвортой байдаг аж ахуйн нэгжүүдэд (ихэвчлэн жижиг) хөдөлмөрийн үр дүнгийн шинжээчдийн үнэлгээг ашигладаг. Энэ нь хөдөлмөрийн шалгуур үзүүлэлтүүдийн өөрчлөлтөд хурдан хариу өгөх боломжийг олгодог бөгөөд цалингийн системийг хамгийн хялбар болгодог.
3. Хувьцааны төлбөрийн систем стандарт хувьцааны хуваарилалтын өөр нэг хувилбар юм. Ийм системийг анх Нүдний Мэс заслын мэс заслын мэс заслын төвд (Москва) боловсруулж, хэрэгжүүлсэн. Энэ нь байр суурь бүрийг төгрөгийн баталсан доод хэмжээтэй уялдуулан цалингийн өсөлтийн харьцааны коэффициентийг харуулсан "нийгмийн шударга ёс" хэмжээс дээр үндэслэсэн болно.
Үйлдвэрлэлийн мөчлөг, үйл ажиллагааны шинж чанараас хамаарч МХК-ийн бүх ажилчдыг багаар хуваана. Бригадын цалингийн санг хувиар тооцсон цалингийн хэмжээг үндэслэн гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс хамааран төлөвлөнө. Энэхүү стандарт нь баг бүрийн эмнэлгийн ажлын нийт хэмжээ, түүний үйл ажиллагааны ач холбогдлыг тусгасан болно.
Нийгмийн шударга ёсны цар хүрээ
Бригадын гишүүдийн хооронд олж авсан мөнгийг хөдөлмөрийн үнэлгээний нэгдсэн шалгуурыг ашиглан багийн ажлын нийт үр дүнд оруулсан хувь нэмрийг харгалзан хуваарилдаг. нийгмийн шударга ёсны масштабын ажлын коэффициентийн дагуу (үнэн хэрэгтээ нийгмийн шударга ёсны коэффициент нь тухайн албан тушаалын ач холбогдлын зэрэгтэй тэнцүү байна).
Цалин хөлсийг тооцохдоо багийн гишүүд ажлын хэмжээг бүрэн, чанартай, цаг хугацаанд нь хийхийг шаарддаг тул хөдөлмөрийн сахилга бат, эрүүл ахуй, эрүүл ахуйн дэглэмийг дагаж мөрдөх шаардлагатай. Үгүй бол орлого буурна. Энэ нь бууралтын шалтгаан, цар хүрээг үндэслэсэн бригадын ажлын хэсгийн шийдвэрийг шаарддаг.
Улирал тутамд багууд бусад хэлтсийн ажилчдыг ажил дээрээ амжилтанд хүрэхэд хувь нэмрээ оруулсан бол (цалин хөлсийг хэмнэх замаар) урамшуулах боломжтой.
Зарим эдийн засагчдын үзэж байгаагаар бригадын ажилчдын хийсэн ажлын үр дүнгийн дагуу цалингийн хуваарилалт хийдэг ажлын хэсэг нь ажлын хэсгийн мэдэгдэж буй сул талуудтай тул ажлын хэсэгчилсэн ажлын төлбөрийг өгдөг систем юм. Багийн ажлын үр дүнд үндэслэн ажилтан бүрийн цалингийн хэмжээг тодорхойлох хэрэгцээ нь нэмэлт бэрхшээлийг үүсгэдэг. Ялангуяа энэ тогтолцоо нь тодорхой ажилчдын орлого тэдний хувь нэмрээс харьцангуй өндөр байдаг нөхцөл байдлыг бий болгодог бөгөөд учир нь бригадын ажлын үр дүн бусад гишүүдийн хүчин чармайлтаар бий болдог. Энэ байдал нь хангалттай сайн ажилладаггүй хүмүүсийн сэдэл улам буурахад хүргэдэг.
4 .Борлуулалтын урамшууллын систем ("Комисс" систем)
нь цалингийн онцгой хэлбэр бөгөөд бүтээгдэхүүний борлуулалт эрхэлдэг хэлтсийн ажилчдад цалин өгөхөд ашигладаг.
