Байгууллагын ажилтнуудын хэрэгцээг төлөвлөх

Танилцуулга ................................................. ……………………. ........... 3

1. Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын хэрэгцээг төлөвлөх арга зүйн хүрээ 5

1.1. Аж ахуйн нэгжийн дотоод төлөвлөлтийн системд боловсон хүчин бэлтгэх хэрэгцээ, зорилго, үүрэг, үүрэг, төлөвлөлтийн газар. ............. 5

1.2. Боловсон хүчний хэрэгцээ, үүрэг даалгавар, түүнийг тодорхойлох үндэслэл, төлөвлөсөн үзүүлэлтүүд ................................. нөлөөлдөг хүчин зүйлүүд. ……………………. 9

1.3. Ажилтнуудын тоон хэрэгцээг үнэлэх ... 11

1.4. Чанартай боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх ........................... 15

2. "Комплект" ХХК-д ажиллагсдын хэрэгцээг төлөвлөх практик дүн шинжилгээ 19

2.1. Комплексийн ХХК-ийн онцлог шинж чанар, түүний үйл ажиллагааны эдийн засгийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн дүн шинжилгээ, үнэлгээ. ....................................... 19

2.2. Дотоод төлөвлөлт ба боловсон хүчний төлөвлөлтийн тогтолцоо, боловсон хүчний шаардлагын шалгуур үзүүлэлтүүдийн дүн шинжилгээ ... ....................... 23

2.3. Комплекст ХХК-д ажиллагсдын тоон хэрэгцээг төлөвлөх аргачлалд дүн шинжилгээ хийх. ……………………. ............... 26

2.4. Комплекст ХХК-ийн ажилтнуудад чанарын хэрэгцээ (чанарын найрлага) төлөвлөх аргачлалын дүн шинжилгээ .................................. ..................................... 29

2.5. Шинжилгээний дүгнэлт: аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх практикийн үр нөлөөг үнэлэх. ...... 33

3. ООО Комплектийн ажилтнуудад тавигдах шаардлагыг төлөвлөх практикийг өөрчлөн байгуулах тухай санал. ……………………. ......... 34

Дүгнэлт ................................................. ……………………. ..... 40

Ашигласан материал ................................................ .......................................... 43

Танилцуулга

Зах зээлийн эдийн засаг дахь аж ахуйн нэгжүүдийн үр дүнтэй үйл ажиллагаа нь нөөцийг илүү оновчтой хуваарилахад хувь нэмэр оруулдаг нийгэм, эдийн засгийн хөгжлийн төлөвлөгөө боловсруулж, ажилчдаа шийдвэрээ цаашдын ажилд хэрэгжүүлэх, байгууллагын үйл ажиллагааны уялдаа холбоог сайжруулах нөхцөлд л боломжтой болно.

Байгууллагын төлөвлөлтийн системийн бүтцэд байгууллагын ажилтнуудын хэрэгцээг төлөвлөх орно.

Үйлдвэрлэлийн үр ашиг нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын ур чадвар, мэргэжлийн ур чадвараас хамаардаг бөгөөд энэ нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээ, өсөлтийн хурд, материал, техник хэрэгслийг ашиглахад нөлөөлдөг. Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт нь улс орны бүтээгч хүчийг хөгжүүлэх зайлшгүй нөхцөл юм

Үндэсний орлогын өсөлтийн гол эх үүсвэр. Хөдөлмөрийн хөлсний одоо байгаа тогтолцоо нь тодорхой нэг аж ахуйн нэгж дэх хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтөд нөлөөлдөг тул төлбөр нь хөдөлмөрийн чадварыг нэмэгдүүлэх, гүйцэтгэсэн ажлын техникийн түвшинг дээшлүүлэх хүчин зүйл болдог.

Аж ахуйн нэгжүүдэд хөдөлмөр, хөлсийг төлөвлөхдөө хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлтийг төлөвлөх, ажилчдын тоогоор ажилчдын тоог тооцоолох, ажилчдын цалингийн санг төлөвлөх зэрэг орно.

Курсын ажлын зорилго нь аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын хэрэгцээг төлөвлөх үйл явцыг авч үзэх явдал юм.

Энэ зорилгод хүрэхийн тулд дараахь ажлуудыг шийдвэрлэх шаардлагатай байна.

1. Аж ахуйн нэгжийн дотоод төлөвлөлтийн системд боловсон хүчин бэлтгэх зорилго, зорилт, үүрэг, байрлалыг авч үзэх;

2. Компанийн боловсон хүчний хэрэгцээ, үүрэг даалгавар, түүнийг тодорхойлох үндэс суурийг судлах;

3. Ажилтнуудын тоон болон чанарын шаардлагыг төлөвлөх арга зүйг судлах;

4. Курсын ажлыг судлах объектын талаар товч тайлбар өгөх, түүний үйл ажиллагааны эдийн засгийн үндсэн үзүүлэлтүүдэд дүн шинжилгээ хийх;

5. Байгууллагад ашиглагдаж буй орон сууцны төлөвлөлт, боловсон хүчний төлөвлөлтийн тогтолцоонд, боловсон хүчний хэрэгцээний шалгуур үзүүлэлтүүдийг шинжлэх.

6. Ажилтнуудад тавих чанарын болон тоон шаардлагыг төлөвлөхөд аж ахуйн нэгжид ашигладаг аргуудыг үнэлэх.

7. Байгууллагад байгаа боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх практикийн үр дүнтэй байдлын үнэлгээнд үндэслэн түүнийг сайжруулах талаар санал гаргана.

Хичээлийн ажлын судалгааны объект нь "Сет" ХХК ХХК юм.

Курсын ажлын сэдэв нь аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын хэрэгцээг төлөвлөх үйл явц юм.

Хичээлийн ажлын онолын болон арга зүйн үндэс нь эдийн засгийн боловсролын тухай уран зохиол, тогтмол хэвлэлд нийтлэгдсэн тэргүүлэх эдийн засагчдын хийсэн ажил юм.

Бүтцийн хувьд хичээлийн ажил нь танилцуулга, гурван бүлэг, дүгнэлт, номзүйн хэсгээс бүрдэнэ.

1. Байгууллагын ажилтнуудын хэрэгцээг төлөвлөх арга зүйн зарчим

1.1. Байгууллагын дотоод төлөвлөлтийн систем дэх боловсон хүчинд шаардагдах төлөвлөлтийн зорилго, зорилго, үүрэг, байрлал

Эдийн засгийн чиглэлээр тайлбарласан хөдөлмөрийн хүч гэдэг нь хүний \u200b\u200bбие махбодийн болон оюун санааны чадвар, ажиллах чадварын хослол юм. Зах зээлийн нийгэмд "ажиллах чадвар" нь ажиллах хүчийг түүхий эд болгодог. Гэхдээ энэ бол ердийн бүтээгдэхүүн биш юм. Түүний бусад бараа бүтээгдэхүүнээс ялгаа нь нэгдүгээрт, энэ нь өөрөө зардлаас илүү үнэ цэнийг бий болгодог, хоёрдугаарт, түүний оролцоогүйгээр ямар ч үйлдвэрлэл явуулах боломжгүй, гуравдугаарт, үндсэн хэрэглээний түвшин (үр ашиг). болон эргэлтийн үйлдвэрлэлийн хөрөнгө.

Ажилтнуудын төлөвлөлт дараахь асуултанд хариулна.

· Хичнээн ажилчин, ямар мэргэшлийн түвшин, хэзээ, хаана шаардлагатай болох (ажилчдын шаардлагыг төлөвлөх);

· Нийгмийн талыг харгалзан шаардлагатай боловсон хүчнийг хэрхэн татах, бууруулах боломжтой (ажилчдыг татах, бууруулахаар төлөвлөж байгаа);

· Ажилчдыг чадварынхаа дагуу хэрхэн ашиглах вэ (ажилчдыг ашиглах төлөвлөгөө гаргах);

· Ажилтнуудын хөгжлийн зорилгыг дэвшүүлэх, мэдлэгээ өөрчлөгдөж буй шаардлагад хэрхэн нийцүүлэх (ажилтнуудын хөгжлийн төлөвлөлт);

· Төлөвлөсөн орон тооны арга хэмжээнээс ямар зардал шаардагдана (ажилтныг хадгалах, татан авах зардал).

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн үндсэн ажил:

· Бусад төлөвлөлттэй нийцүүлэн боловсон хүчний төлөвлөлтийн журам боловсруулах;

· Ажилтнуудын төлөвлөлтийг байгууллагын стратеги төлөвлөлттэй уялдуулах;

· Боловсон хүчний үйлчилгээний төлөвлөлтийн хэсэг, байгууллагын төлөвлөлтийн хэлтсийн хооронд үр дүнтэй харилцан үйлчлэл зохион байгуулах,

Байгууллагын стратегиа амжилттай хэрэгжүүлэхэд хүргэх шийдвэрийн хэрэгжилт,

· Байгууллагад стратегийн төлөвлөлтөд тулгарч буй боловсон хүчний үндсэн асуудал, хэрэгцээг тодорхойлох,

· Байгууллагын бүх хэлтсийн хооронд боловсон хүчний талаархи мэдээлэл солилцоог сайжруулах.

Ажилтны шаардлагын төлөвлөлт нь дараахь зүйлийг агуулна.

· Байгууллагын боловсон хүчний цаашдын хэрэгцээг урьдчилан тодорхойлох (тус тусад нь ангилах);

Хөдөлмөрийн зах зээл (чадварлаг хөдөлмөрийн зах зээл) -ийг судлах, түүнийг "хөгжүүлэх" арга хэмжээний хөтөлбөр;

· Байгууллагын ажлын байрны системийн дүн шинжилгээ;

· Ажилтнуудыг хөгжүүлэх хөтөлбөр, арга хэмжээг боловсруулах.

Ажилтнуудын хэрэгцээг төлөвлөх нь тухайн байгууллагын урт хугацааны төлөвлөгөөнд үндэслэсэн байх ёстой бөгөөд дотоод төлөвлөлтийн тогтолцоонд багтсан байх ёстой.

Байгууллагын боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөхдөө хамгийн түгээмэл тохиолддог алдаа бол үйл ажиллагааны богино хугацааны зорилгод анхаарлаа төвлөрүүлэх, байгууллагын урт хугацааны төлөвлөгөөтэй уялдуулах хүсэлгүй байх явдал юм.

Ажилтнуудын төлөвлөлтийн асуудлууд дараахь шалтгаанаас үүдэлтэй.

1. Хөдөлмөрийн зан төлөвийг урьдчилан таамаглах нарийн төвөгтэй байдал, зөрчилдөөн гарах магадлал гэх мэтээс шалтгаалан боловсон хүчин төлөвлөх үйл явцын хүндрэл. Ажиллагсдыг ирээдүйд ашиглах боломж, цаашдын ажилд хандах хандлага нь боломжтой бол өндөр түвшний тодорхойгүй байдалтай байх болно.

2. Боловсон хүчний бодлогод эдийн засгийн зорилгын тогтолцооны хоёрдмол байдал. Хэрэв маркетинг, хөрөнгө оруулалт гэх мэт чиглэлээр төлөвлөлт хийхдээ эдийн засгийн асуудалд нөлөөлдөг бол боловсон хүчин төлөвлөхдөө нийгмийн үр ашгийн бүрэлдэхүүн хэсгүүд орно. Хэрэв бусад чиглэлээр тоон үзүүлэлт (дүн, нэгж) -тэй ажиллах боломжтой бол боловсон хүчний төлөвлөлт дэх өгөгдөл нь чанарын шинж чанартай байдаг (чадварын талаарх өгөгдөл, хийсэн ажлын үнэлгээ).

Ажиллах хүчний төлөвлөлт нь дараахь алхмуудыг агуулна.

Эхний үе шат: Боловсруулсан хөдөлмөрийн нөөцийн үнэлгээг ажилчдын тооноос гарсан шаардлагатай өөрчлөлтийг дүгнэх боломжийг гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, түүний агуулгад дүн шинжилгээ хийхэд үндэслэнэ. Энэхүү шинжилгээний зорилго нь гүйцэтгэгчдийн бие даасан бүлгүүдэд өгсөн ажлуудыг тодорхой болгож, зохих мэргэшлийн шаардлагыг бүрдүүлэх, түүнчлэн ажлын тодорхой хэсэг бүрт хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх нөөцийг тодорхойлоход оршино.

Эдийн засгийн практикт ажлын агуулгыг дүн шинжилгээ хийх хэд хэдэн аргыг ашигладаг. Энэ бол ажлын цаг хугацааны гэрэл зураг бөгөөд тухайн хугацаанд ажилтны гүйцэтгэсэн ажил, хийж буй ажил, үйл ажиллагааг тодорхойлж, бүртгэж, үр дүнг нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр дүн, ач холбогдлын зэрэг зэргийг хангалттай үнэлэхэд ашиглаж болно.

Өөр нэг арга нь ажилтнууд эсвэл түүний шууд удирдлагуудтай ярилцлага хийх замаар шаардлагатай мэдээллийг цуглуулах явдал юм. Ажилтнууд нь стандарт анкет бөглөх эсвэл гүйцэтгэсэн ажлынхаа агуулгын талаар бичмэл тайлбар өгөхдөө асуулга ашиглах боломжтой.

Хоёрдахь үе шат: Ажлын ирээдүйн хэрэгцээг тухайн байгууллагын цаашдын зорилгыг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай боловсон хүчний тоог урьдчилан таамагласнаар тодорхойлно. Эдгээр зорилтууд нь компанийн бүтээгдэхүүний зах зээл өргөжих, үйлдвэрлэлийг төрөлжүүлэх, зохион байгуулалтын шилжилт, гадаад эдийн засгийн орчны өөрчлөлттэй холбоотой байж болно. Эдгээр бүх тохиолдолд аж ахуйн нэгж дэх ажлын агуулга, эзлэхүүний өөрчлөлтийг урьдчилан тооцоолж, гадаад хөдөлмөрийн зах зээл ба ажиллах хүчийг тооцдог.

Хоёрдахь үе шат нь аж ахуйн нэгжийн нийт ажлын эзлэхүүнийг тодорхойлох, гүйцэтгэлийн бүлгийн хувь хүмүүсийн хүрээнд хуваарилалт орно. Жишээлбэл, худалдааны аж ахуйн нэгжид гүйцэтгэсэн ажлын нийт хэмжээг хамгийн түрүүнд жижиглэн худалдааны эргэлтийн төлөвлөсөн хэмжээ, бүтэц, түүнчлэн тэдний үйлчлүүлэгчдэд үзүүлж буй нэмэлт үйлчилгээний нэр, хэмжээ зэргээс хамааруулан тодорхойлдог. Худалдааны талбайн хэмжээ, ашиглаж буй худалдааны технологи (үндсэндээ бараа борлуулах аргыг ашигласан арга) нь үүсч буй ажлын хэмжээд тодорхой нөлөө үзүүлдэг.

Гүйцэтгэсэн ажлын нийт дүнг гүйцэтгэлийн бүлгийн хооронд хуваарилах ёстой. Энэ хуваарилалтыг хөдөлмөрийн хуваалт дээр үндэслэн хийдэг. худалдааны компанийн төрөл бүрийн үйл ажиллагааг харьцангуй тусгаарлах тухай.

Дараа нь, гурав дахь шатанд хөдөлмөрийн нөөцийн төлөвлөсөн эрэлтийн дагуу компани ажилчдыг ажилд авна. Энэ нь бүх албан тушаал, мэргэжилд нэр дэвшигчийн үлдэгдлийн тоог бүрдүүлэхээс бүрдэнэ. Тухайн тохиолдол бүрийн хангалт байдал нь мэргэшлийн шаардлагын хатуу чанарын зэргээс хамаарна. Ажилд авах ажлыг гадаад, дотоод хөдөлмөрийн эх үүсвэрээс явуулдаг.

1.2. Ажилтнуудын эрэлт хэрэгцээ, үүрэг даалгавар, түүнийг тодорхойлох үндэслэл, төлөвлөсөн үзүүлэлтүүд

Ажилтнуудын тоо, бүрэлдэхүүнийг удирдах үндсэн зорилго нь тухайн байгууллагын ажилтнуудын хэрэгцээг тодорхойлохоос гадна аж ахуйн үйл ажиллагаатай холбоотой үндсэн ажлын төрлийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай хөдөлмөрийн өртгийг оновчтой болгох, шаардлагатай мэргэжлүүдийг холбогдох мэргэжил, мэргэжил, ур чадварын түвшний ажилтнуудаар дүүргэж өгөх явдал юм. Ажилтны менежментийн энэхүү чиг үүргийг хэрэгжүүлэх нь менежментийн ерөнхий стратегитай хамгийн их уялдаатай байх ёстой аж ахуйн нэгжид бий болсон хөдөлмөрийн чадавхи нь түүний бүх стратегийн зорилго, үйл ажиллагааны чиглэлийг хэрэгжүүлэх боломжийг баталгаажуулна.

Ажилтнуудын эрэлт хэрэгцээг тодорхойлох тодорхой тодорхойлолт бол ажилчдын шаардагдах тооны тоог аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн өнөөгийн болон ирээдүйн зорилтуудын дагуу тэдний тоо, мэргэшил, цаг хугацаа, ажил эрхлэлт, байрлуулалтын дагуу тооцоолох явдал юм. Тооцоолол нь хөдөлмөрийн тооцоолсон эрэлт, тодорхой цаг үеийн аюулгүй байдлын бодит байдлыг харьцуулж үндэслэн ажилтнуудыг татах, сургах, давтан сургах чиглэлээр менежментийн шийдвэр гаргах мэдээллийн үндэс болно.

Бид аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэгцээнд дараахь хүчин зүйлсийг ялгаж салгаж болно (Хүснэгт 1.1).

Хүснэгт 1.1

Компанийн ажилтнуудын хэрэгцээнд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд

Тэдний нөлөө

Тодорхойлох арга

Тренд шинжилгээ, үнэлгээ

Зах зээлийн шинжилгээ

Зах зээлийн шинжилгээ

Эдийн засгийн мэдээлэл, үйл явцын дүн шинжилгээ

Нөлөөллийн урьдчилсан мэдээ, хүлээн зөвшөөрсөн гэрээний дүн шинжилгээ

2.1. Төлөвлөсөн борлуулалт

1-р зүйлд дурдсан хүчин зүйлсийн үнэлгээний дагуу бизнесийн шийдвэр гаргах.

2.2. Инженер, технологи, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт, хөдөлмөр

Байгууллагын шинж чанар, хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны эмпирик өгөгдөл дээр үндэслэсэн үзүүлэлтүүд

2.3. Боловсон хүчний ээлж

Алдагдлын нягтлан бодох бүртгэл

2.4. Хугацаа багасах

Ажилтнуудын ээлжийн эзлэх хувь, ажлын завсарлага зэргийг тодорхойлох

2.5. Холбооны стратеги

Хэлэлцээ

1. Аж ахуйн нэгжийн гадна байгаа хүчин зүйлс.
1.1. Зах зээлийн нөхцөл байдлын өөрчлөлт		Борлуулалтын боломжууд аж ахуйн нэгжүүд Борлуулалтын өртөг
1.2. Зах зээлийн бүтцийн өөрчлөлт
1.3. Өрсөлдөөний харилцаа
1.4. Эдийн засгийн бодлогын мэдээлэл
1.5. Тарифын гэрээ
2. Байгууллагад байгаа хүчин зүйлүүд (дотоод)
Боловсон хүчний тоон болон чанарын шаардлага (шинэ эрэлт эсвэл буурсан эрэлт)
Шаардлагатай ажилчдын тоо Бэлэн бүтээгдэхүүний хэмжээ, чанар
Тэтгэвэр авагчдыг солихын тулд ажилчдын нэмэлт хэрэгцээ
Ажилтнуудыг буруугаар ашиглах Үйлдвэрлэлийн бууралт
Хүний нөөцийн бодлого

1.3. Ажилтнуудын тоон шаардлагыг үнэлэх

Эконометрик аргын тусламжтайгаар ирээдүйд эдийн засагт хэдэн жилийн турш бараа, ажил үйлчилгээ үзүүлэх эцсийн эрэлтийн тооцоолсон түвшингээс хөдөлмөрийн хэрэгцээг авдаг.

Трендийг тодорхойлох арга нь өнгөрсөн жилийн чиг хандлагыг шилжүүлэх, нийт ажиллагсдын тооцоо, түүний бүтэц дэх жилийн өөрчлөлтийн өөрчлөлтийг хамарна.

Норматив аргыг дараахь томъёогоор дүрсэлж болно.

P i \u003d K i OF s (1 + K of),

энд P i - ажилчдын I ангиллын хэрэгцээ;

K i нь шингээлтийн коэффициент юм;

OF s - үндсэн үеийн үндсэн хөрөнгө;

To - үндсэн хөрөнгийн урьдчилан тооцоолсон өсөлтийн хурд.

Нэмж хэлэхэд ажилчдын тоог тодорхойлохдоо "ердийн аж ахуйн нэгжийн арга", мэргэжилтний тооцоолол, магадлалын арга гэх мэт аргыг ашиглаж болно.

Бие даасан ажлыг гүйцэтгэхэд хөдөлмөрийн зардлын харьцаа нь хөдөлмөрийн хэм хэмжээний тодорхой тогтолцоог худалдааны аж ахуйн нэгжүүдэд боловсруулж, ашиглах боломжийг олгодог. Энэ систем нь: тоо, цаг хугацаа, үйлдвэрлэлийн хэмжээ, үйлчилгээний үнэ зэргийг багтааж болно.