Ийм ажилчдын урамшуулал нь цалингийн хэмжээ ба борлуулалтын хэмжээ хоорондын шууд хамаарлыг бий болгох зарчимд суурилдаг. Уламжлал ёсоор комиссын тухай ойлголт нь бүтээгдэхүүнийг борлуулсан ажилтны хүлээн авсан борлуулалтын тодорхой хувьтай холбоотой байдаг.
Борлуулалттай хүмүүсийн цалин хөлсийг тэдний гүйцэтгэлтэй холбох олон янзын аргууд байдаг. Аргын сонголт нь тухайн компани ямар зорилгыг баримталж байгаагаас гадна зарагдаж буй барааны шинж чанар, зах зээлийн онцлог, тухайн улсын соёлын онцлог болон бусад хүчин зүйлээс хамаарна.
Борлуулалтын үнийн тогтоосон хувь хэлбэрээр комиссыг дүрмийн дагуу компани нийт борлуулалтын нийт хэмжээг хамгийн их байлгахыг эрмэлздэг нөхцөлд байгуулдаг. Хэрэв компани нь хэд хэдэн төрлийн бүтээгдэхүүнтэй бөгөөд тэдгээрийн аль нэгийг нь сурталчилгааны сурталчилгаагаа сайжруулах сонирхолтой байгаа бол энэ төрлийн бүтээгдэхүүний хувьд илүү өндөр шимтгэл өгөх боломжтой.
Энэхүү аргын сул тал нь худалдагчийг борлуулалтаа өсгөхөд чиглүүлснээр тогтоосон хувийн арга нь түүнийг хэрэгжүүлэх бусад талууд - нэгж үнэ, гэрээний нийт дүн, төлбөрийн нөхцөл, бусад нөхцөл байдалд бүрэн хайхрамжгүй болгодог. Эдгээр хүчин зүйлийг комиссыг тодорхойлох бусад аргууд дээр харгалзан үздэг.
a) Борлуулсан нэгж тус бүрийн тогтмол мөнгөн дүн нь бүтээгдэхүүний хамгийн их тооны борлуулалтад төвлөрдөг бөгөөд компани үйлдвэрлэлийн байгууламжийн ашиглалтыг нэмэгдүүлэхийг эрмэлзэж байгаа үед ашигладаг;
б) гэрээний үнийн дүнгийн тодорхой хувь нь борлуулалтын ажилтнуудыг бүтээгдэхүүнийг хамгийн өндөр үнээр (борлуулалтын үнэ ба зардал хоорондын ялгаа) хүрэхийн тулд хамгийн өндөр үнээр борлуулахыг хичээдэг. Энэ аргыг тухайн үед хамгийн их ашиг олоход төвлөрч, зарагдсан нэгжийн тоог нэмэгдүүлэх боломжгүй үед ашигладаг;
в) Борлуулалтын байгууллагын дансанд гэрээгээр мөнгө хүлээн авах үед борлуулалтын үнийн тогтмол хувь, худалдагчийн хувьд хамгийн таатай төлбөрийн нөхцөлтэй гэрээ байгуулахдаа борлуулалтын төлөөлөгчийг сонирхдог. Энэ нь авлагыг хуримтлуулахад бэрхшээлтэй тулгардаг компаниуд, түүнчлэн өндөр инфляцитай орчинд ашиглагддаг;
г) үндсэн цалингийн тодорхой хувийг төлөх
хэрэгжүүлэх төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхдээ. Энэ нь борлуулалтын ажилтнуудыг төлөвлөгөөний биелэлтэд чиглүүлдэг бөгөөд энэ нь бүхэл бүтэн компаний ажлын тогтвортой байдлыг баталгаажуулдаг.
5. Цалингийн хэмжээнь хөдөлмөрийн комиссын ойролцоогоор ижил зарчим дээр суурилдаг бөгөөд үйлчилгээ, зөвлөгөө, инженерийн чиглэлээр ажилладаг жижиг бизнесүүдэд хэрэглэгддэг.
Системийн мөн чанар нь шууд үйлчилгээ үзүүлдэг ажилтнуудын хувьд тодорхой түвшний гүйцэтгэгчийн хийж гүйцэтгэсэн ажлын үр дүнд компанийн тэтгэлгээс авсан төлбөрийн хэмжээг тодорхой хувиар (жишээ нь 35-45%) тогтоож болно. Гүйцэтгэсэн ажлын талаар үйлчлүүлэгчээс системтэй гомдол гардаг бол аж ахуйн нэгжийн дарга нь ажилчдын цалингийн хэмжээг бууруулах эсвэл өөр цалин хөлсний системд шилжүүлэх боломжтой.
6 …. Төлбөр дээр суурилсан олон сонголт байдаг хөвөгч цалин "…. Жишээлбэл, менежерүүд эсвэл мэргэжилтнүүдийн цалинг бодит ашгийн тодорхой хувиар бүрдүүлж болно. "Хөвөгч цалин" системийн өөр нэг хувилбарын мөн чанар нь нэг сарын ажлын үр дүнгийн дагуу (дараагийн сараас дордох, эсвэл илүү сайн) ажлын албан ёсны цалинг шинээр бий болгоно (үүнээс бага эсвэл бага).
7. Гэрээний хөлс(хөдөлмөрийн гэрээ, зохион байгуулалт, цалин хөлс олгох гэрээний тогтолцооны хүрээнд) хууль ёсоор хөдөлмөрийн гэрээнд тэнцсэн үеийг 1990-ээд оны эхний хагасаас эхлэн өргөн дэлгэрч эхэлсэн.
Хууль тогтоомжид гэрээний нөхцлийг хувьчлах боломжийг олгодог. Аж ахуйн нэгжид хүлээн зөвшөөрөгдсөн, хамтын гэрээнд тусгагдсан ажилчдын цалин хөлсний нөхцөлтэй харьцуулахад энэ ажилтан нь цалин хөлсний бусад нөхцөлтэй байж болно. Гэсэн хэдий ч эдгээр бусад төлбөрийн нөхцөлүүд нь хамтын гэрээнд заасан хэм хэмжээтэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг доройтуулж болохгүй. Цалин хөлсний хувь хэмжээг ажил олгогч ба ажилтан хоорондын хэлэлцээрийн үр дүнд тодорхойлно.
Үүний зэрэгцээ, нарийн төвөгтэй бүтээлч ажил хийдэг ажилчдын тодорхой ангилалд зөвхөн хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин хөлсний нөхцлийг хувьчлах нь зүйтэй. Дараах шалгуурыг баримтлахыг санал болгож байна.
Гүйцэтгэсэн ажлын дүрмийг тогтоох боломжгүй;
Аж ахуйн нэгжийн үр дүнд хийсэн ажлын үр нөлөө;
Хөдөлмөрийн өртөг ба түүний үр дүнгийн хоорондын зөрүү байгаа эсэх;
Тодорхой хугацаанд тодорхой үр дүнд хүрэх хэрэгцээ
70-аад оны эхээр бүх үйлдвэрлэл хөгжсөн, хөгжиж буй орнуудад ихэнхдээ ийм загварыг бий болгосон
үүнийг уламжлалт гэж нэрлэдэг ажлын байрны зах зээлийн үнээс хамааран нөхөн олговрын систем эсвэл цалин хөлсний систем.
Ийм загвар нь ажилтнаас аж ахуйн нэгжээс авсан цалин (нөхөн олговр) нь үндсэн (цалин эсвэл цалин) ба нэмэлт (тэтгэмж) гэсэн хоёр элементээс бүрдэх бөгөөд тодорхой хугацааны туршид тогтмол хэвээр байна. Энэ тохиолдолд цалин гэдэг нь тухайн ажилтанд өөрт нь даалгасан үүргээ гүйцэтгэхэд олгосон мөнгөн урамшуулал гэж ойлгодог.
Мэдээжийн хэрэг нөхөн олговрыг (цалин хөлсийг) удирдах ажлын гол асуудал нь аж ахуйн нэгжийн ажилтан бүрийн цалингийн хэмжээг тодорхойлох явдал юм. Уламжлалт нөхөн олговрын тогтолцооны хүрээнд энэ асуудлыг ажлын байрны харьцангуй (аж ахуйн нэгжийн дотор) үнэмлэхүй (зах зээлийн) үнийг харьцуулж, үүний үндсэн дээр албан ёсны цалингийн тогтолцоог бий болгох замаар шийдвэрлэдэг.
Энэ тохиолдолд цалин хөлсний түвшинг тодорхойлох ажлыг дараах дарааллаар явуулна: ажлын байрны тодорхойлолт; ажлын байрны ангилал; хөдөлмөрийн зах зээлийн дүн шинжилгээ; ажлын байрны үнийг тодорхойлох; цалин хөлсийг тогтоох.