Тооны стандарт нь тодорхой хэмжээний ажил хийхэд шаардлагатай ажилчдын тоог тодорхойлдог. Ийм хэм хэмжээг ижил төрлийн мэргэшсэн сүлжээнүүдийн өргөн хүрээний сүлжээ дэлгүүрүүдтэй томоохон худалдааны аж ахуйн нэгжүүдэд боловсруулж өгөхийг зөвлөж байна. Энэ тохиолдолд тоонуудын нормыг ялгах гол шалгуур нь худалдааны хэмжээ эсвэл худалдааны талбайн хэмжээ байж болно.

Цагийн стандарт нь тодорхой төрлийн ажлыг (нэг ажлын хэсэг) гүйцэтгэхэд нэг эсвэл хэсэг ажилчдын зарцуулсан шаардлагатай хугацааг тодорхойлдог. Худалдааны аж ахуйн нэгжид ийм нормыг ихэвчлэн арилжааны болон технологийн туслах ажилд (зарим бүлгийн барааг баглах, зарим төрлийн тээврийн хэрэгслийг буулгах гэх мэт) тогтоодог. Ийм хэм хэмжээг хүн цагаар эсвэл хүн минутанд илэрхийлдэг.

Үйлдвэрлэлийн стандарт нь тодорхой эсвэл тодорхой хугацаанд тодорхой хугацаанд нэг эсвэл ажилчдын хийх ёстой ажлын хэмжээг үнийн дүнгийн болон хэмжлийн нэгжээр тодорхойлдог. Худалдааны аж ахуйн нэгжүүдийн үйлдвэрлэлийн хэмжээг ихэвчлэн худалдааны болон үйл ажиллагааны ажилтнуудын үндсэн ажилчдын (худалдагч, касс хянагч гэх мэт) тодорхойлдог.

Үйлчилгээний стандартууд нь ээлжийн үеэр эсвэл өөр хугацаанд ажилчдын нэг ба хэсэг ажиллуулах ёстой тоног төхөөрөмж, талбай, ажлын шаардлагатай тооны нэгжийг тодорхойлдог. Худалдааны аж ахуйн нэгжид тэдгээрийг туслах ажилчдын тодорхой мэргэжлүүдэд (худалдааны тоног төхөөрөмжийн механик, цэвэрлэгч гэх мэт) суурилуулдаг.

Боловсон хүчний динамикийг шинжлэх үндсэн ажил бол худалдааны аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны хөгжлийн хурдацтай нийцэх байдлаас түүний тоон болон чанарын өөрчлөлтийн чиг хандлагыг тогтоох явдал юм. Эдгээр зорилгын үүднээс зарим ангиллын ажилчдын хөгжлийн хурдыг худалдааны хөгжлийн хурд, төлбөртэй үйлчилгээний хэмжээ, нийт орлого, ашиг болон бусад үзүүлэлтүүдтэй харьцуулж үздэг. Шинжилгээний энэ хэсэгт ажилчдын мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүрэлдэхүүний чиг хандлагыг судлах, түүний аж ахуйн нэгжид гүйцэтгэсэн зарим төрлийн ажлын хэмжээ, нарийн төвөгтэй байдал зэргийг нарийвчлан судлах хэрэгтэй.

Төлөвлөсөн ажилчдын тоог боловсруулсан стандартын дагуу, эсвэл ажлын тоо, ажлын цагийн төлөвлөсөн балансын үндсэн дээр хийж болно. Хоёрдахь аргыг ихэвчлэн худалдагч, касс хянагч, худалдааны давхрын кассчин, тухайлбал, хэрэгцээ шаардлагыг тодорхойлоход ашигладаг. шууд үйлчлүүлэгчдэд үйлчилгээ үзүүлэх боловсон хүчин. Тэдний тоог тооцоолохдоо тэд тодорхой мэргэжлээр ажилладаг ажилчдын ажлын байрны тооноос болон дэлгүүрийн ажлын цагаар тооцдог.

Эдгээр мэргэжлүүдэд шаардагдах тооны ажилчдыг төлөвлөхдөө тэдний ээлж, дундаж тоог тодорхойлно. Тодорхой тоо гэдэг нь бэлтгэл, эцсийн үйл ажиллагаанд зарцуулсан цаг хугацаа (бараа байршуулах, орлогыг тооцоолох гэх мэт) -ийг харгалзан дэлгүүрийн бүх ажлын байрыг дүүргэж байхын тулд өдөр бүр ажил дээрээ байх ёстой ажилчдын тоо юм.

Эдгээр мэргэжлээр ажиллаж байгаа ажилчдын тодорхой тооны тооцооллыг дараахь томъёогоор явуулна.

Чи - ажилчдын тодорхой тоо, хүмүүс.;

Rm - худалдааны давхарт олгосон тухайн мэргэжлээр ажилчдын ажлын байрны тоо нэг байна.;

Vm гэдэг нь дэлгүүрт долоо хоногт хийсэн ажлын хэмжээ, цаг;

VPZ - долоо хоногт, цаг тутамд бэлтгэл ба эцсийн үйл ажиллагаанд зарцуулсан хугацаа;

Vr - долоо хоногт нэг ажилтанд ногдох ажлын цагийн хуваарийн сан, цаг.

Дунджаар ажиллагсдын тоо нь ажилчдын амралтаар солигдох, өвчний улмаас эсвэл бусад шалтгааны улмаас байхгүй байгааг харгалзан дэлгүүрийн ажилчдын нийт тоо юм. Энэ нь тодорхой тоог түр хугацаагаар байхгүй байгаа ажилчдыг орлуулах түвшингээр үржүүлэх замаар тодорхойлогддог. Энэ коэффициентийг тухайн үеийн ажлын цагийн нэрлэсэн санг (тухайлбал тухайн үеийн ажлын өдрийн нийт тоог) төлөвлөсөн ажилчдын тоогоор, тухайн нэг ажилтны ажлын өдрийн тоонд хувааж тооцдог. хамтын гэрээ эсвэл хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл). Эдгээр мэргэжлээр ажиллагсдын дундаж тоог дараахь томъёогоор тооцно.

Hs - ажилчдын дундаж тоо, хүмүүс; Чи - ажилчдын тодорхой тоо, хүмүүс.; RP - төлөвлөлтийн ажлын өдрийн нийт тоо; PP - нэг ажилтны ажлын өдрийн төлөвлөсөн тоо.

Тооцоолсон төлөвлөсөн дундаж борлуулагч, кассчин, касс няхуур хянагчдын тоог бусад албан тушаал, мэргэжлүүдийн ажилчдын гүйцэтгэсэн ажлын гүйцэтгэлийг харгалзан бууруулж болно (хэрэв ийм практик нь аж ахуйн нэгжид хөгжсөн бол).

Хувь хүний \u200b\u200bалбан тушаал, ажил мэргэжил, ур чадварын түвшний ажилчдын төлөвлөсөн хэрэгцээг тооцоолох үр дүнг үндэслэн аж ахуйн нэгжийн орон тооны хүснэгтийг гаргана. Энэ нь цагийн болон хагас цагаар ажилласан ажилчдыг тусгасан болно (ийм албан тушаал, мэргэжлээрээ ажиллагсдын зохих хувийг харуулав).

Байгууллагын боловсон хүчнийг бүрдүүлэх нь хөдөлмөрийн зах зээлд шаардлагатай ажилчдыг сонгон авах, холбогдох боловсролын байгууллагуудад сургах, мөн ажилчдынхаа ур чадварыг дээшлүүлэхэд чиглэсэн цогц арга хэмжээг хэрэгжүүлдэг. Энэ нь тэтгэвэрт гарсан ажилчдыг сольж өгөх боломжийг олгодог.

Ажилтнуудын хөдөлгөөнийг хянах даалгаврыг шийдвэрлэхдээ түүний эргэлтээс урьдчилан сэргийлэхэд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Ажилтнуудын ээлжийн түвшинг дараахь томъёогоор тооцоолно.

Utp - тухайн үеийн боловсон хүчний эргэлт,%; RS - өөрийн хүсэлтээр тухайн хугацаанд үлдсэн ажилчдын тоо, хүмүүс; Риа - засаг захиргааны санаачилгаар тайлангийн хугацаанд халагдсан ажилчдын тоо, хүмүүс; Hs - тухайн үеийн ажилчдын дундаж тоо, хүмүүс.

Ажилчдыг өөрийн хүссэнээр ажлаас халахаас урьдчилан сэргийлэх нь хөдөлмөрийн сэдэл төрлийг тодорхойлох, сэтгэл ханамжийг хангахаас гадна шинээр ажилд авсан ажилчдыг (ялангуяа ажлын эхний зургаан сард) дасан зохицох нөхцлийг бүрдүүлэх замаар хангаж өгдөг.

1.4. Чанартай боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх

Ялангуяа бэрхшээл бол менежментийн боловсон хүчний хэрэгцээг үнэлэх явдал юм. Энэ тохиолдолд байгууллагын үйл ажиллагааны оновчтой үйл ажиллагааны болон стратегийн зорилгыг тодорхойлох боловсон хүчний чадавхийг хамгийн багадаа харгалзан үзэх шаардлагатай бөгөөд эдгээр зорилгод хүрэхийг баталгаажуулах оновчтой удирдлагын шийдвэрийг гаргах шаардлагатай.

Ажилтнуудын чанарын бүтэц нь ерөнхий боловсрол, мэргэжлийн болон мэргэшлийн түвшин, нас, хүйс, үйлдвэрлэлийн бүтэц бүрэлдэхүүнээр тодорхойлогддог.

Олон судлаачид чадваргүй ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмж нь чадваргүй ажилчидтай харьцуулахад дунджаар 15 ... 25% -иар илүү байдаг гэж үздэг.

Боловсон хүчний чанарын эрэлт хэрэгцээг төлөвлөх нь ажилчдын мэргэжлийн болон мэргэшлийн түвшинг задлан шинжлэхээс эхэлнэ (тухайн мэргэжлээрээ ажиллаж байгаа боловсон хүчнийг салбар, баг, аж ахуйн нэгжид бүх төрлийн ажил гүйцэтгэхэд шаардагдахтай харьцуулах замаар). Энэ тохиолдолд мэргэжил тус бүрийн ажилчдын илүүдэл буюу хомсдол илэрдэг (1.2).

Хүснэгт 1.2

Хөдөлмөрийн нөөцийн бүтцэд гарсан өөрчлөлтийн дүн шинжилгээ

Ажилчдын жендэр, нас, мэргэшлийн оновчтой бүрэлдэхүүний нийгмийн ач холбогдол нь хүн ам зүйн хамгийн сайн нөхцөлд хүрэх, гүйцэтгэгчид ба менежерүүдийн хоорондох багийн харилцаанд сэтгэл ханамжийг бий болгох явдал юм.

Тогтвортой, үр дүнтэй хөдөлмөрийн хамтын ажиллагааг бүрдүүлэхдээ эдгээр чанарын бүх шинж чанарыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Цаашид дүн шинжилгээний үр дүнд үндэслэн байгууллагын ирээдүйн ажилтнуудад тавигдах мэргэшлийн шаардлагууд, ажилчдын мэргэжлийн түвшний тооцоолсон бүтэц бүрддэг.

Сонгон шалгаруулалтыг ихэвчлэн нэр дэвшигчийн анхан шатны болон тусгай боловсрол, мэргэжлийн ур чадварын түвшин, мэргэжил, ажлын туршлага, нас гэх мэт мэдээллийн үндсэн дээр хийдэг.

Ихэнх тохиолдолд сонгон шалгаруулах үйл явцад үнэлгээний төвүүдэд нэр дэвшигчдийн ярилцлага, тест, шалгалт зэрэг ийм аргыг ашигладаг.

Хамгийн өргөн хэрэглэгддэг арга бол ярилцлага хийх явдал юм. Туршилтын тухайд гэвэл тэдний цөөн хэдэн төрөл байдаг. Тэдгээрийн нэг нь нэр дэвшигчийн санал болгож буй ажлыг гүйцэтгэх ур чадварыг шууд үзүүлэх замаар тогтоох боломжийг олгодог, нөгөө нь тест, энэ нь танд оюун ухаан, сэтгэл хөдлөлийн тогтвортой байдал, илэн далангүй байдал, өөртөө итгэх итгэл гэх мэт түвшинг үнэлэх боломжийг олгодог.

Туршилтын явцад олж авсан тооцоо ба бодит гүйцэтгэлийн хооронд ихээхэн хамаарал байгаа тохиолдолд ийм туршилтыг хийхийг зөвлөж байна.

Нэр дэвшигчид эдгээр төвүүд нь хөдөлмөрийн зах зээлийн бүрэлдэхүүн хэсэг байх тохиолдолд гурван тохиолдолд үнэлгээний төвд шалгагддаг. Ийм төвүүдэд ажилтай холбоотой даалгаврыг гүйцэтгэх чадварыг загварчлалын аргаар, сэтгэлзүйн тест, ярилцлага ашиглан тогтоодог.

Үнэлгээний төвүүдэд нэр дэвшигчдийг сонгох нь нэлээд үнэтэй тул ихэвчлэн удирдах албан тушаалд горилогчдод ашиглагддаг.

2. "Комплект" ХХК-д ажиллагсдын хэрэгцээг төлөвлөх практикт дүн шинжилгээ хийх.

2.1. "Комплект" ХХК-ийн шинж чанар, үйл ажиллагааны үндсэн үзүүлэлтүүдийн дүн шинжилгээ, үнэлгээ

Хичээлийн ажлыг судлах объект нь "Set" хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани юм.

Комплект ХХК нь 2001 оны 10-р сард байгуулагдсан бөгөөд компанийн үндсэн үйл ажиллагаа нь тавилга, хуванцар цонх, хаалга үйлдвэрлэх, борлуулах явдал юм. "Комплекс" ХХК-ийн үйлдвэрлэсэн болон борлуулсан бүтээгдэхүүний үнэ өрсөлдөгч компаниудын үнтэй төстэй байдаг.

Компани нь хуулийн этгээд бөгөөд банкны данстай, өөрийн нэр бүхий тамга, тэмдэгтэй. Комплекст ХХК-ийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны санхүүгийн үр дүнгийн үндсэн ерөнхий үзүүлэлт бол цэвэр ашиг юм.

Комплект ХХК нь ОХУ-ын дүрэм, хууль тогтоомжийн дагуу үйл ажиллагаа явуулдаг бие даасан аж ахуйн нэгж юм.

Комплект ХХК-ийн удирдлагын дээд байгууллага бол оролцогчдын уулзалт юм. Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны үндсэн чиглэлийг тодорхойлох, тооцоо, тайлан, үлдэгдлийг авч үзэх, гүйцэтгэх байгууллага, шалгалтын комиссыг сонгох, эргүүлэн татах, албан тушаалтнуудын цалин хөлсний нөхцлийг тогтоох, ашгийг хуваарилах, алдагдлыг нөхөх журмыг тогтоох зэрэг нь түүний бүрэн эрхэд багтдаг.

Аж ахуйн нэгжийн ажил нь үйлчлүүлэгчдэд үзүүлэх иж бүрэн үйлчилгээг зохион байгуулах, тогтвортой, өргөн цар хүрээтэй үйлчлүүлэгчдийн бааз суурийг бүрдүүлэхэд хувь нэмрээ оруулахаас гадна үйлчлүүлэгчдэд шинэ үйлчлүүлэгчдийг татах явдал юм. Тус компани нь өөрийн жижиглэн худалдааны борлуулалтын сүлжээтэй.

Комплекс ХХК-ийн үйл ажиллагааны зорилго нь тавилга бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, борлуулах явцад ашиг олох, зах зээл дээр одоо байгаа эрэлтийг хангах явдал юм.

Комплект ХХК-ийн бүтцийн бүдүүвчийг Зураг 2.1-д үзүүлэв.

Зураг. 2.1. "Комплект" ХХК-ийн зохион байгуулалтын бүтэц

Аж ахуйн нэгжийн дүрмийн сан нь компанийг бүрдүүлэх үйл явцад 10,000 рубльтэй тэнцэхүйц хэмжээтэй байгаа бөгөөд компанийн хоёр үүсгэн байгуулагчийн оруулсан тэнцүү хувиас бүрдэнэ.

2004 онд тус компанийн ажилтнууд 41 ажилчдаас бүрдсэн байв.

Комплекс ХХК-д нягтлан бодох бүртгэлийг аж ахуйн нэгжийн ерөнхий нягтлан бодогч хөтлөн явуулдаг. Ерөнхий нягтлан бодогч нь ерөнхий захирлаар томилогдон, 1996 оны 11-р сарын 21-ний № 129-FZ-ийн Холбооны "Нягтлан бодох бүртгэлийн тухай" хуульд заасан эрх, үүрэгтэй бөгөөд ажлын байрны тодорхойлолт дээр нэгтгэгдсэн болно.

Ерөнхий нягтлан бодогч нь аж ахуйн нэгжийн нягтлан бодох бүртгэлийн бодлогыг тухайн жилийн тэргүүлэгчтэй хамт тодорхойлж, нягтлан бодох бүртгэл хөтлөх, санхүүгийн тайлан мэдээг цаг тухайд нь бүрдүүлэх, байгууллагын боловсон хүчний хэлтэст хөтлөх, байгууллагын даргын тушаалын дагуу кассын ажилтан (кассын гүйлгээ хийдэг).

2.1-р хүснэгтэд үзүүлсэн санхүүгийн болон эдийн засгийн үйл ажиллагааны үндсэн үзүүлэлтүүд нь бүтээгдэхүүний борлуулалтаас олсон орлого, борлуулалтаас олсон орлогын тогтвортой өсөлтийн талаар дүгнэлт гаргах боломжийг олгоно (2002 онд бүтээгдэхүүний борлуулалтаас олсон орлого 2000 онтой харьцуулахад 6 дахин их өсч, төвлөрсөн байна). 75 578 мянган рубль).

Хүснэгт 2.1

"Комплект" ХХК-ийн 2002-2004 оны санхүүгийн болон эдийн засгийн үйл ажиллагааны үндсэн үзүүлэлтүүд.

Аж ахуйн нэгжийн тодорхой хугацааны үр дүнг илэрхийлсэн нягтлан бодох бүртгэлийн үндсэн баримт бол ашиг, алдагдлын тайлан (маягт №2) юм. Комплекс ХХК-ийн 2002-2004 оны бүтээгдэхүүний борлуулалтаас олсон орлогын динамикийн талаар дүн шинжилгээ хийж үзье. (хүснэгт 2.2).

Хүснэгт 2.2

"Комплект" ХХК-ийн борлуулалтын орлогын динамикийн дүн шинжилгээ

2002-2004 онуудад

1. Бүтээгдэхүүн борлуулснаас олсон орлого, мянган рубль

(харьцуулах үнээр)

2. үнэмлэхүй өсөлт, мянган рубль

2. Өсөлтийн хувь,%

а) өмнөх жилтэй (гинжин харьцуулалт)

б) 2002 он гэхэд (суурь харьцуулалт)

3. Өсөлтийн хувь,%

а) өмнөх жилтэй (гинжин харьцуулалт)

б) 2002 он гэхэд (суурь харьцуулалт)

Шалгуур үзүүлэлтүүд

Зураг. 2.2. Бүтээгдэхүүн борлуулснаас олох орлогын динамик

Комплект ХХК 2002-2004 онуудад

Хүснэгт 2.2, 2.2-т оруулсан мэдээлэлд үндэслэн "Комплект" ХХК-ийн 2002-2004 оны бүтээгдэхүүн борлуулснаас олсон орлогын дүн гэж дүгнэж болно. 64 189 мянган рубльээр нэмэгдэв. (2002 оны 11 389 мянган рубльээс 2004 онд 75 578 мянган рубль хүртэл), ж.нь. 564% -иар өссөн бол орлогын хэмжээ гол өсөлт 2002-2003 оны үед гарсан байна. (орлого 41,880 мянган рубль буюу 368 хувиар өссөн). Мөн 2003 онтой харьцуулахад борлуулалт 22 309 мянган рубль өссөн байна.

2.2. Дотоод төлөвлөлт ба боловсон хүчний төлөвлөлтийн тогтолцоо, боловсон хүчний шаардлагын шалгуур үзүүлэлт

OOO Komplekt дээр гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг төлөвлөхдөө төсөвлөлтийг ашигладаг.

Хэсэг тус бүрийн дарга нь тухайн үйлдвэрлэлийн болон бизнесийн үйл ажиллагааны явцад олж авсан орлого, гарсан зардлын зохистой байдлыг хариуцдаг.

Хэсэг тус бүрийн хувьд орлого, зарлагын төсвийг боловсруулж, үүний хүрээнд хариуцлагын төвийн дарга нар бие даан шийдвэр гаргах боломжтой байдаг. Төсвийн төлөвлөсөн болон бодит гүйцэтгэлийг харьцуулах замаар нэгжийн үр ашгийг үнэлнэ.

Төсөв боловсруулах үйл явцыг Комплект ХХК-д дараах байдлаар зохион байгуулдаг: хариуцлагын төвийн дарга нар борлуулалт, зардал, нэгдсэн орлого, зарлагын төсвийг сар, улиралд дараах байдлаар боловсруулдаг.