Ажлын байрыг тодорхойлохдоо тэдгээрийг үйлдвэрлэлийн чиг үүргийн үүднээс дүн шинжилгээ хийдэг. Ажлын байранд дүн шинжилгээ хийх хамгийн түгээмэл арга бол ажлын байрны тодорхойлолт бэлтгэх явдал юм. Ажлын байрны тодорхойлолт нь эдгээр албан тушаалд ажиллагсдын гүйцэтгэдэг үндсэн чиг үүргийн стандартчилагдсан тодорхойлолтууд юм.
Ажлын байрыг ангилахдаа тухайн аж ахуйн нэгжийн ажлын байр тус бүрийн харьцангуй утгыг тодорхойлдог (ажлын байрны шатлал бий болдог). Ангилал нь ажлын байрны дүн шинжилгээ (ажлын байрны тодорхойлолт) дээр үндэслэн ажлын байр тус бүрийг байгууллагын зорилгод хүрэхэд оруулсан хувь нэмэр, түүнийг эзэлж буй ажилтны хариуцлагын түвшин, шаардагдах ерөнхий ба тусгай боловсрол, хурцадмал байдал, ажлын нөхцөл зэргийг харгалзан үздэг.
Хөдөлмөрийн зах зээлийн дүн шинжилгээний шатанд хөдөлмөрийн зах зээл дээрх нөхөн олговрын судалгааны тусламжтайгаар мэдээлэл цуглуулж байгаа нь ижил хөдөлмөрийн зах зээлд ажилладаг ажил эрхэлж буй бусад аж ахуйн нэгжүүд хэрхэн цалинжуулж (нөхөн олговрын) боломжийг тодорхойлох боломжийг олгодог.
тэдний үйлчилгээ. Үүний зэрэгцээ, аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн зах зээл нь дүрмээр бол газар дээр байрладаг суурин газруудыг хамруулж, тэнд амьдардаг хүмүүст өдөр бүр энэ аж ахуйн нэгжид ажиллах боломжийг олгодог. Хөдөлмөрийн зах зээлийг үндэсний хэмжээнд хуваана (оролцогчдын тоо, газарзүй нь маш олон янз байх ёстой), орон нутгийн, тусдаа үйлдвэр, тодорхой хэмжээний аж ахуйн нэгж гэх мэт.
Ажлын үнийг тодорхойлохдоо тухайн аж ахуйн нэгж доторх ажил бүрийн харьцангуй утгыг судалгааны үр дүн (хөдөлмөрийн зах зээлийн мэдээлэл) -тэй харьцуулж, дараа нь ажил тус бүрийн цалингийн хэмжээг тодорхойлдог.
Цалингийн хэмжээг тодорхойлох үе шатанд хувь хүний \u200b\u200bажилтны цалин хөлсний хэмжээг дараах дарааллаар тогтооно.
1) тухайн албан тушаалд хамаарах албан тушаалд хамаарах ангиллыг тодорхойлж, энэ ангиллын цалингийн хаалт, ажилтны хувь хүний \u200b\u200bонцлог (туршлага, ажлын хугацаа, өмнөх ажил, боловсрол гэх мэт цалингийн хэмжээ) -ийн дагуу тухайн ажилтанд төлөх ёстой цалингийн хэмжээг тогтооно. гэх мэт);
2 / цалингийн талаархи санал нь зохих шийдвэрийг гаргасан ажилтны шууд удирдлагад ирвэл;
3) ажилтны цалингийн хэмжээг менежерийн шийдвэрийг аж ахуйн нэгжид батлагдсан загварт нийцүүлэн шатлалаар баталдаг (олон корпорацуудад "хоёр түвшин" гэсэн зарчмыг ашигладаг бөгөөд үүний дагуу шийдвэрийг шууд менежер гаргаж, түүний дарга баталдаг);
4) шатлалаар батлагдсан ажилтны цалингийн хэмжээг Хүний нөөцийн хэлтэстэй тохиролцсон байна.
Орчин үеийн барууны аж ахуйн нэгжүүд уламжлалт нөхөн олговрын тогтолцооны үндэс болсон цалингаас гадна ажилчдаа янз бүрийн тэтгэмж, төлбөр төлдөг. Тэдний хэмжээ нь ажилтны нийт орлогын 50 ба түүнээс дээш хувь байдаг. Үр ашгийн тогтолцоог төлөвлөхдөө аж ахуйн нэгжүүд үндэсний болон орон нутгийн хууль тогтоомжоор тогтоосон тэтгэмжийг харгалзан үздэг; хөдөлмөрийн зах зээл дэх тэтгэмжийн стандарт багц; татварын онцлог; соёлын уламжлал, шинж чанар.
Сүүлийн жилүүдэд янз бүрийн улс орнуудын аж ахуйн нэгжүүдэд үр ашгийн тогтолцоог хөгжүүлэх үндсэн чиг хандлага бол энгийн дан тэтгэмжийг олгохоос түүнийг удирдахад ихээхэн нөөц шаардагддаг нарийн төвөгтэй тогтолцоонд шилжих явдал юм. Энэ нь улс орнуудыг нийгмийн бүхий л гишүүдэд төвлөрсөн тэтгэмжийг үл хамаарах байдлаар олгох бодлогоос бараг бүхэлд нь татгалзаж байгаатай холбоотой юм. төр, хувийн хэвшлийн хооронд нийгмийн тэтгэмжийг зохицуулах чиг үүрэг хуваарилагдсан байна.
Уламжлалт нөхөн олговрын системийн давуу талууд: тод байдал, энгийн байдал, нэлээд өндөр объектив байдал; удирдлага, удирдлагын зардал бага; хөдөлмөрийн зах зээлийн нягтлан бодох бүртгэл, аж ахуйн нэгж, хувь хүний \u200b\u200bажилчдын онцлог шинж.
Ашиг хуваах нь ажилчдын цалингаас гадна компанийн цэвэр ашгийн тодорхой хувийг төлөх төлбөр мөн түншлэл - аж ахуйн нэгжийн менежментэд оролцох.
Ашиг хуваах гэдэг нь ажилчдын цалингаас гадна ашгийн тодорхой хэсгийг хувьцаа эзэмшигчид өгөх төлбөр гэж ойлгодог. Хамгийн хялбар хэлбэр бол ажил олгогч эсвэл Захирлуудын зөвлөл нь сайн ашигтай жилийн эцэст бонусыг бэлнээр төлөхөөр шийдсэн тохиолдолд юм. Эдгээр төлбөр нь сайн дурынх бөгөөд ирээдүйд ашиг олох үүрэг хүлээхгүй.
Ашиг хуваах нь үндсэндээ нэмэлт үр ашгийн нэг хэлбэр бөгөөд учир нь тухайн аж ахуйн нэгжийн ашгаас авах төлбөрийн хэмжээ нь тодорхой ажилчдын ажлын онцлогоос хамаардаггүй, харин гадны хүчин зүйлсийн нөлөө, аж ахуйн нэгжийн ерөнхий түвшингээс шууд хамаардаг. ….
Хөгжилтэй зах зээлийн эдийн засагтай орнуудад энэхүү төлбөрийн системд хандах хандлага нь хоёрдмол утгатай юм. Ашиг хуваалцдаг өмгөөлөгчдийн үзэж байгаагаар энэ нь ажилчдад шударга тоглох, тэдний ажилладаг байгууллагад харьяалагдах мэдрэмжийг илүү хүчтэй болгодог. Сайн удирдаж чадвал удирдлага, ажиллагсдын хоорондын харилцан ойлголцлыг сайжруулж, бүтээмжийг дээшлүүлэх өөрчлөлтийг бий болгож чадна.
Энэ нь ажилчдыг эдийн засгийн асуудлаар илүү өргөн хүрээнд сонирхож байна. Тодорхой хэмжээгээр ашиг хуваах нь нийт хүлээн зөвшөөрөгдсөн боловч зөрчилдөж буй хоёр ойлголтыг нэгтгэдэг: энэ салбарт нийт ажил эрхлэхэд тэнцсэн цалингийн цалин, "цалин төлөх чадвар" гэсэн ойлголтыг нэгтгэдэг.