Улирлын сүүлийн сарын 30-ны өдрөөс өмнө дараагийн улирлын төсвийг боловсруулдаг (жишээлбэл, энэ оны 2-р улирлын төсөв 3-р сарын 30 хүртэл боловсруулагдана);

Одоогийн сар бүрийн 30-ны өдрийг дуустал дараагийн сарын төсвийг боловсруулдаг (жишээлбэл, 1-р сарын 30-нд 2-р сарын төсөв бүрддэг).

Захирал нь хариуцлагын төвүүдийн тогтоосон төсвийг 5 хоногийн дотор хянаж, шаардлагатай өөрчлөлт оруулж, баталдаг. Комплекс ХХК-ийн бүх нэгжийн батлагдсан борлуулалтын төсөв, орлогын болон нэгдсэн орлого, зарлагын төсөв нь худалдан авах ажиллагааны төлөвлөгөө, аж ахуйн нэгжийн үлдэгдэл, зардлыг бүрдүүлэх, ХХК-ийн нийт орлогыг төлөвлөхөд гол үүрэг гүйцэтгэдэг.

Борлуулалтын төсөвт тусгагдсан ирээдүйн борлуулалтын хэмжээ (борлуулсан бараа бүтээгдэхүүний хэмжээ) нь нэгжийн даргад ажилд удирдамж, нэгжийг олж авах гэж хичээх ёстой зах зээлийн хувь хэмжээг өгдөг.

Борлуулалтын төсөв гэдэг нь бараа (бүтээгдэхүүн) төрөл бүрийн борлуулалтаас төлөвлөсөн борлуулалтын хэмжээ, үнэ, хүлээгдэж буй орлогын талаархи мэдээллийг агуулсан үйл ажиллагааны төсөв юм.

Борлуулалтын төсөв нь мөнгөн ба физик нэгжээр илэрхийлэгддэг бөгөөд үнэ, гарц, инфляцийн нөлөөлөл нь аж ахуйн нэгжийн мөнгөн гүйлгээнд нөлөөлдөг.

Ирээдүйд борлуулалтын төсөв нь аж ахуйн нэгжид худалдан авах ажиллагааны төсвийг төлөвлөх гол зүйл болно.

Бүтээгдэхүүн борлуулахтай холбоотой ирээдүйн зардлын хэмжээг нэгжийн зардлын төсөвт нэгтгэн харуулав. Зардлын төсөв гэдэг нь тайлагнах хугацаанд хариуцлагын төвийн төлөвлөсөн зардлын талаархи мэдээллийг агуулсан үйл ажиллагааны төсөв юм.

Хариуцлагын төвийн даргын дараагийн төсөв бол орлого, зарлагын нэгдсэн төсөв бөгөөд тухайн нэгжийн орлого, зарлагыг нэгтгэн тооцож, нэгжийн үйл ажиллагааны явцад олж авсан ашгийн хэмжээ тухай ойлголтыг өгдөг. Энэ тохиолдолд орлого, зарлагын төсөв нь Комплекс ХХК-ийн нэгжийн дарга ашгийн төвийн даргын гарын авлага болно.

Комплекс ХХК-ийн төсөв боловсруулах үйл явц нь зөвхөн төсөв боловсруулахаас гадна хэрэгжилтэд хяналт тавих, төлөвлөсөн шалгуур үзүүлэлтээс хазайлтын шалтгааныг тодорхойлоход оршино.

Төсвийн хяналт гэдэг нь бодит үр дүнг төсвийн үр дүнтэй харьцуулах, хазайлтыг шинжлэх, шаардлагатай залруулга хийх үйл явц юм.

Үүний тулд хариуцлагын төвийн дарга нар тайлагнгаас хойшхи дараа сарын 5-ны дотор захиралд үнэт цаасны бодит борлуулалтын төсвийг гаргаж өгөх ёстой (үүнийг "1-С: Аж ахуйн нэгж" хөтөлбөрт оруулсан "Борлуулалтын дүн шинжилгээ" тайланд үндэслэн гаргаж болно). орлого, зарлагын бодит төсөв.

Комплект ХХК-ийн нэгж тус бүрийн дарга нь орлогын төвийн даргын хувьд борлуулалтын орлогыг нэмэгдүүлэх зорилгоор бараа бүтээгдэхүүний борлуулалтын хэмжээг хянах чадвартай байдаг бөгөөд энэ нь нэгжийн ажилтнуудыг урамшуулах үр дүнтэй арга бөгөөд үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлдэг.

Комплекс ХХК-ийн орлогын төв бүрийн гүйцэтгэлийг бараа бүтээгдэхүүний борлуулалтын үр дүнд үндэслэн үнэлдэг.

Комплекс ХХК-ийн салбар нэгжийн дарга нь өртгийн төвийн даргын хувьд хамгийн их ашиг олохын тулд тэдгээрийг багасгахын тулд тухайн хэсгийн зардлын түвшинг хянах чадвартай байдаг.

Хариуцлагын төвийн дарга нь бараа борлуулснаас олох орлогыг нэмэгдүүлэх, үйл ажиллагааны зардлыг бууруулж, нэгжийн ашгийг нэмэгдүүлэхийг хичээдэг, түүний ажлын үр дүнг сонирхож, илүү идэвхитэй болдог, удирдах албан тушаалтнуудад аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны “асуудал” чиглэлийг үзэж, асуудлыг шийдвэрлэх арга замыг санал болгодог. Байна.

Комплекс ХХК-ийн одоогийн төлөвлөлтийн системд компанийн ажилчдын хэрэгцээг төлөвлөх тодорхой систем байдаггүй, ажилчдын тоог орлого, зарлага, ирэх сар, улирлын орлого, зарлагын төсөв бүрдүүлэх үеийн ажилчдын дундаж тоон дээр үндэслэн богино хугацаанд хийхээр төлөвлөж байна.

2.3. "Комплект" ХХК-ийн ажилчдын тоон хэрэгцээг төлөвлөх аргачлалын дүн шинжилгээ.

Комплекс ХХК нь өөрийгөө удирдах, өөрийгөө санхүүжүүлэх үндсэн дээр өндөр эцсийн үр дүнд хүрэх чадвартай ажиллах хүчийг бие даан бүрдүүлж, орчин үеийн үйлдвэрлэлийн шаардлагыг дагаж мөрдөх, ажилчдын үр ашгийг дээшлүүлж, үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэх хариуцлагыг хүлээдэг.

Эдийн засгийн хөдөлмөрийн нөөцийн хүрэлцээ гэдэг нь байнгын, улирлын болон түр ажилчдын, менежерүүд, мэргэжилтнүүдийн бодит тооны нийлбэр юм.

Одоогийн байдлаар "Комплект" ХХК-д 41 хүн ажиллаж байна. Ажилчдын дундаж нас 37 жил байна (хүснэгт 2.3).

Хүснэгт 2.3

Хөдөлмөрийн нөөцийн хүртээмж, боломж

Комплект ХХК 2002-2004 онуудад

Ерөнхийдөө 2004 онд ажилчдын жилийн дундаж тоо 2002 онтой харьцуулахад 52% -иар өссөн нь 14 хүн байна (Зураг 2.3).

Зураг 2.3. Комплекс ХХК-ийн 2002-2004 онуудад ажиллагсдын жилийн дундаж динамик, хүн

Ажиллагсдын чанарын бүрэлдэхүүний шинж чанар, тэдгээрийн хөдөлгөөн, шилжилтийг системтэй судалж үзэх нь чухал ач холбогдолтой юм. Ажилтнуудын байнгын бүрэлдэхүүн нь ажлын цагийг илүү бүрэн ашиглах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх чухал нөхцөл юм.

Хөдөлмөрийн хөдөлгөөнд дүн шинжилгээ хийх нь ажилчдыг ажилд авах, халахтай холбоотой тодорхой үзүүлэлтүүдийн дагуу хийгддэг (хүснэгт. 2.4).

Хүснэгт 2.4

"Комплект" ХХК-ийн ажиллах хүчний үзүүлэлтүүдийн динамик

2002-2004 онуудад

Хөдөлмөрийн орох, гарах урсгалын эрчмийг дүн шинжилгээ хийсэн хугацаанд ирсэн болон явсан хүмүүсийн нийт ажилчдын жилийн дундаж тоотой харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлно.

OOO Komplekt-т 2004 онд орох урсгал 10%, гадагшлах коэффициент 2% байгаа нь аж ахуйн нэгжийн ажиллагсдын тоонд гарсан өөрчлөлтийг нааштай харуулсан болно. "Комплект" ХХК-ийн бүх ажилчдыг өөрсдийн хүсэлтээр ажлаас нь чөлөөлсөн, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн гэсэн үндэслэлээр ажлаас халсан тохиолдол байхгүй.

Аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн нөөцийн бүрэн ашиглалтыг харгалзан үзэхийн тулд ажлын цагийн бүртгэлийг хөтөлж, ашиглалтын үр дүнг үнэлэх шаардлагатай.

Ажлын цагийг тооцохдоо ажлын хуваарийг ашиглан ажилчин бүрийн ажлын өдөр, хугацааг тус тусад нь тэмдэглэв. Ажиллаж болох хамгийн их цаг, ажлын цагийг харьцуулах нь түүний ашиглалтын түвшинг тодорхойлдог. Энэ үзүүлэлтийг 2.5-р хүснэгтэд авч үзье.

Хүснэгт 2.5

"Комплект" ХХК-ийн хөдөлмөрийн нөөцийг бүрэн ашиглах нь

2002-2004 онуудад

Хүснэгт 2.6-аас харж болно. 2002-2004 онуудад ажлын цагийн санг ашиглах нь үр дүнтэй бөгөөд дунджаар 98% байна.

2002-2004 онуудад жилийн ажлын сангийн ашиглалтын хувь хэмжээ (2%) нэмэгдсэн байна.

Ажилтнуудын тоон хэрэгцээг төлөвлөх нь ХХК Комплекст ХХК-д дизайны аргаар явагддаг.

Өмнөх үеийн чиг хандлагыг үндэслэн (ихэвчлэн өнгөрсөн жил) "Комплект" ХХК-ийн санхүүгийн захирал ажилчдын орон тоог дараагийн улиралд төлөвлөнө.

Үүний зэрэгцээ 2002-2004 оны аж ахуйн нэгжүүдийн дундаж тоо. бараг өөрчлөгдөөгүй тул ажилтнуудын хэрэгцээг төлөвлөх нь тэтгэвэрт гарсан ажилчдыг солиход л үүсдэг.

Ажилчдыг өөрийн хүссэнээр ажлаас халахаас урьдчилан сэргийлэх нь хөдөлмөрийн сэдэл төрлийг тодорхойлох, сэтгэл ханамжийг хангахаас гадна шинээр ажилд авсан ажилчдыг (ялангуяа ажлын эхний зургаан сард) дасан зохицох нөхцлийг бүрдүүлэх замаар хангаж өгдөг.

2.4. Комплекст ХХК-ийн ажилтнуудад чанарын хэрэгцээ (чанарын бүтэц) -ийг төлөвлөх аргууд дээр дүн шинжилгээ хийх

Комплекст ХХК-д 2002-2004 онд Жендэр, насаар боловсон хүчний оновчтой найрлага ажиглагдаж байна (Зураг 2.4.) бөгөөд энэ нь багийн таатай уур амьсгалыг бүрдүүлэх, гүйцэтгэгчид ба менежерүүдийн хоорондын харилцааны сэтгэл ханамжийг бий болгоход нөлөөлж байна.

Зураг. 2.4. Ажилтнуудын жилийн дундаж тооны бүтэц

Комплект ХХК 2002-2004 онд хүйсээр нь

Үйлдвэрлэлийн хөгжил нь эцсийн эцэст тухайн ангилал, мэргэжил, түүний мэргэшил гэж юу вэ гэдгийг хөдөлмөрөөр хангаж өгдөг. Сүүлийн 3 жилийн хугацаанд ажилчдын тоог ангиллаар нь авч үзье (Хүснэгт 2.6).

Хүснэгт 2.6

Хөдөлмөрийн нөөцийн бүтцэд гарсан өөрчлөлтийн дүн шинжилгээ

2.6-р хүснэгтээс харахад Комплекс ХХК-ийн орон тооны бүтцэд хамгийн их хувийг ажилчид эзэлж байна (2004 онд тэдний эзлэх хувь 61% байсан), дараа нь удирдах ажилтнууд (2004 онд нийт ажилчдын 27% -ийг эзэлж байсан), засвар үйлчилгээний ажилтнууд эзэлж байна. 2004 он - 12%, 2.5-р зураг.).

2.7-р хүснэгтэд хийсэн дүнгээс харахад "Комплект" ХХК-ийн ажиллагсдын тоо 2004 онтой харьцуулахад 2002 онд 14 хүн (52%), харин ажилчдын тоо 2004 он 2002 онтой харьцуулахад 10 хүн (67%) нэмэгдсэн байна. , менежментийн ажилтнуудын тоог 2 хүнээр (22%), үйлчилгээний ажилтнуудын тоог 2 хүнээр (67%).

Комплекст ХХК-ийн ажиллагсдын боловсролын түвшингийн хувьд ажилчдын 68 орчим хувь нь дээд мэргэжлийн боловсролтой (2004 онд 41 хүний \u200b\u200b28 нь дээд мэргэжлийн боловсрол эзэмшсэн байна. Хүснэгт 2.8). Мэргэшсэн ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмж нь мэргэжилгүй ажилчидтай харьцуулахад дунджаар 15% -иар илүү байгаа нь маш сайн үзүүлэлт юм.

Хүснэгт 2.8

Ажилтнуудын бүрэлдэхүүнБоловсролын түвшингээр нь “Комплект” ХХК

2002-2004 онуудад

Санхүүгийн захирал нь Комплекст ХХК-ийн боловсон хүчний чанарын хэрэгцээг ажилчдын мэргэжлийн болон мэргэшлийн түвшинг шинжлэх замаар төлөвлөж эхэлдэг.

Комплекс ХХК-д дээд мэргэжлийн боловсрол эзэмшсэн, мэргэжлээрээ дор хаяж гурван жил ажилласан ажилчдыг ажилд авахыг илүүд үздэг.

Өндөр чанартай боловсон хүчин бүрдүүлж, элсүүлэхээр төлөвлөхдөө 40-өөс доош насны мэргэжилтнүүдийг ажилд авахыг илүүд үздэг.

Чанартай боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөхөд онцгой анхаарал хандуулж, өөрсдийн ажилчдын ур чадварыг хөгжүүлэхэд анхаардаг. Үүний тулд ажилчдыг семинар, тусгай сургалтанд явуулдаг.

2.5. Шинжилгээний дүгнэлт: аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх практикийн үр нөлөөг үнэлэх

Курсын ажлын дүн шинжилгээний хоёрдугаар бүлэгт үзүүлсэнээр "Комплект" ХХК нь ажилчдын тоон болон чанарын шаардлагыг төлөвлөх систем байдаггүй.

Комплекс ХХК-д ажиллагсдын тоог төлөвлөх нь орлого, зарлага, ирэх сар, улирлын орлого, зарлагын төсвийг боловсруулж байх үеийн дундаж хүмүүсийн тоонд үндэслэн богино хугацаанд хийгддэг.

"Комплекс" ХХК-ийн ажилтнуудад шаардагдах төлөвлөлтийн тогтолцоо хангалтгүй байгаа нь аж ахуйн нэгжийн ажилчид харьцангуй тогтмол, байгууллагын санхүүгийн болон эдийн засгийн үйл ажиллагаанд эрс өөрчлөлт ороогүйтэй холбоотой юм.

3. ХХК Комплекст ХХК-д ажиллагсдын төлөвлөлтийг хэрэгжүүлэх дадлыг өөрчлөн байгуулах тухай санал

Комплекст ХХК-ийн хөдөлмөрийн нөөцийг 2002-2004 онуудад ашиглах шинжилгээ. Компани нь хөдөлмөрийн нөөцийг үр ашигтай ашиглаж, жендэр, нас, боловсролын түвшингээр оновчтой боловсон хүчний бүтцийг бий болгосон нь багийн таатай уур амьсгалыг бүрдүүлэх, гүйцэтгэгчид ба менежерүүдийн хоорондын харилцааны сэтгэл ханамжийг бий болгоход нөлөөлдөг гэсэн дүгнэлт гаргах боломжийг бидэнд олгодог.

Урт хугацааны зорилгоо тодорхой зохицуулахын тулд богино хугацааны зорилгоос гадна "Комплект" ХХК-ийг гурван жил, жилийн хугацаатай хөгжүүлэх урт хугацааны төлөвлөгөө боловсруулах шаардлагатай байна.

OOO Komplekt-ийн урт хугацааны төлөвлөлтийн тогтолцоонд байгууллагын хэрэгцээг боловсон хүчинд төлөвлөхөд тусгах шаардлагатай болно.

Ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт нь үйлдвэрлэлийн эдийн засгийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх гол хүчин зүйл юм. Хөдөлмөрийн бүтээмж нь хөдөлмөрийн үйл явцын үр ашгийн түвшинг илэрхийлдэг. Үүний өсөлт нь нэг нэгж ажилчинд ногдох бүтээгдэхүүний тоо нэмэгдсэн эсвэл үйлдвэрлэлийн нэгжид зарцуулсан цаг хугацаа хэмнэх зэргээр харагдаж байна.

"Комплект" ХХК-ийн 2002-2004 оны жилийн дундаж бүтээмжийн динамикийг төсөөлөөд үз дээ. (хүснэгт 3.1).

Хүснэгт 3.1.

"Комплект" ХХК-ийн жилийн дундаж бүтээмжийн динамик

2002-2004 онд

Хүснэгт 3.1 дэх өгөгдөл. 2002-2004 онуудад нэмэгдэж байгааг харуулж байна. Комплект ХХК-д жилд дунджаар хөдөлмөрийн бүтээмж нь 1,421.55 мянган рубль байдаг нь тухайн байгууллагын үйл ажиллагааг эерэгээр тодорхойлж, энгийн үйлдвэрлэлийн хэмжээ нь ажилчдын тоон өсөлтөөс хамаагүй өндөр байгааг харуулж байна.

Зураг. 3.1. Жилийн дундаж хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх динамик

Комплект ХХК 2002-2004 онуудад

Ажилтнуудын үнэлгээний нэг чухал цэг бол зохион байгуулалт, санхүүгийн боловсон хүчний төлөвлөгөө боловсруулах, үүнд: боловсон хүчнийг татах арга хэмжээний хөтөлбөр боловсруулах; нэр дэвшигчдийг үнэлэх аргачлалыг боловсруулах, өөрчлөх; · боловсон хүчин татах, үнэлэх санхүүгийн зардлыг тооцох; үнэлгээний арга хэмжээг хэрэгжүүлэх; боловсон хүчний хөгжлийн хөтөлбөр боловсруулах. ; · Ажилтнуудыг хөгжүүлэх хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхэд гарсан зардлын үнэлгээ.

Худалдааны аж ахуйн нэгжийн ажилчдын шаардагдах тоог тодорхойлох, тэдгээрийн мэргэжлийн болон мэргэшлийн найрлага нь: аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх үйлдвэрлэлийн хөтөлбөр (бараа эргэлтийн хэмжээ төлөвлөсөн хэмжээ), хөдөлмөрийн бүтээмж, ажлын бүтцийг нэмэгдүүлэх төлөвлөсөн өсөлт.

Байгууллагын боловсон хүчний эрэлт хэрэгцээг төлөвлөх, "Комплект" ХХК-ийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх чиглэлээр ажилчдад урамшуулал хэлбэрээр олгох материаллаг урамшууллын чиглэлийг та гаргаж болно. Одоогийн байдлаар компани нь цалин хөлсний хугацааг үндэслэсэн хэлбэртэй байдаг бөгөөд үүний дагуу цалин хөлсийг ажилласан цаг, тогтоосон тарифын хэмжээ эсвэл цалинг харгалзан тодорхойлдог.

Цалин нь урамшуулах чиг үүргээ биелүүлэхийн тулд хөдөлмөрийн бүтээмжийн тогтвортой өсөлтийг хангахын тулд удирдлага нь цалин урамшуулал, урамшууллын системийг нэвтрүүлж болох хөдөлмөрийн бүтээмж, гарцын үзүүлэлтүүдтэй нягт уялдуулах ёстой.

Урамшууллын системийг үр дүнтэй ашиглах дараахь онцлог шинжүүдийг ялгаж авч болно.

Урамшуулал нь өргөн цар хүрээтэй байх ёсгүй, учир нь эдгээрийг ердийн нөхцөлд ердийн цалингийн нэг хэсэг гэж хүлээн авах болно.

Урамшуулал нь ажилтны үйлдвэрлэлд оруулсан хувь нэмэртэй холбоотой байх ёстой.

Урамшууллын хэмжээг тооцоолох боломжтой арга байх ёстой.

Урамшуулал нь нэмэлт хүчин чармайлтаас хамаарна гэдгийг ажилчид мэдрэх ёстой.

Ажилчдын урамшуулалд шударга хандах хэрэгтэй (жишээлбэл, аж ахуйн нэгжид урамшууллын системийг зөвхөн худалдан авагч олох, бүтээгдэхүүний борлуулалтын хэмжээг нэмэгдүүлэх чиглэлээр ажилладаг борлуулалтын менежерүүдэд нэвтрүүлэх нь хууль бус юм. Учир нь компанийн бүх ажилчид эдгээр бүтээгдэхүүнийг үйлдвэрлэхэд оролцдог).

Ажилчдад эдийн засгийн урамшуулал олгох дараахь аргууд байдаг.