Дээр дурдсан ажилчдын ашиг хуваахаас ялгаатай нь хувьцааг өмчлөх нь тэдний эзэмшигчид эдгээр хувьцаануудаар дамжуулан аж ахуйн нэгжийн ашагт оролцох боломжийг олгодог. Зарим бизнесүүдэд ашиг хуваах нь ажилтнууддаа хувьцаа эзэмшихтэй хослуулдаг. Тиймээс хамгийн энгийн бөгөөд нийтлэг арга бол ашиг хуваах схем нь ажилчид нь ашгаасаа бэлэн мөнгөний оронд хувьцааныхаа оронд компанийн пүүсийн капиталд хувьцаа гаргаж өгөх явдал юм. Хувьцаа эзэмших нь хэмнэлт гаргахыг дэмжиж, хөдөлмөрийн эргэлтийг бууруулж, ажилтанд тэтгэвэрт гарах хүртлээ их хэмжээний мөнгө хуримтлуулах боломжийг олгодог.
Ажилчидтай түншлэлийн тогтолцооны мөн чанар нь сүүлийнх нь тодорхой хэмжээгээр менежментэд оролцох явдал юм. Удирдлагад ийм оролцооны хэлбэрүүд өөр байж болно, тэдгээрийн дотроос хамгийн түгээмэл нь:
Захиргаа болон ажилтнууд хоорондын зөвлөгөөнүүд
аж ахуйн зөвлөл. Түүгээр ч барахгүй зарим пүүсүүд үр дүнтэй зөвлөлтэй, ашиг хуваах, хувьцаа эзэмших эрхгүй;
Захирлуудын зөвлөлд ажиллагсдын төлөөлөгчдийг сонгох.
Эдийн засгийн даяаршил, мэдээллийн нийгэм үүсч, технологийн дэвшил хурдацтай байгаа нөхцөлд аж ахуйн нэгжүүдийн амжилт нь мэдлэг (тезаур), тэдгээрийн удирдагч, мэргэжилтнүүдийн хөгжүүлэх чадвараас ихээхэн шалтгаалдаг. Албан тушаал гэдэг ойлголтыг байнгын ажлын байр гэдэг ойлголт нь албан тушаалын шаталсан бүтэц гэдэг ойлголттой адил хоцрогдсон болж байна. Байгууллагын ажилтнууд зөвхөн ажлын чиг үүргээ гүйцэтгэх чадвартай байхаас гадна ажлын байрны тодорхойлолтод тусгагдаагүй зүйлийг хийх шаардлагатай байдаг, гэхдээ яг одоо компаниас шаардагддаг. Онцгой ач холбогдол нь ажилтны олон талт хувийн ур чадвар, эдгээр чадварыг олж авах чадвар юм. Энэ бүхэн нь сүүлийн жилүүдэд цалингийн мэдлэгийг цалин хөлс гэж нэрлэдэг цалингийн тогтолцооны гадаад практикт өргөн тархсан явдал юм.
Ийм тогтолцооны үндсэн зарчим бол ажилтныг аж ахуйн нэгжийн зорилгыг биелүүлэхэд оруулсан албан тушаалд оруулсан хувь нэмэр биш харин нэмэлт ур чадвар, мэдлэг эзэмшсэнийхээ төлөө ажилтныг урамшуулах зарчим юм. (Ихэнх цалингийн тогтолцооны үндсэн зарчим). Мэдлэгт зориулж төлбөрийн систем ашигладаг аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд шаталсан доод түвшний өндөр боловсролтой, өндөр ур чадвартай ажилчид тэдгээрийн дээр байрлах нарийн мэргэжлийн мэргэжилтнүүдээс өндөр цалин авдаг.
Энэхүү системийг хэрэгжүүлж буй аж ахуйн нэгжийн хувьд ажилчдыг урамшуулах нь зүйтэй гэж үзсэн “мэдлэг” -ийг (мэдлэг чадвар, мэргэшил, ур чадвар) тодорхойлох нь чухал ажил юм. Тэдний сонголт хийх үндэс нь аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн стратегийн зорилтууд ба тэдгээрийг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах "хүмүүнлэгийн шинж чанарууд" -ын үнэлгээ юм.
Өндөр түвшний эрх чөлөө, бүтээлч байдлыг хамардаг бүтэцгүй үйл ажиллагаа эрхэлдэг янз бүрийн түвшний менежерүүд, инженерүүд, судлаачид болон бусад мэргэжлийн хүмүүсийн хувьд шүүмжлэлийн "мэдлэг" -ийг тодорхойлоход хэцүү байдаг. Энэ асуудлыг шийдвэрлэх оролдлого нь чадамжийн төлбөрийн системийг ашиглах явдал байв.