-компани борлуулалт;

- нийт ашгийн төлөө оруулсан урамшуулал;

- ашиг хуваах систем;

- илүү цагаар ажилласан шагнал гэх мэт.

Орлогын хуваарилалтын гол ажил бол ажилтан бүрийн байгууллагын нийт үр дүнд оруулсан хувь нэмрийг зөв тооцох явдал юм.

Дээрх асуудлыг тарифгүй цалин хөлсний системийг ашиглан шийдвэрлэх боломжтой. Хөдөлмөрийн хөлсний тарифын систем нь бүх ажилчдын цалин нь ажилтан бүрийн цалингийн санд эзлэх хувийг харуулдаг систем юм.

Зах зээлийн эдийн засагт тарифгүй цалин хөлсний системийг ашигладаг бөгөөд хамгийн чухал үзүүлэлт бол борлуулсан бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний хэмжээ юм. Борлуулсан бүтээгдэхүүний хэмжээ хэдий чинээ их байх тусам энэ үйлдвэр илүү үр дүнтэй ажилладаг. Иймээс үйлдвэрлэлийн хэмжээнээс хамаарч цалин хөлсийг зохицуулдаг. Энэхүү системийг ажилчдын цагийн хөлсний ажилд ашигладаг.

Хөдөлмөрийн хөлсний тарифаар тооцох механизм нь дараахь алхмуудыг агуулна.

1) аж ахуйн нэгжийн ажилтны мэргэшлийн түвшинг тооцож, оноог тухайн үеийн ажилтны өмнөх үеийн цалин, хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг хуваах квотаар тогтоосон;

2) ажилласан хүний \u200b\u200bцагийн тоог өгсөн;

3) хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент (КТУ) -ийг тооцож, КТУ нь бүх ажилчдад, түүний дотор захирлуудад жилд нэг удаа, улиралд нэг удаа хамрагддаг;

4) нэгжийн бүх ажилчдын олж авсан онооны тоог тооцно. Онооны тоо нь бүх ажилчдын олж авсан онооны нийт дүнтэй тэнцүү;

5 / нэг цэгийн цалингийн эзлэх хувийг тухайн байгууллагын цалингийн сангийн дүн, нийт аж ахуйн нэгжийн онооны тоогоор тооцно;

6) бодит цалин хөлсний эзлэх хувийг ажилтан бүрийн онооны тоогоор үржүүлснээр тодорхойлогдоно.

Нэмж дурдахад, мөнгө бол үргэлж үр дүнтэй өдөөгч хэрэгсэл биш гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Бид сэдэлжүүлэх хамгийн чухал аргуудыг жагсаав.

- Эзэмших мэдрэмжийг сурталчлах.

- Гүйцэтгэгчдэд зориулсан ажлын сонгон шалгаруулалт.

- Эдийн засгийн сэдэл.

- Ажилчдын хоцрогдол.

- Сургалтын боломж.

Одоогийн байдлаар сайн ажилд олж болох шагналын аль нь хамгийн чухал нь болох талаар олон маргаан өрнөж байна. Энэ нь илүү сайн гүйцэтгэлд хүргэдэг сэтгэл ханамж гэдэг нь мэдээжийн хэрэг биш юм. Ирээдүйн сэтгэл ханамжийн төлөв нь илүү хүчтэй өдөөгч хүчин зүйл болж магадгүй юм. Хүчтэй сэдэл нь бүтээмжийг сайжруулдаг гэсэн олон нотолгоо байдаг..

Эзэмших мэдрэмжийг урамшуулах нь тухайн хүн бол нийгмийн оршихуй бөгөөд ажилдаа авчирдаг сэтгэлзүйн хамгийн хүчтэй сэтгэлийн нэг нь аливаа зүйлд хамаарах мэдрэмж юм. . Ажил хөдөлмөр нь өөрсдийгөө хувь хүн гэдгээр нь таньж мэдэх боломжийг олгодог гэж олон хүмүүс үздэг. Эдгээр хэрэгцээг ажилтнуудад чиглэсэн манлайллын хэв маягаар бий болгосон уур амьсгалд хамгийн сайн хангаж чадна.

Ажилчдын компанид болж буй үйл явцад оролцох мэдрэмж нь зөвхөн зохион байгуулалт биш, бас сэтгэл хөдлөлийн хариу үйлдэл юм. Энэ үйлдвэрт удаан хугацаагаар ажиллаж байсан хүмүүсийн хувьд энэ холболт нь түүхийн шинж чанартай, өөрсдийн амьдралын чухал хэсгийг тодорхойлох болно.

Эдгээр эерэг сэтгэл хөдлөлийг бүрэн дүүрэн дэмжиж, болзошгүй сөрөг талыг нөхөхийн тулд ажилчдын амьдралд нөлөөлдөг нийгмийн үүргийг нэмэгдүүлэхийн тулд хичээх хэрэгтэй. Жишээлбэл, төрөл бүрийн спортын клуб (жишээлбэл, хөлбөмбөгийн баг) байгуулахыг урамшуулах, ажилчдын төрсөн өдөр, янз бүрийн баяр тэмдэглэх зэрэг ажлыг зохион байгуулах, дэмжих.

Дүгнэлт

Ажилтнуудын тоо, бүрэлдэхүүнийг удирдан зохион байгуулах гол зорилго нь аж ахуйн үйл ажиллагаатай холбоотой үндсэн ажлын төрлийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай хөдөлмөрийн өртгийг оновчтой болгох, шаардлагатай мэргэжлүүдийг холбогдох мэргэжил, мэргэжил, ур чадварын түвшний ажилтнуудаар дүүргэж өгөх явдал юм. Ажилтны менежментийн энэхүү чиг үүргийг хэрэгжүүлэх нь менежментийн ерөнхий стратегитай хамгийн их уялдаатай байх ёстой аж ахуйн нэгжид бий болсон хөдөлмөрийн чадавхи нь түүний бүх стратегийн зорилго, үйл ажиллагааны чиглэлийг хэрэгжүүлэх боломжийг баталгаажуулна.

Байгууллагын боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх нь байгууллагын боловсон хүчин бэлтгэх, боловсон хүчний пропорциональ, динамик хөгжлийг хангах, түүний мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүтцийг тооцоолох, ерөнхий болон нэмэлт хэрэгцээг тодорхойлох, ашиглалтыг хянах чиглэлээр чиглэсэн үйл ажиллагаа юм.

Ажилтнуудын хэрэгцээг төлөвлөх нь тухайн байгууллагын урт хугацааны төлөвлөгөөнд үндэслэсэн байх ёстой бөгөөд дотоод төлөвлөлтийн тогтолцоонд багтсан байх ёстой.

Байгууллагын боловсон хүчний чанарын болон тоон хэрэгцээг төлөвлөх нь дараахь алхмуудыг багтаана.

1. Хөдөлмөрийн нөөцийг үнэлэх. Багыг тоон болон чанарын үзүүлэлтээр үнэлдэг.

2. Ирээдүйн хэрэгцээг үнэлэх (аж ахуйн нэгжийн стратегийн зорилгууд, богино хугацааны зорилтуудыг үндэслэн).

3. Хөдөлмөрийн нөөцийг хөгжүүлэх хөтөлбөр, боловсон хүчнийг ажилд авах, сургах, дэмжих арга хэмжээ боловсруулах.

Ирээдүйн хөдөлмөрийн тоон хэрэгцээг үнэлэх аргыг янз бүрийн аргаар хийдэг.

Хөдөлмөрийн эрэлт хэрэгцээг урьдчилан таамаглах загварыг бий болгох хамгийн түгээмэл аргууд бол эконометрик арга, чиг хандлагыг тодорхойлох арга юм.

Хөдөлмөрийн эрэлтийг тодорхойлдог гарц, үндсэн хөрөнгө гэх мэт тусгай индексийг тооцоход норматив аргыг өргөн хэрэглэдэг.

Ажилтнуудын чанарын хэрэгцээг төлөвлөх нь урьдчилсан тооцооны хамгийн хэцүү хэлбэр бөгөөд учир нь тухайн байгууллагад шаардлагатай боловсон хүчний үнэлэмж, соёл, боловсролын түвшин, мэргэжлийн ур чадварыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Боловсон хүчний чанарын хэрэгцээг төлөвлөх нь ажил мэргэжилийн илүүдэл, дутагдлыг тодорхойлох ажилчдын мэргэжлийн болон мэргэшлийн түвшинг задлан шинжилж эхэлдэг. Цаашид дүн шинжилгээний үр дүнд үндэслэн байгууллагын ирээдүйн ажилтнуудад тавигдах мэргэшлийн шаардлагууд, ажилчдын мэргэжлийн түвшний тооцоолсон бүтэц бүрддэг.

Үүссэн бүтцийг шинэ технологи нэвтрүүлэх, үйлдвэрлэлийн төлөвлөсөн бүтцийн өөрчлөлт, үйлдвэрлэлийн чиглэлээр мэргэшсэн аж ахуйн нэгжийн өөрчлөлт зэргийг харгалзан тохируулна.

Эдгээр мэргэшлийн шаардлагыг боловсруулах нь хамгийн сайн мэргэшил, тодорхой албан тушаалд ажил гүйцэтгэх хангалттай туршлагатай ажилчдыг цаашид сонгох боломжийг олгодог.

Хичээлийн ажлыг судлах объектын хөдөлмөрийн нөөцийн хэрэглээний дүн шинжилгээ (ХХК "Комплект" ХХК) 2002-2004 Компани нь хөдөлмөрийн нөөцийг үр ашигтай ашиглаж, жендэр, нас, боловсролын түвшингээр оновчтой боловсон хүчний бүтцийг бий болгосон нь багийн таатай уур амьсгалыг бүрдүүлэх, гүйцэтгэгчид ба менежерүүдийн хоорондын харилцааны сэтгэл ханамжийг бий болгоход нөлөөлдөг гэсэн дүгнэлт гаргах боломжийг бидэнд олгодог.

Гэсэн хэдий ч OOO Komplekt нь ажиллагсдын тоон болон чанарын шаардлагыг нарийвчлан төлөвлөх тогтолцоогүй байгаа нь аж ахуйн нэгжийн урт хугацааны хөгжилд сөргөөр нөлөөлж байна.

Компанид байгаа боловсон хүчний хэрэгцээний төлөвлөлтийн системийн бүтцийн өөрчлөлт нь Комплект ХХК-ийн дотоод төлөвлөлтийн ерөнхий тогтолцооны бүтцийн өөрчлөлтөөс эхлэх ёстой.

OOO Komplekt-т төлөвлөгөө, төсөв боловсруулах ажлыг сар, улиралд тэнцэх хугацаанд хийдэг бөгөөд компани нь дунд болон урт хугацааны төлөвлөлтгүй байдаг.

Одоогийн байдлаар ширүүн өрсөлдөөнтэй тулгарч буй байгууллага нь байнга хөгжиж, үйлдвэрлэл, борлуулалтаа нэмэгдүүлэх, шинэ зах зээлийг эзлэх арга зам хайх ёстой.

Урт хугацааны зорилгоо тодорхой зохицуулахын тулд "Комплект" ХХК-ийг гурван жил, нэг жилийн хугацаанд хөгжүүлэх хэтийн төлөвлөгөө боловсруулах шаардлагатай.

"Комплекс" ХХК-ийн урт хугацааны төлөвлөлтийн системд аж ахуйн нэгжийн хэрэгцээг боловсон хүчинд хамруулах шаардлагатай бөгөөд ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй.

Компанийн боловсон хүчний эрэлт хэрэгцээг төлөвлөх, ажлын бүтээмжийг нэмэгдүүлэх бас нэг чиглэлийг тэмдэглэх боломжтой. Комплекс ХХК-ийн ажилчдын урамшуулал хэлбэрээр материаллаг урамшуулал.

Ашигласан материал

1. Агеева И.Ю., Халевинская Е.Д. Аудит дахь санхүүгийн шинжилгээ // Аудит ба санхүүгийн шинжилгээ. - 1999. - №1. - хуудас 18-96.2. Бүтээгдэхүүний ашигт ажиллагааны дүн шинжилгээ. - М .: Бизнес, 1996.3. Салбар дахь эдийн засгийн үйл ажиллагааны шинжилгээ: Их, дээд сургуулийн сурах бичиг. - М., 1998. - 234 х 4. Артеменко В.Г. Санхүүгийн шинжилгээ: сурах бичиг. Зөвшөөрөл. - М .: Диа, 2001 .-- 128 сек. Балабанов И.Т., Степанов В.Н., Эйбшиц Э.В. Бүтээгдэхүүний ашигт ажиллагааны тооцооллын шинжилгээ // Нягтлан бодох бүртгэл. - 2003. - №3. - х.30-34.6. Бернштейн Э., Леопольд А. Санхүүгийн тайлангийн дүн шинжилгээ: Онол, практик ба тайлбар / Пер. Англи хэлнээс Соколов. - М.: Санхүү, статистик, 1996, 624 х 7. Бреславцева Н.А. Баланс ашиглан санхүүгийн үр дүн, татварын менежмент // Санхүү. - 2002. - № 12. - хуудас 52-54.8. Vasin F.P. Удирдлагын нягтлан бодох бүртгэл: сурах бичиг. Зөвшөөрөл. М. - ОХУ-ын Засгийн газрын дэргэдэх Санхүүгийн Академийн хэвлэлийн газар, 1996. - 98 х 9. Гусев А.В., Глебова О.П., Сычева И.В. Аж ахуйн нэгжийн тасралтгүй байдлыг загварчлах зарчим, арга зүй. Аудит ба санхүүгийн шинжилгээ. - 2003. - №2. - хуудас 19-23.10. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Санхүүгийн тайланд дүн шинжилгээ хийх. - М .: "ДИС" хэвлэлийн газар, 2002. - 208 х.11. Drury K. Удирдлага ба үйлдвэрлэлийн нягтлан бодох бүртгэлийн танилцуулга: Per. Англи хэлнээс / Ред. S.A. Табалина, -М.: Аудит: UNITI, 2001.12. Ефимова Э.К. Санхүүгийн шинжилгээ, 3-р хэвлэл, Шинэчилсэн. ба нэмэлт, М .: Нягтлан бодох бүртгэл, 1999. - 352 х.13. Зайцев Г.Г. болон бусад. "Байгууллагын боловсон хүчний менежмент (хувийн менежмент)." Санкт-Петербург, 1999. 14. Ковалев А.И., Привалов В.П. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн байдалд дүн шинжилгээ хийх. -Изд. 3-р - М.: Эдийн засаг, маркетингийн төв, 1999. - 216 х.15. Kreinina M.N. Санхүүгийн менежмент / Сурах бичиг. тэтгэмж - М .: "Бизнес ба үйлчилгээ" хэвлэлийн газар, 1998. - 304 х.16. Ладанов I.D. “Практик менежмент. 3-р хэсэг. Хүний нөөцийн менежмент. ” Москва, 1999. 17. Липатова I.В. Аж ахуйн нэгжийн ашигт ажиллагааны дүн шинжилгээ // Санхүү. - 1997. - № 12. - хуудас 17-20.18. Markaryan E.A., Gerasimenko G.P. Санхүүгийн шинжилгээ. - М .: "Өмнөх", 2003. -158 хуудас 19. Минаев Э.С. Ажилтны менежмент: чиг үүрэг, аргачлал. - М., 1993.20. Николаева С.А. Зах зээлийн орчин дахь үйлдвэрлэлийн зардлыг нягтлан бодох бүртгэлийн онцлог. - М., 1993.21. Савицкая Г.В. "Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны шинжилгээ" - Минск ХХК "Шинэ мэдлэг", 2003. - 686p.22. Компанийн санхүүгийн шинжилгээ. - М .: Зүүн-Сервис, 1995. - 240 х.23. Санхүүгийн менежмент: Сурах бичиг. их дээд сургуулиудын хувьд / G.B. Туйл, I.A. Акодис, Т.А. Kraeva нар, Ed. Г. B. Туйл. - М .: Санхүү, UNITI, 2004 .-- 518 х.24. Шеркунов В.П., Чистяков Ю.В. Аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн үр дүн // Аудит ба санхүүгийн шинжилгээ. - 2003. - №1. - хуудас 122-138.25. Шишкин P.R. Арилжааны байгууллага дахь нягтлан бодох бүртгэл ба санхүүгийн шинжилгээ - М., Санхүү, статистикийн хэвлэлийн газар, 2002 он.

2.4.5 ажилтан, цалингийн хэрэгцээ

Тус компани нь үйлдвэрлэлийн үйл явцад шууд оролцдог ажилтан, захиргаа, засвар үйлчилгээний ажилтнуудыг ажилд авдаг

Загварчлахад 2 цаг, зүсэхэд 1 цаг, нүцгэн хийхэд 1 цаг, оёдлын 40 минут (оёдлын машины гүйцэтгэлээс хамаарч), хэт боловсруулалт 5 минут, индүүдэхэд 1 цаг зарцуулдаг. Эдгээр процесст нийтдээ 6 цаг зарцуулах шаардлагатай болно. Ажлын 1 өдөр. Төлөвлөсөн үйлдвэрлэлийн хэмжээг үндэслэн эдгээр үйл ажиллагаанд 1 хүн шаардлагатай болно.

Нэмэлт ажил 14 цаг, ажлын 2 өдөр үргэлжилнэ. Тиймээс үйлдвэрлэлийн процесс тогтмол байхын тулд энэ үйл ажиллагаанд 2 хүн шаардлагатай.

Оёдолчин-ажилчин бүрийн ажлын цагийн сан 360 цаг байдаг. Цалин нэг цаг. Цаг \u003d 150 урэх. Цалингийн зардал 162,000 рубль байна.

Цэвэрлэгч ажилчдын ажлын жилийн сан нь 240 цаг, цагийн тарифын хэмжээ 100 рубль байна. Цалингийн зардал - 24,000 рубль.

2 худалдагч өдөр бүр ажилладаг, бие биенээ сольж байдаг. 1 цаг ажлын цаг нь 120 рубль болно. Тэд долоо хоногт 7 өдөр, өдөрт 10 цаг ажилладаг. Тэдний цалин 7000. ж.нь. Тэд тус бүр сард 8400 рубль, цалингийн жилийн зардал - 100800 рубль авдаг.

Захирал, нягтлан бодогчийн цалин нь тухайн аж ахуйн нэгжийн ашгаас хамаардаг (тэд үүсгэн байгуулагчид байдаг). Дунджаар тэдний сарын цалин 15,000 рубль байна.

Хүснэгт 8. Ажилтан, цалингийн хэрэгцээ

ажилчид	2006				2007		2008
	Хэрэгтэй, хүмүүс ээ	Жилийн дундаж цалин	S / n-ийн өртөг	Цалингийн төлбөр	S / n-ийн өртөг	Цалингийн төлбөр	S / n-ийн өртөг	Цалингийн төлбөр
захирал	1	180000	180000	64080	190000	67640	195000	69420
нягтлан бодогч	1	180000	180000	64080	190000	67640	195000	69420
оёдолчин	3	162000	162000	57672	162000	57672	162000	57672
худалдагч	12

Туслах өгөгдлийг D хүснэгтийн хавсралтад тооцоолно.

2.4.6 зардал

Хүснэгт 9

үзүүлэлтүүд	2006, V үйлдвэрлэл \u003d 1300		2007, Vproducts \u003d 1365		2008, Vproducts \u003d 1365
	Үйлдвэрлэлийн нэгж тутамд	нийт	Үйлдвэрлэлийн нэгж тутамд	нийт	Үйлдвэрлэлийн нэгж тутамд	нийт
1. Борлуулалт, борлуулалтын орлого (НӨАТ оруулахгүй)	2000	2600000	2000	2720000	2000	2750000
2. Борлуулалтын өртөг
Түүхий эд	314,8	409290	1539,6	500372	1601,4	536473
Ус	0,53	138	0,58	151,5	0,48	163,2
Цахилгаан эрчим хүч	10,09	2640	8,39	2728	8,46	2835
Хөдөлмөрийн зардал	2487,69	646800	2051,69	666800	2020,3	676800
Цалингийн шимтгэл	885,62	230261	730,4	237381	719,23	240941
Элэгдэл	61,54	16000	49,23	16000	47,76	16000
Зар сурталчилгааны зардал	19,23	5000	14,15	4600	13,43	4500
Түрээслүүлнэ	461,54	120000	369,23	120000	358,21	120000
НИЙТ 2-р хэсэг	1100	1430129	4763,2	1548033	4769,29	1597712
3. Санхүүгийн үр дүнд хамаарах татвар
Эд хөрөнгийн татвар (2.2%)	2,5	3256	2,3	3256	2,4	3256
Зар сурталчилгааны татвар (5%)	0,188	245	0,168	230	0,0,165	225
НИЙТ 3-р хэсэг	2,7	3510	2,55	3486	2,55	3481
4. Хадгалагдаагүй ашиг	897,2	1166361	856,03	1168481	4218,61	1148807
5. орлогын албан татвар (24%)	215,3	279927	206,9	280435	202	275714
6. Цэвэр ашиг	682	886434	650,6	888046	639,6	873093

  2.5 маркетингийн төлөвлөгөө

Энэ хэсэгт маркетингийн стратеги, аж ахуйн нэгжийн чадавхийг зах зээлийн нөхцөл байдалд нийцүүлэх талаар тусгасан болно.