Хамгийн ерөнхий хэлбэрийн хувьд чадамж нь мэргэжлийн чиг үүргийг гүйцэтгэх боломжийг олгодог хүний \u200b\u200bилэрхий шинж чанарыг илэрхийлдэг бөгөөд тэдгээр нь 2.1-р хэсэгт авч үзсэн мэргэжлийн теорусын ойлголттой ойролцоо байдаг. Чадвар бол албан тушаал биш тухайн хүний \u200b\u200bонцлог шинж чанартай тул түүнийг ажилтантайгаа хамт нэг ажлын байрнаас нөгөөд шилжүүлж болно. Түүнээс гадна тухайн хүн шагналын үндэс болж чаддаг тул чадвараа практикт харуулж чаддаг байх ёстой.
Мэдлэг, чадамжийн төлбөрийн систем нь ажилчдыг шинэ ур чадвар, мэргэжил, мэдлэг олж авахад чиглүүлдэг бөгөөд энэ нь өрсөлдөөнд амжилтанд хүрэхэд хувь нэмэр оруулж буй компанийн хүний \u200b\u200bнөөцийн чанарыг байнга сайжруулж байдаг.
Эдгээр системийг хэрэгжүүлэхэд асуудал гарах магадлалтай бөгөөд эдгээрийн гол нь дараахь зүйлүүд юм.
Суурь цалинг шинэ зарчмын дагуу шинэчлэн өөрчлөх нь ажилчдын цалингийн түвшинд мэдэгдэхүйц өөрчлөлт гарахад хүргэж, баг доторх зөрчилдөөнийг үүсгэж болзошгүй юм;
Энэ тогтолцоо нь хувь хүний \u200b\u200bажилтан, хэлтэс, бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлтэй харьцангуй төвийг сахисан байдаг, учир нь энэ нь үр дүнд биш харин ажилчдынхаа боломжийг үнэлдэг;
Ажилтнуудын дунд тодорхой мэдлэг, ур чадвар, ялангуяа чадвар чадварыг хөгжүүлэх түвшинг тодорхойлох нь нэлээд төвөгтэй бөгөөд үргэлж объектив биш үйл явц юм.
Уран зохиол нь эдгээр бэрхшээлээс зайлсхийх (шийдвэрлэх) дараахь аргуудыг дууддаг.
Эхний тохиолдолд зөрчилдөөнөөс зайлсхийж, аж ахуйн нэгжүүдэд түүхэн тогтоосон суурь цалинг өөрчлөхгүй бөгөөд үе үе нэмэгдүүлэх замаар мэдлэгийн төлбөрийн системийг ашиглах боломжтой болно;
Хоёрдахь тохиолдолд жагсаасан сул талыг хэсэгчлэн даван туулах хэрэгтэй
цалингийн хувьсах аргууд (урамшуулал, ашиг хуваах гэх мэт) бүхий мэдлэгийн төлбөрийг нэгтгэх (үндсэн цалинг тодорхойлох) замаар боломжтой;
Гурав дахь тохиолдолд, үрэлтээс урьдчилан сэргийлэх боломжтой
эгзэгтэй ур чадварын багцыг нарийвчлан боловсруулж, эдгээр чадварыг тодорхойлох арга, шалгуурыг нарийвчлан боловсруулж, ажилтан бүрт дэлгэрэнгүй мэдээлэл өгөх.
Цалингийн системийг "уламжлалт бус" гэж ангилж болох боловч "Зөвлөлт" түүхийн нэлээд урт хугацаатай байдаг.
Үйлдвэрлэлд хамтын зохион байгуулалт, цалин хөлсний зохистой байдлыг тодорхойлдог технологийн шинж чанарууд байдаг. Хамтын байгууллага, цалин хөлсийг нэвтрүүлэх технологийн нөхцөлд дараахь зүйлс орно.