Үнийн бодлогын дүн шинжилгээг 10-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Хүснэгт 10. Үнийн бодлогын дүн шинжилгээ

гэсэн асуулт	Бодит байдлын төлөв байдлын тодорхойлолт	Урьдчилсан мэдээ
1. Үнэ нь тухайн аж ахуйн нэгжийн зардал, бүтээгдэхүүний өрсөлдөх чадвар, эрэлт хэрэгцээг хэр их тусгадаг вэ?	Барааны үнэ дунджаар бусад пүүсүүдтэй өрсөлдөх боломжийг олгодог, үнэ нь эрэлтийг хангадаг	Үнийн хувьд ижил түвшинд хэвээр байхаар төлөвлөж байна.
2. Өндөр (доод) үнээр худалдан авагчид ямар хариу үйлдэл үзүүлэх вэ?	Үнэ өндөр байгаа нь бараа бүтээгдэхүүний эрэлтийг бууруулна, гэхдээ тийм ч их биш, харин эсрэгээр	Үнийн өсөлтийг хүлээхгүй
3. Үйлчлүүлэгчид танай компанийн бараа бүтээгдэхүүний үнийн түвшинг хэрхэн үнэлдэг вэ?	Худалдан авагчид сэтгэл хангалуун байгаа тул боломжийн үнийн хувьд тэд өндөр чанартай бараа худалдан авах боломжтой	Үнийн хувьд ижил түвшинд байна
4. Компани үнийн бодлогыг ашигладаг уу?	тийм шүү	Үргэлжлүүлэн ашиглах
5. Өрсөлдөгчид үнээ өөрчлөх үед компани хэрхэн ажилладаг вэ?	Энэ нь бас өөрчлөгддөг, гэхдээ боломжийн хязгаарт байна
6. Танай компанийн бараа бүтээгдэхүүний үнэ боломжит худалдан авагчдад мэдэгддэг үү? 7. Таны тогтоосон үнэд үйлчлүүлэгчид ямар санагддаг вэ? 8. Компани нь үнийн стандарт бодлогыг ашигладаг уу?	Эерэгээр

Төлөвлөсөн үнийг дараах байдлаар тодорхойлно.

C \u003d (C s + P) + НӨТ,

C хамт - үйлдвэрлэлийн нэгжийн бүтэн өртөг, руб

P - гарцын нэгжид төлөвлөсөн ашиг

НӨАТ - Нэмэгдсэн өртгийн албан татвар

C \u003d 1100 + 682 + 220 \u003d 2922 рубль байна.

Уян хатан байдлын коэффициент \u003d,

Q1, Q2 - төлөвлөсөн аж ахуйн нэгжийн борлуулалтын хэмжээ ба гол өрсөлдөгч

P1, P2 - төлөвлөсөн аж ахуйн нэгж ба үндсэн өрсөлдөгчийн нэгж үнэ.

0,3<1, следовательно спрос неэластичен по цене, то есть изменение цены единицы продукции на 1% повлечет изменение объема продаж в натуральных единицах меньше чем на 1%.

Үнийн стратеги сонгох нь мөн адил чухал юм. Энэхүү компани нь зах зээл дээр хэдэн жилийн турш оршин тогтнож ирсэн тул өндөр чанартай, өндөр үнийн стратеги баримталдаг.

Борлуулалтыг дэмжих арга, эрэлт бий болгох, борлуулалтын дараах үйлчилгээг зохион байгуулах аргыг хүснэгт 11-д үзүүлэв.

Хүснэгт 11. Эрэлт ба борлуулалтыг дэмжих тогтолцооны дүн шинжилгээ

гэсэн асуулт	Бодит байдлын төлөв байдлын тодорхойлолт, үнэлгээ	урьдчилсан мэдээ
FOSSTIS програм бий юу?	тийм шүү	тийм шүү
Үүнийг хэрэгжүүлэх үр дүн нь юу вэ?	Бараа бүтээгдэхүүний эрэлт нэмэгдсэн	Сайжруулалт
FOSSTIS-ийн ямар арга техникийг ашигладаг	Хямдралтай байна	Хямдралтай байна
Элсэлт бүрийн үр дүн нь юу вэ	дундаж	Өсөх
Та урьдчилгаа болон бусад төрлийн зээлийг ашигладаг уу?	үгүй шүү	үгүй шүү
Та туршилтанд зориулж бүтээгдэхүүний дээжийг дамжуулдаг уу?	үгүй шүү	үгүй шүү
Та ямар түгээх сувгийг ашигладаг вэ?	Хэвлэл, радио, телевиз	үзэсгэлэн худалдаа
Аль сувгууд хамгийн үр дүнтэй вэ?	телевиз	телевиз
Борлуулалтын ажилтнуудыг урамшуулахын тулд ямар арга хэрэглэдэг вэ?	Урамшуулал, урамшуулал	Тэтгэмж
Та дээд зэрэглэлийн арилжаа хийдэг үү?	үгүй шүү	тийм шүү
Түгээх сүлжээ нь пүүсийн зорилгод нийцдэг үү?	тийм шүү	Тийм шүү
Ажилтнууд зах зээл, бүтээгдэхүүний чиглэлээр мэргэшсэн үү?	тийм шүү	тийм шүү
Тооцоолсон борлуулалтыг хэрхэн тодорхойлдог вэ?		Барааны тооцоолсон эрэлтийг үндэслэн
Борлуулалтын ажилтнуудын гүйцэтгэлийг хэрхэн үнэлдэг вэ?	Борлуулалтын тоон дээр үндэслэн	Борлуулалтын тоон дээр үндэслэн
Сурталчилгааны зорилго юу вэ?		Боломжит худалдан авагчдыг татах
Үйлчлүүлэгчид таны сурталчилгааны текстийн чанарыг хэрхэн үнэлдэг вэ?	дунд	Өндөр
Зар сурталчилгааны түгээлтийн сувгийг сонгохдоо ямар шалгуурыг ашигладаг вэ?	Хамгийн үр дүнтэй	Хамгийн үр дүнтэй
Зар сурталчилгааны үйл ажиллагаа ба борлуулалт, ашгийн хооронд хамаарал байдаг уу?	тийм шүү	Тийм шүү
Танай компани стильтэй юу?	үгүй шүү	Тийм шүү
Таны барааны тэмдэг нь өрсөлдөж буй хүмүүсийн дунд тодорхой харагдаж байна уу?	тийм шүү	тийм шүү
Сав баглаа боодол нь борлуулалтыг нэмэгдүүлэхэд хэрхэн тусалдаг вэ?	Сав баглаа боодол нь хамаагүй	Сав баглаа боодол нь хамаагүй
Сав баглаа боодол нь бүтээгдэхүүнийг гэмтэхээс хамгаалдаг уу?	тийм шүү	тийм шүү
Сав баглаа боодол нь худалдагчийн ажлыг хөнгөвчилдөг үү?	үгүй шүү	Үгүй шүү
Барааг авч хаясны дараа сав баглаа боодол ашиглах боломжтой юу?	тийм шүү	Тийм шүү
Энэ бүтээгдэхүүнийг бусад хүмүүсийн дунд таних боломжтой юу?	тийм шүү	Тийм шүү
Багцын сонголтууд энэ зах зээлийн шаардлагад нийцэж байна уу?	тийм шүү	тийм шүү

  2.6 Байгууллагын төлөвлөгөө

Өмчлөлийн хэлбэр - Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани.

Байгууллагын бүтэц нь дараах байдалтай байна.

Захирал

Нягтлан бодогч 1 оёдол 2 оёдолчин 3 цэвэрлэгч эмэгтэй

Ажилчдын жагсаалт:

Ерөнхий захирал - Перепелкин Сергей Александрович. Нас 37 настай. Эдийн засгийн дээд боловсрол. Арилжааны бүтэц дэх ажлын туршлага - 15 жил, түүний дотор удирдах албан тушаалд 5 жил ажилласан.

Ерөнхий нягтлан бодогч - Хмельницкая Ольга Андреевна. Нас 36 жил. Эдийн засгийн дээд боловсрол. Ажлын туршлага - 10 жил.

Оёдолчин:

1. Иванова Анна Михайловна. Нас 25 жил. Мэргэшсэн дунд боловсрол, мэргэжил - оёдолчин. Ажлын туршлага - 5 жил.

2. Попова Светлана Ивановна. Нас 33 настай. Мэргэшсэн дунд боловсрол, мэргэжил - оёдолчин. Ажлын туршлага - 10 жил.

3. Грещук Татьяна Александровна. Нас 35 жил. Боловсрол - дунд мэргэжил, мэргэжил - оёдолчин. Ажлын туршлага - 10 жил.

Худалдагч

1. Врунова Валентина Алексеевна. Нас 27 настай. Эдийн засгийн дээд боловсрол.

2. Пестрекова Мария Степаносна. Нас 23 настай. Боловсрол - дээд боловсролын багш.

Цэвэрлэгч эмэгтэй - Милюкова Мария Михайловна. Нас 46 настай.

Байгууллагын бүтцийн үр нөлөөг дараахь томъёогоор тодорхойлно.

З - нэг ажилтанд ногдох менежментийн зардал.

L - нийт менежерийн ажилчдын тооны эзлэх хувь

Fo - хөрөнгийн өгөөж

Fv - капитал-хөдөлмөрийн харьцаа

K \u003d 1-   \u003d 1-0.002 \u003d 0.992 бөгөөд энэ нь байгууллагын бүтцийн үр нөлөөг харуулна.

  2.7 Санхүү, эдийн засгийн эрсдэл

Энэ хэсэгт хамгийн чухал нь сонгогдох эрсдлийн жагсаалтыг өгдөг.

Хүснэгт 12 Санхүү, эдийн засгийн эрсдлүүд

Эрсдэлийг дараахь байдлаар тооцно.

1. Өмнөх 6 жилийн хугацаанд ашигт ажиллагааны түвшин: 7, 11, 13, 10, 6, 8% байв.

2. ашигт ажиллагааны төлөвлөсөн түвшин - 10%

3. Жинлэсэн дундаж ашиг \u003d 1/6 · 7 + 1/6 · 11 + 1/6 · 13 + 1/6 · 10 + 1/6 · 6 + 1/6 · 8 \u003d 9.17

4. Тарах \u003d (7-9.17) 2 · 1/6 + (11-9.17) 2 · 1/6 + (13-9.17) 2 · 1/6 + (10-9.17) 2 · 1/6 + (6-9.17) 2 · 1/6 + (8-9.17) 2 · 1/6 \u003d 5.91

5. Стандарт хазайлт \u003d \u003d \u003d 2.4

Энэ нь бүтээгдэхүүний ашигт ажиллагааны дундаж утгаас боломжит хазайлт нь ± 2.4, ж.нь. Сэтгэл гутралын урьдчилсан мэдээгээр ашигт ажиллагаа 7.6%, өөдрөг үзэлтээр 12.4% байх төлөвтэй байна. Бага зэрэг эрсдэлтэй байдаг ашигт ажиллагааны төлөвлөсөн түвшин 10% байна.

  2.8 Санхүүгийн төлөвлөгөө

Энэ хэсэгт өмнөх бүх материалыг нэгтгэн, үнэ цэнийн хувьд харуулав.

Хүснэгт 13. Цэвэр ашгийн хуваарилалт (сангийн хуримтлал, хэрэглээний санг төлөвлөх)

№	үзүүлэлтүүд	2006	2007	2008
Хуримтлалын сан
1	Цэвэр ашиг	886434	888046	873093
2	Хуримтлалын сангийн эх үүсвэр
2.1	Тухайн хугацааны эхэн үеийн дундаж сангийн үлдэгдэл	2650	29911	52292
2.2	Элэгдлийн төлбөр	16000	16000	16000
2.3	Цэвэр ашгийн хасалт	279927	280435	275714
2.4	Тогтвортой өр төлбөр нэмэгдэх	5000	3000	2000
3	Нийт эх үүсвэр	303577	329346	346006
4.	Хуримтлалын сангийн хөрөнгийг ашиглах чиглэл
4.1	Зээл ашиглах төлбөрийн%
4.2	Үндсэн хөрөнгийг худалдан авах зардал	174000	174000	174000
4.3	Эргэлтийн хөрөнгийн ашиг	50000	60000	80000
4.4	Урт хугацааны зээлийг төлөх
5	Нийт зардал	224000	234000	254000
6	Илүүдэл хөрөнгө	79577	95346	92006
7	Сангийн хомсдол
Хэрэглээний сан
1	Цэвэр ашиг	886434	888046	873093
2	Хэрэглээний хэрэгслийг бүрдүүлэх эх үүсвэрүүд
2.2	Цэвэр ашгийн хасалт	279927	280435	275714
2.3	Бусад орлого
	Цалин Сангийн үлдэгдэл	650000
3	Нийт эх үүсвэр	929927	1023896	1034756
4	Хэрэглээний санг ашиглах чиглэл
4.1	Цалин хөлс	646800	666800	676800
4.2	Орон сууцны барилга байгууламжийн тэгш байдал
4.3	Ажилчдын нийгмийн болон хөдөлмөрийн тэтгэмж	50000	70000	80000
4.4	Шагнал	100000	150000	170000
5	Нийт зардал	796800	886800	926800
6	Илүүдэл хөрөнгө	133127	137096	107956
7	Сангийн хомсдол

Хүснэгт 14. Мөнгөний үлдэгдэл

№	үзүүлэлтүүд	01/01/06 өдөр	1.01.07-нд	01/01/08 өдөр
1	Хугацааны эхэнд бэлэн мөнгө	213148	377551	860211
2	Мөнгөн орлого
	Борлуулалтын орлого	2600000	2720000	2750000
	Зээл
	Тогтвортой өр төлбөр нэмэгдэх	5000	3000	2000
3	Нийт орлого	2300000	2958000	3017000
4	Намын төлбөр
	Үйлдвэрлэлийн зардал (элэгдэл тооцоогүй)	1387425	1532033	1581712
	Санхүүгийн үр дүнтэй холбоотой татварын төлбөр	3510	3486	3481
	Зээлийн төлбөр%
	Эргэлтийн хөрөнгийн өсөлт	50000	60000	80000
	Зээлийн төлбөр
	НӨАТ-ын төлбөр	413100	526500	542700
	Орлогын албан татвар	279927	280435	275714
5	Нийт төлбөр	2133962	2402454	2483307
6	Тухайн хугацааны эцэст бэлэн мөнгөний үлдэгдэл	379186	933097	1393904

Хүснэгт 15. Орлого ба зардал

№	үзүүлэлтүүд	2006	2007	2008
1	Борлуулалтаас олсон орлого (орлого)	2600000	2720000	2750000
2	Нийт зардал	1430129	1548033	1597712
	Нөхцөлтэй хувьсах зардал	409290	500372	536473
	Нөхцөлтэй зардал	1020839	1047661	10612399
3	Санхүүгийн үр дүнд хамаарах татвар	3510	3486	3481
4	Хадгалагдаагүй ашиг	1166361	1168481	1148807
5	Орлогын албан татвар	279927	280435	275714
6	Цэвэр ашиг	886434	888046	873093
7	Бүтээгдэхүүний ашиг,%	61,98	57,37	54,6
8	Борлуулалтын өгөөж,%	34,1	32,6	31,7

Бүтээгдэхүүний ашиг \u003d Цэвэр Ашиг / бүрэн өртөг үнэ * 100% \u003d 886434/1430129 * 100% \u003d 61.98%

Борлуулалтын өгөөж \u003d цэвэр ашиг / орлого * 100% \u003d 886434 /2600000 * 100% \u003d 34.1%

Шүүмжтэй үйлдвэрлэл:

V cr \u003d UPZ / C - UPPZ,

энд UPZ - тогтмол зардлын хэмжээ (рубль)

C - нэгжийн үнэ, рубль

UPPZ - гаралтын нэгжид ногдох нөхцөлт хувьсах зардлын нийлбэр, руб

2004 он: V cr \u003d 606, ж.нь. жилд 606 костюм гаргаснаар компани алдагдал хүлээхгүй, гэхдээ бас ашиг гарахгүй.

Төлбөр хийх хугацаа:

T \u003d ZPF / (V / 360)

Хаана ZPF - санхүүгийн тогтвортой байдлын ахиу

FZP \u003d V - V cr

V бол эхний жилийн төлөвлөсөн үйлдвэрлэлийн хэмжээ юм.

T \u003d \u003d 192.8 өдөр буюу 6.4 сар.

Хүснэгт 16. Аж ахуйн нэгжийн актив, өр төлбөрийн урьдчилсан тайлан баланс

хөрөнгө	2006	2007	2008	идэвхгүй	2006	2007	2008
1. Эргэлтийн бус хөрөнгө үндсэн хөрөнгө элэгдлийн үлдэгдэл үндсэн хөрөнгө				4. Хөрөнгө ба нөөц 4.1 хууль тогтоомжийн сан 4.2 тусгай дэвсгэр 4.3 түгээх бус ашиг
Нийт	158000	142000	126000	Нийт	500577	938001	1411138
2. Эргэлтийн хөрөнгө авлага бэлэн мөнгө		933097	1393904	5. зээлийн өр
Нийт	310492			Нийт
3. Алдагдал				6. богино хугацааны өр төлбөр 6.1 өглөг 6.2 хэрэглээний сан	133127	137096	107956
Нийт хэсгээр нь	633704	1075097	1519094	Нийт хэсгээр нь	633704	1075097	1519094
Тэнцвэржүүлэх	633704	1075097	1519094	Тэнцвэржүүлэх	633704	1075097	1519094

  Апп

Хүснэгт A. Шаардлагатай тэжээлийн массыг тооцоолох

Хүснэгт B. Нийт тоног төхөөрөмжийн хэрэгцээг жилээр нь тооцоолох

№	Тоног төхөөрөмжийн нэр	Шаардлагатай тэжээлийн масс			Технологийн коэффициент (K t)	Жил бүрийн үр дүнтэй ажлын цаг (GFRV)	Бүтээмж м / ц (P t)	Тоног төхөөрөмжийн ширхэгийн тоо (K)
		2006	2007	2008				2006	2007	2008
	Оёдлын машин

Хүснэгт B. Үндсэн хөрөнгийн өртөг

2006 оны үндсэн хөрөнгийн нийт үнэлгээ 174,000 рубль байв. Дараагийн жилүүдэд үндсэн хөрөнгийг худалдаж авахаар төлөвлөөгүй байна.

Хүснэгт D. Түүхий эд, туслах материалын өртөг

Хүснэгт D. Төлөвлөсөн хүний \u200b\u200bтоо, цалингийн зардлын түвшин

  Ашигласан материалын жагсаалт

1. Бизнес төлөвлөлт: Сурах бичгийн засварласан V.M. Попова ба С.И. Ляпунова.-М.: Санхүү, статистик, 2000.-672 х.

2. Бизнес төлөвлөлт: Бүрэн гарын авлага / Колин Барроу, Пол Барроу, Роберт Браун.-М .: FAIR-PRESS, 2003-400.

3. Бизнес төлөвлөлт. Практик гарын авлага. V.G Polyakov, V.D. Маркова.-Новосибирск, Экор, 1993.-79с.

4. Бизнес төлөвлөгөө. Бүрэн лавлагаа гарын авлага. / Ed. I.M. Степанова –М.: Мэдлэгийн анхан шатны лаборатори, 2001.-240с

5. Мөөг V. D., Грузинов V. П. Бизнесийн эдийн засаг: Сурах бичиг. Семинар.-М.: Санхүү, Статистик, 2004.-336с.

6. Дэвид Г. Бангс. Бизнес төлөвлөгөө боловсруулах гарын авлага. Эдний. Макаревич Л.М.- М .: Финпресс хэвлэлийн газар, 1998.-256с.

7. Орлова Э.Р. Бизнес төлөвлөгөө: үүнийг бичихдээ гарч буй гол бэрхшээл, алдаанууд. M.: Omega-L, 2004.-160s.

8. Аж ахуйн нэгжийн бизнес төлөвлөгөө боловсруулах, санхүүгийн шинжилгээ хийх семинар: Сурах бичиг. - М.: Санхүү, статистик, 2003.-160-аад.

9. Бизнесийн эдийн засаг: Сурах бичиг. Семинар.-3-р хэвлэл., Шинэчилсэн., Нэмэлт ..- М: Санхүү, статистик, 2004.-336с.

Энэ нь борлуулалтын орлогын хэмжээг бууруулсан. 7.4 Интегро-Трейдинг ХХК-ийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны санхүүгийн үзүүлэлтэд эдийн засгийн дүн шинжилгээ хийх Байгууллагын санхүүгийн үйл ажиллагаа нь байгууллагын санхүүгийн нөөц байгаа эсэх, байршуулах, ашиглахыг тусгасан үзүүлэлтүүдийн системээр тодорхойлогддог. Санхүүгийн байдал нь санхүүгийн харилцааны системийн бүх элементүүдийн харилцан үйлчлэлийн үр дүн юм.

Хавсралтууд. Санал болгож буй ажлуудыг нэгтгэн нэгтгэн схем (програм) болгон нэгтгэж болно. Диаграмм дээр Edelweiss ХХК-ийн эдийн засгийн үйл ажиллагааг сайжруулах үндсэн чиглэлүүдийг харуулав. Аж ахуйн нэгжийн ажлыг сайжруулахын тулд зохих боловсролтой мэргэшсэн хүмүүсийг сонгох шаардлагатай. Ажилтнуудын дунд харилцааны чадварыг хөгжүүлэх нь илүү их хувь нэмэр оруулах болно.

Тарифууд

Үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөө

Үйлдвэрлэл, борлуулалтын хөтөлбөр.

Үндсэн хөрөнгөд тавигдах шаардлага

	Нэгж	Qty	Нэгжийн үнэ, мянган рубль	Зардал, мянган рубль
Үндсэн хөрөнгө
Барилга байгууламжууд
байгууламжууд
Машин тоног төхөөрөмж
Тээврийн хэрэгсэл
Хэрэгсэл, бараа материал.
Эргэлтийн хөрөнгө

Эргэлтийн хөрөнгийн хэрэгцээ - ___________________ рубль.

Нийт хөрөнгө оруулалтын хэрэгцээ _________________ рубль.

Түүхий эд, бүтээгдэхүүний хэрэгцээ

Түүхий эд, бүтээгдэхүүний нэр	Бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний нэгжид ногдох өртөг	Нэгж үнэ	Бүтээгдэхүүн гаргах, бие махбодийн хувьд үйлчилгээ үзүүлэх	Физик тооцооллын хэрэгцээ 2 * 4	Ерөнхий дугаарыг гаргах зардал 2 * 3 * 4

Төлөвлөсөн жилд үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийн нөөцөд компанийн хэрэгцээг тооцоолох.

Хүйтэн ус ба ариутгал

Хүн ам (НӨАТ орсон) 24.40

Бусад хэрэглэгчид (НӨАТ оруулахгүй) 44.11

Халуун ус 198.81 руб / мⁿ

КВт.ц тутамд НӨАТ-ыг оруулаад 3.08

Байгалийн хий - 3 785 руб. 1000 куб метр тутамд м

Дулааны энерги - 1235.03 рубль. нэг Гкал тутамд (НӨАТ орсон).

Үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах үндсэн ажил бол зардлыг бууруулж, төлөвлөсөн чанарын үзүүлэлтэд хүрэхийн зэрэгцээ үйлдвэрлэлийн төсвийн биелэлтийг хангах явдал юм.

энэ нь таны бизнесийг явуулахын тулд ямар арга, байр, нөөц ашиглахыг төлөвлөж байгааг дурдах болно: аль барилга дээр ажиллахаар төлөвлөж байгаа, таны бизнест ямар тавилга, машин, тоног төхөөрөмж шаардлагатай байгаа, бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, үйлчилгээ үзүүлэхэд ямар түүхий эд, материалыг ашиглахыг зааж өгнө.

Шаардлагатай тоног төхөөрөмжтэй адил материаллаг хэрэгцээгээ судлах хэрэгтэй болно. Үүнийг зөв хийхийн тулд та үйлдвэрлэхээр төлөвлөж буй бүтээгдэхүүнийхээ нарийвчилсан зургийг бэлтгэх хэрэгтэй (ямар ч тохиолдолд танд эдгээр зураг хэрэгтэй болно). Эдгээр зураг дээр үндэслэн ирээдүйд та бүтээгдэхүүн тус бүрийн материалын жагсаалтыг гаргах боломжтой болно. нэг бүтээгдэхүүнд шаардагдах хэмжээг (хэрэглээний хэмжээ) харуулсан материалын жагсаалт. Дараа нь танд материалын бүх шаардлагыг тооцоолохын тулд эдгээр жагсаалтууд хэрэгтэй болно.

Мөн та аль нийлүүлэгчдэд захиалга өгөх, захиалгын маягт, хүргэх мөчлөг, доголдолтой барааг буцааж өгөх нөхцөл зэргийг мэдэх хэрэгтэй.

Төлөвлөлтийн жилийн зорилгоо зааж өгөх

Төлөвлөлтийн жилд хоёр үндсэн зорилтыг дэвшүүлэв.

борлуулалтыг дор хаяж 20% нэмэгдүүлэх;

экспортын борлуулалтын ашиг орлогоос дор хаяж 50% -д хүрэх.

Байгууллагын үйлдвэрлэлийн үндсэн хөрөнгө нь олон үйлдвэрлэлийн мөчлөгт оролцдог, байгалийн хэлбэрээ хадгалж, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний өртөгийг элэгдэлд оруулан хэсэгчлэн шилжүүлэх хэрэгсэл юм. Үндсэн хөрөнгийг нөхөн үржих тухай хууль нь эдийн засгийн хэвийн нөхцөлд үйлдвэрлэлд оруулсан үнэ цэнэ нь бүрэн сэргээгдсэнээр хөдөлмөрийн хэрэгслийг техникийн шинэчлэл хийх боломжийг бүрэн хангаж өгдөгт оршино. Элэгдлийн сангийн зардлаар энгийн нөхөн үржихүй байгаа тохиолдолд аж ахуйн нэгжүүд нь элэгдэж байсантай тэнцэх хэмжээний өртөгтэй шинэ систем байгуулдаг. Үйлдвэрлэлийг өргөжүүлэхийн тулд ашиг орлого, үүсгэн байгуулагчдын оруулсан хувь нэмэр, үнэт цаас гаргах, зээл авах гэх мэт шинэ хөрөнгө оруулалт шаардлагатай байдаг.

Үндсэн хөрөнгийн менежментэд үндсэн хөрөнгийн үнийг тодорхойлох зорилтот түвшинг тодорхойлсон үнэлгээний ялгаатай системийг ашигладаг: дотоод үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа, үр дүнг үнэлэх, элэгдлийг тооцох, татвар тооцох, худалдах, түрээслэх, барьцааны гүйлгээ хийх гэх мэт. Үндсэн хөрөнгийн үнэлгээний үндсэн төрлүүд. нь: анхны, орлуулах ба үлдэгдэл утга.

Үндсэн хөрөнгийн бүрэн анхны өртөг нь хөдөлмөрийн хэрэгслийг олж авах эсвэл бий болгох: барилга байгууламж барих, машин тоног төхөөрөмж худалдан авах, тээвэрлэх, суурилуулах, суурилуулах гэх мэт бодит үнийн бодит өртөгийн нийлбэр. Цаг хугацаа өнгөрөхөд үндсэн хөрөнгийн анхны өртөгт тэнцвэргүй байдал, хуримтлал орно. зөрчилдөөн.

Орлуулах өртөг нь дахин үнэлгээ хийх үед орчин үеийн нөхцөлд үндсэн хөрөнгийн нөхөн үржихүйн тооцоог илэрхийлдэг.

Хичээл 7. Байгууллагын ажилчдын тоо, тэдгээрийн цалингийн хэмжээг төлөвлөх. Бүтээгдэхүүний өртгийн төлөвлөлт

d / z боловсон хүчний тоог тодорхойлох, цалингийн хуудас. Байгууллагын үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийг тодорхойлсон үндсэн үзүүлэлтүүдийг төлөвлөх.

Компанийн ажилтнууд

Байгууллагын боловсон хүчин (хөдөлмөрийн ажилтнууд) - аж ахуйн нэгж, компани, байгууллагын мэргэшсэн ажилчдын үндсэн бүрэлдэхүүн.

Ихэвчлэн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг үйлдвэрлэлийн ажилтан, үйлдвэрлэлийн бус нэгжид ажилладаг боловсон хүчин гэж хуваадаг.

Үйлдвэрлэлийн ажилчдын хамгийн том, үндсэн ангилал бол ажилчдын аж ахуйн нэгжүүд (пүүсүүд) - материаллаг хөрөнгийг бий болгох эсвэл үйлдвэрлэлийн үйлчилгээ үзүүлэх, бараа бүтээгдэхүүний хөдөлгөөнд шууд оролцдог хүмүүс (ажилчид) юм. Ажилчдыг үндсэн ба туслах гэж хуваадаг.

Гол ажилчид нь аж ахуйн нэгжийн түүхий эдийн (нийт) бүтээгдэхүүнийг шууд үйлдвэрлэдэг, технологийн процессыг эрхэлдэг ажилчид багтдаг. хөдөлмөрийн объектын хэлбэр, хэмжээ, байрлал, нөхцөл байдал, бүтэц, физик, химийн болон бусад шинж чанаруудын өөрчлөлт.

Туслах хэсэгт нь тоног төхөөрөмж, үйлдвэрлэлийн цехэд ажилладаг ажилчид, туслах дэлгүүр, фермд ажилладаг бүх ажилчид багтдаг.

Дэмжих ажилчдыг функциональ бүлэгт хувааж болно: тээвэрлэлт, ачих, хянах, засварлах, багаж хэрэгсэл, гэр ахуйн, агуулахын гэх мэт.

Менежерүүд - аж ахуйн нэгжийн менежерийн албан тушаалыг хашдаг ажилчид (захирлууд, гар урчууд, ерөнхий мэргэжилтнүүд гэх мэт).

Мэргэжилтэн - дээд, дунд мэргэжлийн боловсролтой ажилчид, түүнчлэн тусгай боловсролгүй, гэхдээ тодорхой албан тушаал хашдаг ажилчид.

Ажилчид - баримт бичиг бэлтгэх, гүйцэтгэх, нягтлан бодох бүртгэл, хяналт, бизнесийн үйлчилгээ эрхэлдэг ажилтнууд (агентууд, кассчин, ажилтан, нарийн бичгийн дарга, статистикч гэх мэт).

Бага албан хаагчид - оффисын орон зайг (цэвэрлэгч, цэвэрлэгч гэх мэт), түүнчлэн ажилчин, ажилчдын (шуудан, шуудан, бусад) засвар үйлчилгээ эрхэлдэг албан тушаал хашиж буй хүмүүс.

Ажилчдын янз бүрийн ангиллын нийт тоогоор харьцуулсан харьцаа нь аж ахуйн нэгж, цех, сайтын ажилчдын (боловсон хүчний) бүтцийг тодорхойлдог. Боловсон хүчний бүтцийг нас, хүйс, боловсролын түвшин, ажлын туршлага, мэргэшил, стандартад нийцэх түвшин гэх мэт шалгуураар тодорхойлж болно.

Үйлдвэрлэлийн ажилтнууд - үйлдвэрлэл эрхэлдэг ажилчид, түүний засвар үйлчилгээ нь тухайн байгууллагын ажиллах хүчний дийлэнх хувийг бүрдүүлдэг. Хүний нөөцийн төлөвлөлтийг ажилчин, мэргэжилтэн, ажилчдын эрэлт хэрэгцээг ангиллаар нь тодорхойлох замаар явуулдаг. Эдгээр зорилгын үүднээс ажилчид ба ажилчдад зориулсан тусдаа хүснэгтийг байрлуулна.

Ажилчдын хуваарь

Хүн амыг тооцоолохдоо цаг хугацааны нөөц, үйлдвэрлэлийн стандартын биелэлтийг харгалзан урьдчилсан тооцоог хийдэг. Туслах, туслах ажилчдын тоог тусад нь тооцдог. Менежментийн ажилтнуудын мэргэжилтэн, ажилчид болон бусад ангиллын тоог ажилтнууд тодорхойлно.

Мэргэжилтэн, ажилчдын орон тооны жагсаалтх

Ангилал нэр	жил
Хэрэгтэй, хүмүүс ээ	Лхагва гараг zpl, урэх	Цалин хөлс, руб.	Зардал
Үйлдвэрлэлийн үндсэн ажилчид
Тернер
тээрэмдэх машин оператор
нийт				?
Үйлдвэрлэлийн туслах ажилчид
Ачаалагч
хадгалагч
нийт				?
Мэргэжилтэн, ажилчид
Нягтлан бодогч
Менежер
нийт				?

Сайн ажилаа мэдлэгийн санд оруулах нь амархан. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдээллийн баазыг судалгаа, ажил дээрээ ашигладаг оюутан, аспирант, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Http://www.allbest.ru/ дээр байрлуулсан

Хүний нөөцийн төлөвлөлт

Компанийн үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай боловсон хүчин, бүтээгдэхүүний борлуулалтыг төлөвлөх нь хөдөлмөр, боловсон хүчний төлөвлөгөөнд тусгагдсан байдаг (зураг 6.1).

Зураг 1 Хөдөлмөр ба боловсон хүчний төлөвлөгөөний бүтэц

Компанийн хөдөлмөр, боловсон хүчний төлөвлөгөөний ач холбогдол, үүргийг дараахь зүйлээр тодорхойлно.

Ажилтнуудыг ажиллуулах зардал нь тухайн байгууллагын зардлын тодорхой хэсгийг бүрдүүлдэг, борлуулалтын үнэ, өрсөлдөх чадварыг тодорхойлдог;

Компанийн ажилтнууд бол үйлдвэрлэлийн хамгийн чухал хүчин зүйл юм. Энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн хэрэгсэл, объект хэр үр дүнтэй ашиглагдаж байгаагаас болон нийт байгууллага хэр зэрэг амжилттай ажиллаж байгаагаас хамаарна. Тиймээс, аж ахуйн нэгж бүрт боловсон хүчний бодлогыг боловсруулж хэрэгжүүлэх ёстой бөгөөд энэ нь боловсон хүчний төлөвлөлтийн үндэс суурь болдог;

Одоогийн байдлаар хөдөлмөрийн хамтын ба хөрөнгө оруулалтын шинж чанар нэмэгдэж байна. Энэ нь олон тооны ажиллагсдын оролцсон олон тооны олон төрлийн шинэлэг төслүүдийг аж ахуйн нэгжид боловсруулж хэрэгжүүлэхэд илэрхийлэгддэг. Эдгээр төслүүдийн үр ашиг нь гүйцэтгэгчдийн хүчин чармайлт хэрхэн уялдаатай байхаас ихээхэн хамаардаг бөгөөд үүнийг зөвхөн төлөвлөсөн байдлаар хангах боломжтой юм.

Хөдөлмөр, боловсон хүчний төлөвлөгөө боловсруулах зорилго нь компаний боловсон хүчинд оновчтой (эдийн засгийн хувьд боломжтой) хэрэгцээг тодорхойлж, төлөвлөсөн хугацаанд үр дүнтэй ашиглахыг хангах явдал юм.

Хөдөлмөрийн төлөвлөлтийн явцад шийдвэрлэх үндсэн ажлуудад дараахь зүйлийг багтаана.

Тактикийн төлөвлөгөөнд заасан зорилгоо биелүүлэх чадвартай, эрүүл, үр дүнтэй хөдөлмөрийн хамт олон бий болгох;

Компанийн хөдөлмөрийн багийн оновчтой хүйс, нас, мэргэшлийн бүтцийг бүрдүүлэх;

Компанийн ажилтнуудыг сургах, давтан сургах, мэргэшүүлэх;

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг сайжруулах;

Хөдөлмөр эрхлэлтийг өдөөх;

Ажилтнуудын ажиллах, амрах таатай нөхцлийг бүрдүүлэх;

Бүтээмж, ажлын чанарыг сайжруулах;

Төлөвлөлтийн хугацаанд ажиллагсдын тоо, цалин хөлс, хөдөлмөрийн бүтээмжийн оновчтой харьцааг хангах;

Ажилтны сэлгээ (хүлээн авах, халах, өөр ажилд шилжүүлэх);

Ажилтнуудыг дэмжих санхүүжилтийг оновчтой болгох.

Хөдөлмөрийн төлөвлөлтийн үйл явц нь тактик төлөвлөлтийн салшгүй хэсэг юм. Ажилтнуудын төлөвлөлт хамгийн хэцүү байдаг. Энэ нь компанийн хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгийн гишүүн бүр хөдөлмөрийн боломж, онцлог шинж чанаруудтай байдаг тул энэ нь өвөрмөц онцлогтой юм. Тиймээс тактикийн төлөвлөлтийн объект болох хөдөлмөрийн хамтын ажиллагаа нь тухайн компанийн ажилчдын нийлбэрийг илэрхийлэхгүй боловч синергетик нөлөөгөөр тодорхойлогддог бөгөөд үүнийг үнэлэхэд туйлын хэцүү байдаг.

Тактик төлөвлөгөөний бүтцэд нийцүүлэн ажилтнуудын төлөвлөлт нь хөдөлмөрийн төлөвлөлт, цалингийн төлөвлөлтийг хамардаг. Үүний тулд хөдөлмөр, боловсон хүчний төлөвлөгөөг гурван хэсэгт хуваадаг: хөдөлмөрийн төлөвлөгөө; боловсон хүчний төлөвлөгөө, цалин хөлсний төлөвлөгөө.

Хөдөлмөрийн төлөвлөгөө, хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлтийг тооцсон фирмүүдийн тоо; үйлдвэрлэлийн нэгжийг үйлдвэрлэх нарийн төвөгтэй байдал, бараа бүтээгдэхүүний гарцын төлөвлөсөн хэмжээ, янз бүрийн категорийн ажилтнуудын тоогоор ажиллагсдын тоо, компанийн болон түүний бүтцийн хэлтсийн боловсон хүчнийг хадгалах төлөвлөсөн зардал, чөлөөлөгдсөн (халагдсан), хөлсөлсөн ажилчдын тоо зэргийг тодорхойлно; хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг сайжруулах, боловсон хүчин бэлтгэх, давтан сургах, мэргэшүүлэх сургалт зохион байгуулах, хөдөлмөрийн хөлсний сан, цалингийн сангийн төлөвлөлт, ажилчдын дундаж цалин хөлс гэх мэт суурь мэдээллийг бүрдүүлэх, бэлтгэх арга хэмжээг хэрэгжүүлэхээр төлөвлөжээ.

Хөдөлмөр, боловсон хүчний төлөвлөгөө нь тактикийн төлөвлөгөөний үндсэн хэсгүүдтэй холбоотой байдаг: бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, борлуулах төлөвлөгөө; хэм хэмжээ, стандарт; инновацийн төлөвлөгөө; зардлын төлөвлөгөө; санхүүгийн төлөвлөгөө; үйлдвэрлэлийн эдийн засгийн үр ашиг; сангийн төлөвлөгөө гэх мэт.

Ажиллагсдын тоо төлөвлөгөө нь бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, борлуулах төлөвлөгөөг үндэслэн боловсруулдаг, учир нь боловсон хүчний тоо нь бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний хэмжээтэй шууд хамааралтай байдаг. Үүний зэрэгцээ, боловсон хүчний эрэлт хэрэгцээ нь тухайн аж ахуйн нэгжид хэрэглэж буй хэм хэмжээ, хэм хэмжээ, цаг хугацаа, үйлчилгээ, тоо, удирдлага, үр ашгийн хэмжээ зэргээс хамаардаг бөгөөд энэ нь тактик төлөвлөгөөний холбогдох хэсэгт тусгагдсан байдаг.

Санхүүгийн төлөвлөгөө, сангийн төлөвлөгөө нь эдийн засгийн боломж, эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр нөлөөг тодорхойлж, хөдөлмөрийн хөлс олгоход зарцуулсан хөрөнгийн хэмжээг тодорхойлж, компанийн ажилтныг хадгалах зардалд нөлөөлдөг. Хөдөлмөр эрхлэхэд зарцуулах зардал нь компанийн зардлын түвшинд нөлөөлдөг бөгөөд зардлын төлөвлөгөөнд тусгагдсан байдаг.

Пүүсийн инновацийн төлөвлөгөөнд хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг сайжруулах арга хэмжээ, түүнчлэн төлөвлөлтийн хугацаанд боловсон хүчний тоо, бууралт, өсөлттэй шууд буюу шууд бусаар холбоотой бусад шинэчлэл (инноваци) орно. Тактик төлөвлөгөөний энэ хэсэгт үндэслэн технологи, технологи, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт, хөдөлмөр, менежментийн төлөвлөсөн өөрчлөлтөд үндэслэн компанийн ажилтнуудын мэргэшил, мэргэжлийн түвшинд тавих шаардлагыг тавьдаг.

Тодорхой шаардлагын дагуу хөдөлмөр, боловсон хүчний төлөвлөгөөнд ажилтнуудыг хөгжүүлэх төлөвлөгөө боловсруулж, шинэ ажилчдыг ажилд авах, ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх, шилжүүлэх, компанийн ажилтнуудыг сургах, давтан сургах, мэргэшүүлэх сургалтыг тусгасан болно. Боловсон хүчний хөгжлийн төлөвлөгөө, компанийн тактик зорилгыг харгалзан тухайн компанийн бүтцийн хэлтэс, үйлдвэрлэл, зохион байгуулалтын чиг үүрэг, эрх мэдэл, үүрэг хариуцлагыг нарийвчлан тодорхойлж, орон тооны шинэ хүснэгт гаргаж, бүтцийн өөрчлөлтийн бусад арга хэмжээг төлөвлөсөн болно. Боловсон хүчний хөгжлийг төлөвлөх явцад дээд албан тушаалд дэвших албан хаагчдын нөөцийн нөөц бий болдог (компанийн ажилчдын бүртгэл). Ажилтнуудыг хөгжүүлэх төлөвлөлтийн гол зорилго нь компанийн хөдөлмөрийн чадавхийг ашиглах үр ашгийг нэмэгдүүлэх явдал юм.

Хөдөлмөр, тоон төлөвлөлтийн технологийн үйл явц нь тодорхой тооны анхны өгөгдөл, шалгуур үзүүлэлтүүдийг тооцоолох алгоритм, бэлэн болсон үр дүн бүхий харилцан уялдаатай процедурын дараалал бөгөөд төлөвлөлтийн явцад дараахь төлөвлөлтийг хийж гүйцэтгэнэ.