Хэсэг бүрийг бие даан гүйцэтгэгчдийн хооронд нарийн хуваарилах боломжгүй нарийн төвөгтэй ажил гүйцэтгэх (жишээлбэл, конвейер ашиглахгүйгээр гүйцэтгэсэн механик угсрах ажил; \u200b\u200bзарим барилга угсралт, ажил угсрах ажил гэх мэт);
Нэг төрлийн ажлын хэмжээ, хамрах хүрээ нь үйлдвэрлэгчийн даалгаврыг заасан хугацаанд нэг гүйцэтгэгч гүйцэтгэж чадахгүй;
Том ба нарийн төвөгтэй объектуудад (металлурги, химийн үйлдвэрлэл, эрчим хүч гэх мэт технологийн байгууламжууд) үйлчилгээ үзүүлэх үед зохицуулсан ажлын хэрэгцээ;
Үйлдвэрлэлийн үр дүнд хүрэхийн тулд хамтын хариуцлагыг хангах хэрэгцээ;
Хэрэгцээ
Асуулт 3. Дундаж орлого (бие даан суралцах зорилгоор)
Зарим тохиолдолд ажилчдынхаа дундаж цалингаас хамаарч ажлын цагаар цалинждаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 139-р зүйлд ажилтны дундаж орлогыг тооцох ерөнхий журмыг тодорхойлсон байдаг. Мөн түүний онцлог шинжийг ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 12-ны өдрийн 922-р тогтоолоор баталсан "Дундаж цалин хөлсийг тооцох журмын онцлог" -ын дагуу батлагдсан журамд тодорхойлсон болно.
Энэхүү журам нь байгууллагын болон эрх зүйн хэлбэр, өмчлөлийн хэлбэрээс үл хамааран бүх аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллага, түүнчлэн ажил олгогч болсон бизнес эрхлэгчдэд заавал байдаг. Дундаж орлогыг тодорхойлох бүх тохиолдолд энэ журам ижил байна.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар аливаа ажлын горимын хувьд ажилчдын дундаж орлогыг түүнд олгосон бодит цалин, төлбөр хийхээс өмнөх тооцооны хугацаанд ажиллаж байсан цаг хугацаа дээр үндэслэн тооцдог. Дундаж орлогоос үндэслэн ажилтанд төлбөрийг дараахь тохиолдолд төлнө.
Амралтын өдрүүдэд мөнгө төлөх;
Ажлын аяллын өдрийн төлбөр төлөх үед;
Албадан суух өдрүүдийн төлбөрийг төлөх үед;
Ажилтан нь гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин эсвэл эрүүл мэндтэй холбоотой бусад ажилд хохирол учирсны улмаас бага цалинтай ажилд шилжих үед;
Ажил олгогч байгууллагын буруугаас болж завсарлага авсан тохиолдолд;
Эрүүл мэндийн үзлэг, цусны донорын ажилтнууд үнэгүй цус өгч байгаа өдрүүдэд төлбөр төлөх;
Мөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан бусад тохиолдолд.
Дээрх тохиолдолд ажлын цагийн хуримтлагдсан бүртгэлийг хөтөлдөг байгууллагууд ажилчдынхаа дундаж орлогыг ажлын цагийн дундаж, бусад нь өдөр тутмын дундаж орлогын үндсэн дээр тодорхойлдог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 423 дугаар зүйлд заасны дагуу цагийн дундаж цалин хөлсийг тооцох журам нь тооцооны хугацаанд хуримтлагдсан цалингийн хэмжээг ажлын цагийн тоонд хувааж, ажлын цагийн хуваарьт нийцүүлэн ажлын долоо хоногийн хамгийн их хугацаанд тооцдог. Дундаж орлогыг тооцохдоо нэг цагийн дундаж орлогыг цалингийн хугацаанд ажилласан цагийн тоогоор үржүүлнэ.
Тооцоолол нь эдгээр төлбөрийн эх үүсвэрээс үл хамааран байгууллагад ашигласан цалин хөлсний системд заасан бүх төрлийн төлбөрийг тооцдог. Зөвхөн ажилчдын хөдөлмөрийн хөлс хэлбэрээр олгох аливаа мөнгө (хувьцааны ногдол ашиг, хадгаламжийн хүү, даатгалын төлбөр, материаллаг тусламж, зээл ба бусад) нь дундаж орлогыг тооцоход тооцогддоггүй.
Амралтын болон түр зуурын хөдөлмөрийн чадвар алдалтын өдрийн цалингийн дундаж орлогыг тусгай журмаар тооцдог.