Өмнөх үеийн хөдөлмөр, тооны төлөвлөгөөний хэрэгжилтэд дүн шинжилгээ хийсэн;

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн төлөвлөсөн шалгуур үзүүлэлтийг тооцно;

Бүтээгдэхүүн, ажил, бараа бүтээгдэхүүний гарцыг үйлдвэрлэх норматив нарийн төвөгтэй байдлыг тодорхойлно;

Нэг ажилчдын ажлын цагийн төлөвлөсөн үлдэгдлийг тооцдог;

Боловсон хүчний хэрэгцээ, түүний төлөвлөсөн бүтэц, хөдөлгөөн;

Боловсон хүчнийг хөгжүүлэх төлөвлөгөөтэй байгаа.

2. Хөдөлмөрийн бүтээмжийн төлөвлөлт

Хөдөлмөрийн төлөвлөгөөг боловсруулахдаа хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн нэмэлт нөөцийн хэрэгцээг багасгахын тулд байгаа нөөцийг олж тогтоох, ашиглахад онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлэхээр төлөвлөхдөө хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшинг тодорхойлсон үнэмлэхүй үзүүлэлтүүд ба түүний өсөлтийн динамикийг тодорхойлдог харьцангуй үзүүлэлтүүдийг ашиглана. Төлөвлөсөн тооцоонд хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшинг үнэлэхийн тулд гурван аргыг ашигладаг: байгалийн (нөхцөлт-байгалийн); хөдөлмөр ба үнэ цэнэ. Энэ тохиолдолд хоёр үзүүлэлтийг ихэвчлэн ашигладаг: гарц ба хөдөлмөрийн эрч хүч.

Үйлдвэрлэлийг (B) дараахь томъёогоор тооцно.

энд ОП гэдэг нь тодорхой хугацаанд (жил, улирал, сар, өдөр) худалдсан, нийт, цэвэр (нөхцөлт цэвэр) бүтээгдэхүүний өртөг буюу хөдөлмөрийн үзүүлэлтээр тооцсон үйлдвэрлэлийн хэмжээ; ST - үйлдвэрлэсэн тодорхой хэмжээний хөдөлмөрийн зардал.

Төлөвлөлтийн практикт хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг шалгуур үзүүлэлтүүд нь жилийн, сар, өдөр тутмын, цагийн гарц бөгөөд тэдгээрийг зах зээлийн бүтээгдэхүүний үнээр тооцдог.

Жилийн (сар бүр) гарцыг төлөвлөсөн үйлдвэрлэлийн хэмжээг үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн ажилтнуудын төлөвлөсөн хугацаанд (жил, сар) төлөвлөсөн дундаж тоонд хувааж тооцдог. Шинжилгээний ажлыг төлөвлөхдөө хөдөлмөрийн бүтээмжийн дүн шинжилгээ, нарийвчлалтай тооцооллын хувьд нэг ажилчин, үйлдвэрлэлийн нэг ажилчдын гарцыг тооцоолж болно. Жилийн (сар бүр) гаралт нь жил, сараар ажлын цагийг ашиглахыг тодорхойлдог.

Өдөр тутмын гарцыг төлөвлөлтийн хугацаанд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлийн тооцоолсон хэмжээг (жил, улирал, сар) тухайн үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн ажилтнуудын боловсруулж гаргах ёстой хүний \u200b\u200bхоногийн тоонд хувааж тооцдог. Энэ нь ажлын өдрийг ашиглах үр нөлөөг тодорхойлдог.

Цагны үйлдвэрлэл нь үйлдвэрлэлийн эзлэхүүнийг аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийн ажилчдын төлөвлөсөн нийт санд хуваах замаар тодорхойлогддог. Энэ нь цагийн хөдөлмөрийн үр ашгийг тодорхойлдог.

Дотоод төлөвлөлт, ялангуяа үйлдвэрлэлийн салбарт хөдөлмөр их шаарддаг үзүүлэлтүүдийг өргөн ашигладаг.

Нарийн төвөгтэй байдлыг (T) томъёогоор тооцоолно

Боловсруулах бүтээгдэхүүний төлөвлөсөн нарийн төвөгтэй байдлыг (нэгж, гарц) тооцоолох ажлыг гурван үе шаттайгаар явуулна.

Үүнийг бууруулах нөөцийг тодорхойлохын тулд суурь ба тайлант үеийн бүтээгдэхүүний бодит хөдөлмөрийн эрч хүчний түвшин, бүтцэд дүн шинжилгээ хийх;

Шинжилгээний явцад тодорхойлсон хөдөлмөрийн хэмнэлтийн хүчин зүйл, эх үүсвэрийг харгалзан төлөвлөлтийн хугацаанд үйлдвэрлэх бүтээгдэхүүний нарийн төвөгтэй байдлыг бууруулах боломжтой байх;

Бүтээгдэхүүн (ажил), төлөвлөсөн бараа бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлийн нарийн төвөгтэй байдлын төлөвлөсөн түвшин, бүтцийг тооцоолох.

I. Хөдөлмөрийн эрч хүчийг төлөвлөх эхний үе шат бол суурь ба тайлант хугацааны түүний түвшин, бүтцэд дүн шинжилгээ хийх явдал юм. Ийм дүн шинжилгээ хийхдээ үндсэн үе дэх хөдөлмөрийн өртгийн түвшин, бүтэц бий болсон нөлөөн дор байгаа бүх гол хүчин зүйлийг тодорхойлох шаардлагатай.

Шинжилгээг дараах чиглэлээр явуулна.

1. Компанийн бүх бүтцийн хэлтсийн ажлын зохион байгуулалт, засвар үйлчилгээний талаархи судалгаа. Ажлын байрыг зохион байгуулах, засвар үйлчилгээ хийхдээ ажлын байрыг эрчим хүч, түүхий эд, материал, хагас боловсруулсан бүтээгдэхүүн, багаж хэрэгсэл, багаж хэрэгслээр хангах; тоног төхөөрөмжийг тохируулах, тохируулах, засварлах; бүтээгдэхүүний чанарыг хянах; ажилчдын эрүүл ахуй, эрүүл ахуйн нөхцөл.

2. Хөдөлмөрийн хэлтэс ба хамтын ажиллагаа. Энэхүү чиглэл нь функциональ, мэргэжлийн болон мэргэшлийн шинж чанарын дагуу хөдөлмөрийн үйл явцыг бий болгох үр дүнтэй байдалд дүн шинжилгээ хийхэд оршино. Энэ салалтын үр дүнтэй байх шалгуур нь хөдөлмөрийн нийт зардлыг бууруулах явдал юм.

3. Техник, хөдөлмөрийн аргын үр нөлөө. Энэхүү чиглэл нь үйлдвэрлэлийн үйл явцыг хөдөлмөрийн стандартын объект болох үйл ажиллагаа, техник, хөдөлгөөн, микро хөдөлгөөнд хуваах үр дүнтэй байдалд дүн шинжилгээ хийх боломжийг олгодог.

Хэрэглэсэн арга техник, хөдөлмөрийн аргын дэвшилтэт байдлын тоон үзүүлэлт нь техникийн хувьд стандартын хэрэгжилтийн хэмжээ юм.

4. Хөдөлмөрийн сэдэл. Компанийн материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын тогтолцооны үр нөлөөг шинжлэх нь харьцангуй бие даасан асуудал юм. Энэ үе шатанд үйлдвэрлэл, засвар үйлчилгээний стандартыг хэтрүүлж биелүүлэх, техникийн хувьд стандартын шаардлага хангаагүй, гүйцэтгэлийн гүйцэтгэлийн чанар, бүтээгдэхүүн, ажлын үр нөлөөг хэрхэн яаж өдөөж байгааг тодорхойлох нь чухал юм. Урамшууллын тогтолцоог сайжруулах нь хөдөлмөрийн эрч хүчийг бууруулах чухал нөөц юм. Урамшууллын системийн үр нөлөөг үнэлэхэд ашиглаж болох үзүүлэлтүүд бол ажилчдын ээлжийн хэмжээ, дундаж цалин, хэрэглээний сангаас төлсөн ажилчдын дундаж цалин дахь эзлэх хувь, эзгүй байгаа тоо, алдсан ажлын цаг хугацаа гэх мэт үзүүлэлтүүд юм.

5. Боловсон хүчний ур чадвар. Ажилтнуудын мэргэшлийн байдал нь олон үзүүлэлтээр тодорхойлогддог: ажилчдын дундаж зэрэг, энэ аж ахуйн нэгжид ажиллаж байсан туршлага, ажилтнуудын тоонд дээд ба дунд мэргэжлийн боловсрол эзэмшсэн ажилчдын эзлэх хувь, тухайн байгууллагын зардлаар боловсон хүчин бэлтгэх, мэргэшүүлэх сургалтын зардал гэх мэт.

6. Ажиллах нөхцөл.

7. Хөдөлмөрийн сахилга бат.

II. Хөдөлмөрийн эрч хүчийг төлөвлөх хоёрдахь шатанд төлөвлөлтийн хугацаанд түүний буурах магадлалыг тодорхойлно. Нөөц хөрөнгийн томоохон хэсгийг хөрөнгө оруулалтгүйгээр хэрэгжүүлж болох жишээлбэл, бизнесийн үйл явцыг төлөвлөлт, зохицуулалтаа сайжруулсны үр дүнд ажлын цагийн завсарлага ба үр ашиггүй зардлыг бууруулах замаар нэмэгдүүлэх боломжтой. Дараа нь техникийн болон зохион байгуулалтын хөгжлийн төлөвлөгөөний бүх үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийдэг. Арга хэмжээ бүрийн хувьд хөдөлмөр хэмнэх хүчин зүйл, эх үүсвэрийг эдийн засгийн үр ашгийн тооцооноос гаргана. Арга хэмжээг хэрэгжүүлэхэд зарцуулсан цаг хугацааг харгалзан төлөвлөлтийн хугацаанд хөдөлмөрийн эрч хүчийг бууруулж болзошгүйг тодорхойлно.

Хөдөлмөрийн эрчмийг бууруулах төлөвлөлтийн үндэс нь технологийн нарийн төвөгтэй байдал бөгөөд учир нь хөдөлмөрийн эрчмийн үндсэн төрлийг дүрмээр нь түүний өртөгтэй харьцуулж тооцдог. Технологийн нарийн төвөгтэй байдлын бууралтыг тооцохдоо хөдөлмөрийн бүтээмжийг тооцохдоо батлагдсан техникийн болон эдийн засгийн үндсэн хүчин зүйлсийн хүрээнд хийгддэг.

III. Гурав дахь шатанд нэг бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, бүтээгдэхүүний хувилбар гаргах нарийн төвөгтэй байдлыг тодорхойлно. Тооцооллыг дараах дарааллаар гүйцэтгэнэ.

1. Бүтээгдэхүүний төлөвлөсөн технологийн нарийн төвөгтэй байдлыг тооцоолно;

2. Үйлчилгээний төлөвлөсөн нарийн төвөгтэй байдал, үйлдвэрлэлийн нарийн төвөгтэй байдлыг тооцоолох;

3. Бараа бүтээгдэхүүний гарцын төлөвлөсөн хөдөлмөрийн орцыг тодорхойлно;

4. Бүхэл бүтэн компанид үйлдвэрлэлийн нарийн төвөгтэй байдлын эцсийн үзүүлэлтүүдийг тодорхойлно.

Дотоод төлөвлөлтийн практикт хөдөлмөрийн бүтээмжийг төлөвлөх дараахь аргыг ашигладаг.

Техник, эдийн засгийн хүчин зүйлээс шалтгаалан төлөвлөсөн жилийн өөрчлөлтийг харгалзан хөдөлмөрийн үндсэн бүтээмжийг залруулах;

Үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийн нарийн төвөгтэй байдалд үндэслэсэн шууд данс;

Өргөтгөсөн аргууд.

Тэд тус бүр өөрийн нарийвчлал, хамрах хүрээтэй байдаг. Тиймээс техникийн болон эдийн засгийн хүчин зүйлс, хөдөлмөрийн эрч хүчийг төлөвлөх аргууд нь төлөвлөсөн шалгуур үзүүлэлтүүдийн нарийвчлал, үнэн зөв байдалтай боловч тооцооллын нарийн төвөгтэй байдалтай байдаг. Тиймээс тэдгээрийг эцсийн төлөвлөлт, бие даасан шинэлэг төсөл, арга хэмжээг төлөвлөх шатанд ашигладаг.

Төлөвлөлтийн өмнөх үе шатанд хөдөлмөрийн бүтээмжийг төлөвлөх томьёолсон аргууд, жишээлбэл, эдийн засаг, математик загварууд эсвэл одоо байгаа динамик (экстраполяци) үндсэн дээр өргөн тархсан байна. Дээр дурдсан аргууд нь хэрэгжүүлэхэд ач холбогдол багатай бөгөөд тооцооллын харьцангуй бага нарийвчлалтайгаар тодорхойлогддог. Тиймээс урьдчилсан тооцоогоор тэд нэлээд үр дүнтэй байдаг.

3. Ажиллагсдын хэрэгцээг тооцох

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэгцээг тооцоолохдоо хөдөлмөрийн нөөцийг хамгийн оновчтой ашиглах, янз бүрийн категорийн ажилчдын оновчтой харьцаа, шинэ үйл ажиллагааг хөгжүүлэхэд ашиглахын тулд ажилчдыг суллах хамгийн дээд хэмжээг хангах шаардлагатай.

Боловсон хүчний хэрэгцээг тооцоолохдоо ажилчдын ангиллын хүрээнд хийх ёстой. Одоогийн байдлаар төлөвлөлтөд дараах боловсон хүчний ангилал батлагдсан.

Байгууллагын бүх ажилчдыг хоёр бүлэгт хуваана.

* үйлдвэрлэлийн үйлдвэрлэлийн ажилтнууд (бизнесийн үндсэн ажилтнууд);

* компанийн балансад аж үйлдвэрийн бус байгууллагын ажилтнууд (үндсэн бус үйл ажиллагааны ажилтнууд).

Аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийн ажилчдын тоонд ажилчид орно.

Үндсэн ба туслах семинар;

Туслах салбарууд: мод бэлтгэх, хүлэрт олборлолт, карьер, агуулахын дэлгүүр, хэвлэх үйлдвэр гэх мэт.;

Цахилгаан, дулааны сүлжээ, дэд станцад үйлчилнэ;

Үйлдвэрлэлийн чиглэлээр үйлчилдэг тээврийн салбар;

Хэрэглэгчдэд үйлчилгээ үзүүлэх, материаллаг хэрэглээнд оролцдог;

Компанийн баланс дээр судалгаа, зураг төсөл, технологийн байгууллагууд;

Лаборатори;

Шинэ бүтээгдэхүүний туршилтын дээж үйлдвэрлэх, ашиглалтад оруулах гэх мэт үйл ажиллагаа эрхэлдэг.

Аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний бүтэц (ТХХТ) нь дараахь ангилалд багтдаг ажилчдын.

Ажилчид (үндсэн ба туслах);

Ажилчид (менежер, мэргэжилтэн, техникийн ажилтнууд);

Сурагчид

Гал түймэр ба аюулгүй байдлын албаны ажилтнууд;

Үйлчлэгч нар.

Аж үйлдвэрийн бус боловсон хүчинд аж ахуйн нэгжийн балансад байгаа байгууллага, байгууллагад ажилладаг, гэхдээ бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэггүй, үндсэн үйл ажиллагаатай холбоотой ажилчид орно: Орон сууц, нийтийн аж ахуй, эмнэлгийн байгууллага, боловсролын байгууллагууд, барилга байгууламжийн их засвар. туслах болон хөдөө аж ахуйн үйлдвэрт ажилладаг.

Төлөвлөсөн нийт ажиллагсдыг аж үйлдвэрийн бус үйлдвэр, компанийн байгууллагад ажиллаж буй үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн ажилтан, ажиллагсдын тоогоор тодорхойлно.

Ажилчдын тоог төлөвлөхдөө ажилчдын цалин, цалингийн цалингийн дундаж зэргийг ялгах шаардлагатай.

Тодорхой тоог ажилчдын тоог төлөвлөхдөө тодорхойлно. Энэ нь үйлдвэрлэлийн хэвийн явцыг хангахын тулд өдөр бүр ажил дээрээ байх ёстой ажилчдын тоог илэрхийлнэ.

Ажилчдын тоонд компанийн бүх ажилчдын (байнгын, улирлын чанартай, түр зуурын), түүний дотор жинхэнэ ажил хийдэг, бизнес аялал, амралтаар явж байгаа, улсын үүргээ биелүүлээгүй, өвчний улмаас ажил дээрээ ажиллаагүй, мөн захиргааны зөвшөөрлөөр ажилласан нийт ажилчид орно. чөлөөтэй хүмүүс гэх мэт.

Ажилчдын цалингийн жагсаалтад ороогүй болно.

Нэг удаагийн ажилд оролцсон иргэний эрх зүйн гэрээ (түүний дотор гэрээ) дагуу ажил гүйцэтгэх;

Бусад компаниас хагас цагаар ажилласан;

Хөдөлмөр эрхлэх талаар төрийн байгууллагуудтай байгуулсан тусгай гэрээний дагуу ажилд татан оролцуулах;

Ажилгүй, олон нийтийн үйлчилгээ эрхэлдэг;

Үндсэн ажил дээрээ цалингаа хадгалахгүй бол өөр аж ахуйн нэгжид ажиллахаар түр хугацаагаар чиглүүлж ажиллуулах;

Компанийн удирдлагаас гадна ажлаасаа тусгаарлагдсан дээд, дунд мэргэжлийн боловсролын байгууллагуудад суралцах, компанийн зардлаар тэтгэлэг авах;

Сургуулиа төгссний дараа чөлөөт цагаар явах залуу мэргэжилтнүүд;

Өргөдөл гаргах, анхааруулах хугацаа дуусахаас өмнө ажил хаях эсвэл ажил олгогчдод анхааруулахгүйгээр ажлаа зогсоох, түүнчлэн ажилтнууд ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсан байна. Тэднийг ажилгүйчүүдийн эхний өдрөөс ажилтнуудын жагсаалтаас хасдаг.

Жилийн туршид цалингийн дүн байнга өөрчлөгдөж байдаг. Тиймээс, төлөвлөхдөө тоонуудыг дундаж тоогоор тодорхойлно. Дундаж хүний \u200b\u200bтоог тодорхойлохдоо хуанлийн бүх өдрүүдэд хүний \u200b\u200bтоог харгалзан үздэг. Энэ нь тухайн сарын бүх өдрийн цалингийн нийт дүнг тухайн сар дахь хуанлийн өдрийн тоонд хуваах замаар тодорхойлогддог. Улирлын дундаж цалингийн хэмжээг тухайн улиралд тухайн байгууллагын ажилласан бүх сарын ажилчдын сарын дундаж дүнг нэгтгэн, хүлээн авсан дүнг гурав хувааж тодорхойлно.

Төлөвлөлтийн тооцоонд илт ажиллагсдын тоог (QW) тооцохдоо тайлангийн хугацааны эргэлт ба дундаж ажилчдын тооны харьцаа эсвэл төлөвлөлтийн хугацаанд ашиглагдах нэрлэсэн ажлын сангийн харьцааг тодорхойлдог тусгай коэффициент (Kcc) ашигладаг.

Зүрхний цохилт \u003d CHA-KSS.

ТХХТ-ийн төлөвлөсөн тоог тооцоолох үндэс суурь нь төлөвлөсөн үйлдвэрлэлийн хэмжээ, хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт, нэг бүтээгдэхүүн, бараа бүтээгдэхүүний (нийт бүтээгдэхүүний) үйлдвэрлэлийн нарийн төвөгтэй байдал, түүнчлэн ажлын цаг хугацааны ашигтай сан юм. Эх мэдээллийн эх сурвалжийн найрлагаас хамааран хүн амын төлөвлөлтийн дараахь аргуудыг ялгадаг.

* суурь популяцийг тохируулах арга;

* үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийн нарийн төвөгтэй байдалд үндэслэн;

* хөдөлмөрийн бүтээмжид суурилдаг.

Ажилчдынхаа тоог тохируулах замаар ажилчдын тоог төлөвлөх арга нь томорч, урьдчилан төлөвлөсөн ажлын үе шатуудад ашигладаг. Энэ нь харьцангуй энгийн, төлөвлөсөн тооцоо хийхэд ач холбогдол багатай, бага хэмжээний мэдээлэл шаарддаг. Гэсэн хэдий ч тооцооллын нарийвчлал бага байна. Энэ аргыг ашиглах нь нэгэн төрлийн үйлдвэрлэл эрхэлдэг аж ахуйн нэгжүүдэд, жишээлбэл хөнгөн, хүнсний үйлдвэр, олборлох үйлдвэрлэл гэх мэт салбарт үндэслэлтэй байдаг. Суурийн дугаарыг тохируулах аргыг ашиглан аж ахуйн нэгжид төлөвлөсөн ажилчдын тоог бүтцийн нэгж, янз бүрийн ажилчдын тоогоор тодорхойлох боломжтой.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг төлөвлөсөн тооцоонд (үйлдвэрлэлийн нэг ажилчинд ногдох үйлдвэрлэл) ашигладаг аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд төлөвлөсөн тоог тухайн аж ахуйн нэгжийн бөөний үнээр үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээ, нийт бүтээгдэхүүн, цэвэр бүтээгдэхүүнийг үйлдвэрлэх хэмжээ, нэг ажилтанд ногдох ажлын гарцыг үндэслэн тодорхойлж болно.

Энэ аргыг ашиглах нөхцөл нь суурь популяцийг тохируулах замаар тоон төлөвлөлтийн аргатай төстэй юм.

Компанийн ажилчдын тоог илүү нарийвчлалтай тооцоолохын тулд үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийн нарийн төвөгтэй байдалд үндэслэсэн аргыг ашиглах хэрэгтэй. Энэ тохиолдолд тоог үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийн нарийн төвөгтэй байдлыг нэг ажилтны ажлын цагийн ашигтай санд хуваах замаар тодорхойлно.

Үйлдвэрлэлийн үндсэн ажилчдын тоог үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийн технологийн нарийн төвөгтэй байдлыг нэг ажилтанд ногдох ажлын цагийн ашигтай санд хуваах замаар тодорхойлно. Үйлдвэрлэлийн үндсэн ажилчдын тоог үйлдвэрлэлийн хэмжээ, үйлдвэрлэлийн хурдны мэдээлэлд үндэслэн илүү цогц тооцооллыг ашиглан тодорхойлж болно.

Туслах ажилчдын тоог ажлын тоогоор тооцож эсвэл үйлчилгээний нарийн төвөгтэй байдлыг нэг ажилчдын ажлын цагийн ашигтай санд хувааж тооцдог.

ТХХТ-ийн нийт тоог үндсэн ба туслах ажилчдын, менежментийн аппаратын ажилчдын болон бусад ангиллын ТХХТ-ийн тоог нэгтгэн тооцдог.

Цалингийн төлөвлөлт

1. Цалин хөлс олгох хөрөнгийг төлөвлөх зорилго, зорилго, технологи

Цалин хөлс олгох хөрөнгийг төлөвлөх нь ажилчдыг урамшуулах механизмын зайлшгүй чухал хэсэг юм. Хөдөлмөрийн хөлс олгоход зарцуулсан хөрөнгийн хэмжээ нь ажилчдын цалингийн түвшинг тодорхойлдог бөгөөд энэ нь эргээд ажил сонирхлыг бий болгодог бөгөөд түүний үр дүн юм.

Цалин хөлс олгох хөрөнгийг төлөвлөх зорилго нь компанийн төлөвлөсөн гүйцэтгэлд үндэслэн цалингийн сангийн оновчтой хэмжээг тодорхойлох явдал юм. Энэ зорилгодоо хүрэхийн тулд дараахь ажлуудыг шийдвэрлэв.

Компанийг хөгжүүлэх стратеги, тактикт хамгийн их нийцсэн цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоог сонгох;

Үйлдвэрлэлийн өртөгт багтсан хөдөлмөрийн зардлын стандарт хэмжээг тодорхойлох;

Төлбөрт хуваарилагдсан цэвэр ашгийн хэмжээг тооцоолох;

Компанийн ажилчдын дундаж цалингийн тооцоо;

Цалин, бүтээмж ба капитал-хөдөлмөрийн харьцааны хамаарлыг төлөвлөсөн түвшинд тодорхойлох, засвар үйлчилгээ хийх;

Цалингийн хэмжээнээс хамаарч тогтоосон татвар, суутгалын тооцоо;

Нийслэл дэх ажилчдын оролцоог хангах, эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнд олсон ашиг.

Цалингийн төлөвлөлтийн механизм нь дараахь ажлуудын шийдлийг гаргаж өгөх ёстой.

Хөдөлмөрийн нөхөн үржихүй;

Төлөвлөлтийн хугацаанд хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанарыг нэмэгдүүлэх урамшууллыг бий болгох;

Дундаж цалингийн өсөлт, ажилчдын амьдралын чанарыг хангах;

Төрөл бүрийн ангиллын ажилчдын цалин хөлс дэх зохистой харьцааг хангах;

Ажилчдын орон тоог бууруулах.

Зураг 3 нь төлөвлөсөн тооцооллын зургаан блокоос бүрдэх цалин хөлс олгох хөрөнгийг төлөвлөх алгоритмыг харуулав.

Зураг 3 Цалин хөлслөх хөрөнгийг төлөвлөх алгоритм

Одоо мөрдөгдөж буй зохицуулалтын материалын дагуу цалингийн дансанд зөвхөн аж ахуйн нэгжийн зардалд хамаарах цалингийн сан (стандартчилагдсан хэсэг) төдийгүй нийгмийн хамгааллын сангаас төлөх төлбөр, компанийн мэдэлд үлдсэн цэвэр ашиг орно. Тиймээс хөдөлмөрийн хөлсний сангийн хөрөнгийн төлөвлөлт нь цалингийн сангийн тооцоо (Төлбөр), цэвэр ашгаас үүссэн хэрэглээний сангийн төлбөрийг тооцох, нийгмийн төлбөрийг тооцох (хүүхэд өсгөсөн гэр бүлд олгох тэтгэмж, түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмж, нөхөн сэргээх эрхийн бичгүүдийн зардал) орно. гэх мэт). Хөдөлмөрийн хөлсийг хуваарилахад зарцуулсан хөрөнгийн найрлага дахь хамгийн их хувийг үйлдвэрлэлийн өртгөд оруулсан цалингийн дүнгээр төлдөг. Тиймээс түүний үндэслэлтэй байх шаардлагууд нь хамгийн хатуу юм.

2. Цалингийн хуудсыг төлөвлөх

Цалингийн санг төлөвлөхдөө дараахь ажлуудыг шийдвэрлэх шаардлагатай байна.

Стратегийн болон тактикийн төлөвлөгөөнд хамгийн их нийцсэн цалингийн хэлбэр, тогтолцоог сонгох;

Төлөвлөсөн цалингийн санг тодорхойлох аргыг сонгох;

Хөдөлмөрийн нийт зардлыг тодорхойлохдоо нэг цагийн ажлын хөлс, сарын цалингаас гадна дараахь зүйлийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Үр дүнтэй ажлын өдрүүдийн тоог бууруулдаг жилийн амралт, өвчний чөлөө, суралцах чөлөө олгох;

Хөдөлмөрийн мөнгөн зардлыг нэмэгдүүлдэг нийгмийн даатгалын зардал, нэмэлт төлбөр, нийгэм, соёлын зардал;

Өргөх тэтгэмж, өдөр тутмын амьжиргааны тэтгэмж, хөдөлмөр эрхлэх, ашиглахтай холбогдсон мөнгөний ижил төстэй зардал.

Одоогийн байдлаар хөдөлмөрийн стандарт, тарифын систем нь цалинг тооцох журмыг тодорхойлохоо больсон. Эдгээр нь зөвхөн цалингийн хэмжээг тодорхойлох үндэслэлийг илэрхийлдэг. Тэдгээрийг практик хэрэглээний хувьд цалингийн хэмжээ нь хөдөлмөрийн хэм хэмжээ, тарифын системийн элементүүд, зарцуулсан хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанарыг тодорхойлдог үзүүлэлтүүдээс хамааралтай байх тодорхой алгоритм шаардлагатай байдаг. Энэ хамаарлыг цалин хөлсний хэлбэр, системээр тодорхойлно. Цалинг түүний тоон болон чанарын үр дүнтэй холбодог элементүүд. Цалин, цалин хөлсний хоёр хэлбэр байдаг. Хөдөлмөрийн хөлс олгох хэлбэрийг сонгохдоо тоног төхөөрөмж, технологи, үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын онцлог, ажлын чанарт тавигдах шаардлага, хувь хүний \u200b\u200bболон хамтын ашиг сонирхлыг нэгтгэх хэрэгцээ зэргийг харгалзан үзэх хэрэгтэй. Тиймээс үйлдвэрлэл нь ажилчдаас ихээхэн хамаардаг бол өөрөөр хэлбэл илүү тохиромжтой. гарын авлага, механикжуулсан-гарын авлага, механикжсан ажил; бүтээгдэхүүний тоог нэмэгдүүлэх ажилчдыг сонирхох шаардлагатай бол.

Хөдөлмөрийн хөлсний цалингийн нэг хэлбэр нь ажилчдын цалин хөлсийг ажил, хөдөлмөрийн тоо, гарц (үнийн дүн) -ээр хэмжих боломжтой.

Хөдөлмөрийн хөлсний хэлбэрийн үндсэн дээр дараахь системүүдийг боловсруулав: шууд ажлын хэсэг, шагнал урамшуулал, ажлын дэвшилтэт, шууд бус ажлын даалгавар, нийцтэй ажлын хэсэг. Нэмж дурдахад ажилчдын хөдөлмөрийг нэг хувцасны дагуу төлбөрийг хамт (бригадын) маягтын дагуу зохион байгуулдаг бол хамтын хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцоог ашигладаг.

Ажлын шууд систем нь ажилчдын олсон орлогын үйлдвэрлэлээс шууд пропорциональ хамаарлыг тогтоох боломжийг олгодог.

Хамгийн өргөн тархсан нь цалин хөлсний урамшууллын систем бөгөөд энэ нь урамшууллын функцийг илүү бодитоор хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог. Учир нь тарифын цалингаас гадна тогтоосон урамшууллын үзүүлэлтийг биелүүлэхийн тулд урамшуулал олгодог. Ийм үзүүлэлтүүд байж болно: хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт, материаллаг нөөцийг хэмнэх, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах, бусад

Туслах ажилчдын орлогыг тодорхойлоход шууд бус ажлын системийг ашигладаг.

Төлбөрийн хамтын хэлбэр болох chord-bonus bonus хувилбар дахь аккредитив цалингийн системийг тодорхой хэмжээний ажил хийх хугацааг багасгах, объектыг ашиглалтад оруулахад ажилчдын материаллаг сонирхлыг бэхжүүлэх шаардлагатай үед ашигладаг. Энэ зорилгоор бүхэл бүтэн ажлын хөлсний сан байгуулдаг. Ажилчдад сарын урьдчилгаа төлбөрийг төлж, байгууламж ашиглалтад орсны дараа эцсийн төлбөрийг хийж гүйцэтгэдэг (тогтоосон хэмжээний ажил дууссаны дараа). Урамшууллыг ихэвчлэн ажлын чанарын гүйцэтгэл, объектод гэрээнд заасан хугацаанаас хэтрэхгүй хугацаанд төлсөн тохиолдолд төлдөг.

Цалин хөлсний хамтын (бригадын) систем. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт нь үйлдвэрлэл, төлөвлөлт, зохистой ажил, цалин хөлсний тодорхой зохион байгуулалтыг олгодог. Материаллаг сонирхол, үйлдвэрлэлийн гүйцэтгэлийн хамгийн сайн үзүүлэлтүүдийг авч үзэхэд хамгийн үр дүнтэй нь багийн ажлын эцсийн үр дүн эсвэл багт хуваарилагдсан үйлдвэрлэлийн нэгжийн тоогоор нэг захиалгад үндэслэн цалин хөлсийг тооцох явдал юм. Хэрэв цалин хөлсийг урамшуулал, урамшууллын системийн дагуу хадгалдаг бол цалин тооцоход ажлын төлөвлөлт, нягтлан бодох бүртгэлийн нэг нэгжид ажлын нарийн төвөгтэй хэмжээг тооцдог.

Бригадын гишүүдийн хооронд олж авсан хөрөнгийн хуваарилалтыг дараахь аргаар хийж болно.

1. Уламжлалт арга - ажилласан цаг, мэргэшлийн дагуу (ажилчдын ангилалд харгалзах үнийн тариф).

2. Ажилтан бүрийн багийн ажлын эцсийн үр дүнд оруулсан хувь нэмрийг нэгтгэсэн тоон үнэлгээ болох хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг (KTU) ашиглан ашиглана.

Олон төрлийн үйлчилгээ эрхэлдэг олон аж ахуйн нэгжид “хөдөлмөрийн хөлсний түвшин” гэж нэрлэгдэх болсон. Шууд үйлчилгээ үзүүлж буй ажилчдын хувьд уг төлбөрийг тодорхой гэрээт гүйцэтгэгчийн хийж гүйцэтгэсэн ажлын үр дүнд гүйцэтгэгч компаниудаас авсан төлбөрийн дүнгийн тодорхой хувь хэлбэрээр тогтоож болно.

Цалингийн янз бүрийн хэлбэрийг ашиглах нь ялгаатай, олон нөхцөл байдлаас хамаардаг олон нөхцлийг дагаж мөрдөхийг шаарддаг. Цалин хөлсийг ашиглах зохистой нөхцлийг бүрдүүлэх нөхцөл нь дараах байдалтай байна.

Ажилчдын хөдөлмөрийн зардлыг зөв тусгасан үйлдвэрлэл, ажлын тоон үзүүлэлт байгаа эсэх;

Ажилчдын үйлдвэрлэлийн бодит техникийн болон зохион байгуулалтын нөхцөлд үйлдвэрлэлийг нэмэгдүүлэх бодит хэмжээ буюу ажлын хэмжээг тогтоосон нормоос хэтрүүлэх бодит боломж байгаа эсэх;

Хөдөлмөр эрчимжиж байгаатай холбогдуулан үйлдвэрлэлийн өсөлтийг нэмэгдүүлэх, ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх, ажилчдын тоог бууруулах хэрэгцээ;

Хөдөлмөрийн стандартыг боловсруулах, ажилчдын үйлдвэрлэлийн бүртгэл хөтлөх боломж, эдийн засгийн үндэслэл;

Цалингийн төлбөрийг бүтээгдэхүүний (ажлын) чанарын түвшин, технологийн горим, аюулгүй ажиллагааны шаардлагад нийцэх түвшин, түүхий эд, материал, эрчим хүчний зарцуулалтын оновчтой байдалд сөрөг нөлөө үзүүлэхгүй байх.

Дээрх нөхцөл байдал байхгүй тохиолдолд цалин хөлсний цаг хугацааны хэлбэрийг ашиглахыг зөвлөж байна.

Цаг хугацаа дээр суурилсан хэлбэр нь ажилчдын цалин хөлсийг ажилчдын цагийн бүртгэл, тогтоосон тарифын хэмжээ эсвэл цалингийн хэмжээнээс хамааран тооцдог болохыг тодорхойлдог.

Хугацаанд суурилсан цалингийн хэлбэр нь дараахь системүүдийг агуулдаг: цаг хугацаагаар суурилсан, цаг хугацааны урамшуулал, цаг хугацааны урамшуулал гэх мэт норматив үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн энгийн тогтолцоогоор ажилчдын цалинг цагийн хөлсний системтэй адилаар тодорхойлдог. Түүний үйл ажиллагааны цар хүрээ нь зохих ёсоор илэрхийлэгдээгүй өдөөгч функцээс болж ач холбогдол багатай байдаг. Энэ нь гагцхүү нэг гадуур хувцас дээр цалинтай багуудын ажилчдын тарифын орлогыг тодорхойлоход ашиглагддаг.

Хугацааны урамшууллын системийг ашиглах нь зөвхөн урамшууллын үзүүлэлтүүдийг зөв сонговол боломжтой болно. Нэмж дурдахад боловсруулсан урамшууллын заалтуудын эдийн засгийн үндэслэл шаардлагатай, эс тэгвээс сонгогдсон цалингийн системийг ашиглах нь тухайн аж ахуйн нэгжид ашиггүй болно.

Ажилчдын чиг үүргийг нарийвчлан зохицуулж, ажил тус бүрийн цаг хугацааг тооцох боломжтой бол норматив даалгавар бүхий цагийн урамшууллын системийг ашигладаг. Энэхүү систем нь ажлын болон цагийн цалингийн хэлбэрийн аль алиныг нь хослуулдаг.

Орчин үеийн нөхцөлд дээд зэргийн системийг хөгжүүлэх, хэрэглэхэд онцгой анхаарал хандуулдаг (Зураг 4-ийг үз).

Зураг 4 Дээд зэрэглэлийн системийн элементүүд

Шимтгэл тооцох журам нь дараахь зүйлийг агуулна.

Шимтгэл тооцох үндэслэл;

Гүйцэтгэсэн ажил, гүйцэтгэсэн ажлын үнэлгээ;

Шагнал бий болгох (ихэвчлэн%).

Цалингийн сангийн үндэс нь цалингийн сан юм. Түүнээс гадна цалингийн санд цэвэр ашгаас үүссэн хэрэглээний сангаас төлдөг төлбөрүүд багтдаг. Цалингийн төлөвлөсөн үзүүлэлтийг дараахь үзүүлэлтээс бүрдсэн "Цалин" гэсэн төлөвлөгөө хэлбэрээр оруулна.

1. Ажилчдын дундаж тоо

2. Цалингийн хуудас

3. Хэрэглээний сангийн төлбөр

4. Цалин

5. Ажилчдын дундаж цалин

6. Нэг ажилчинд бүтээгдэхүүн боловсруулах

7. ОУСБХ-ны тоо

8. Цалингийн сангийн ТХХТ

9. ТХХТ-ийн хэрэглээний сангийн төлбөр

10. ТХХТ-ийн цалингийн сан

11. Нэг ажиллаж буй ТХХТ-ийн дундаж цалин, нийт

үүнд:

а. Ажилчид

б. Ажилчид

12. Түүхий эдийн бүтээгдэхүүн

13. Бараа бүтээгдэхүүний гарцын 1 рублийн цалингийн өртөг

14. Цалингийн өсөлт, хөдөлмөрийн бүтээмжийн харьцаа.

Allbest.ru дээр байрлуулсан

...

Төстэй баримт бичиг

Боловсон хүчний шаардлага, ажил эрхлэлтийн эх үүсвэрийг төлөвлөх. Легион ХХК-ийн боловсон хүчний төлөвлөлтийн системийн дүн шинжилгээ: аж ахуйн нэгжийн ерөнхий шинж чанар, гүйцэтгэлийн үнэлгээ, ажилтнуудын төлөвлөлт, сонгон шалгаруулалтыг сайжруулах арга хэмжээ боловсруулах.

хураангуй, 2013 оны 11-р сарын 8-ны өдөр нэмж оруулсан


Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчинд шаардагдах төлөвлөлтийн онцлог. "ШИНЭ ТЭМЦЭЭЛ-50" ХХК-ийн ерөнхий шинж чанар. Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын дүн шинжилгээ. Ажилтнуудын төлөвлөлтийн үр дүнтэй хэлбэр, аргыг ашиглах талаар практик зөвлөмж боловсруулах.

дипломын ажил, 2012 оны 04-р сарын 07-ны өдөр нэмж оруулсан


Байгууллага дахь боловсон хүчний төлөвлөлтийн мөн чанар, зорилго, зорилт, энэ үйл явцыг хэрэгжүүлэх арга, зарчим, түүний шаардлага, ач холбогдол. Зохиолын шинжилгээ, ирээдүйн хэрэгцээг үнэлэх. Ажилтнуудын хэрэгцээ, хангамж, чөлөөлөлтийг төлөвлөх.

хугацаатай баримт бичиг, 2013 оны 09/27-ны өдөр нэмж оруулсан


Стратегийн төлөвлөлт, түүний зорилго, зорилго, үе шатууд. Автоагрегатын ХК-ийн жишээн дээр боловсон хүчний хэрэгцээ, хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийг төлөвлөх. SWOT шинжилгээний матрицыг бүрдүүлэх. Аж ахуйн нэгжийн стратеги хөгжлийн төлөвлөгөө боловсруулах.

хугацаатай баримт, 2011 оны 08-р сарын 17-ны өдөр нэмж оруулсан


Боловсон хүчний төлөвлөлтийн тухай ойлголт, мөн чанар, дотоод төлөвлөлтийн тогтолцоонд түүний үүрэг. Ажилтнуудын төлөвлөлтийн төрөл ба хүчин зүйлүүд. Хөдөлмөр их шаарддаг арга (ажлын байрны зураг). Үйлчилгээний стандарт, шинжээчийн тооцооллын дагуу тооцооллын арга.

шалгалт, 2014 оны 06-р сарын 20-ны өдөр нэмж оруулсан


Ажилтнуудад тавигдах шаардлагыг төлөвлөхийн мөн чанар, зорилго, зорилт, арга. Тэдэнд тавигдах үндсэн мэргэшлийн шаардлага. "Зеленстрой" ХК-ийн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогын талаархи ажлын үр ашгийг дээшлүүлэх чиглэлүүд, зөвлөмжүүд.

хугацаатай баримт бичгийг нэмсэн 03/29/2011


Ажилтнуудын төлөвлөлтийн мөн чанар, үүрэг. Урт хугацааны, ирээдүйд чиглэсэн боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлал. Ажилтнуудад тавигдах шаардлагыг тодорхойлох. Омск хотод элсүүлэх шинж чанар. Байгууллагад зориулсан мэргэжилтэн хайх, сонгох аргыг боловсруулах.

хугацаатай цаас, 12/18/2009 оны 12-ны өдөр нэмж оруулсан


Ажилтнуудыг төлөвлөх үндсэн аргын тодорхойлолт. Боловсон хүчний хэрэгцээний ойлголт ба түүний төрлүүд. Боловсон хүчний бодит хэрэгцээ ба түүний урьдчилсан мэдээ. Ажилд авах эх үүсвэрүүд. Орон тооны сул орон тоонд нэр дэвшигчид тавигдах шаардлагыг тодорхойлох.

хугацаатай баримт бичиг, 04.07.07-ны өдөр нэмж оруулсан


Орчин үеийн аж ахуйн нэгжийн техник, эдийн засгийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн тодорхойлолт. ХХК-ийн Т.Д.Шкуренко компанийн боловсон хүчний бүтэц, зохион байгуулалтын дүн шинжилгээ. Боловсон хүчний шаардлагыг төлөвлөх, урьдчилан сэргийлэх чиглэлээр нөхцөл байдлыг сайжруулах талаар санал, зөвлөмжийг өгсөн болно.

хугацааны баримт, 2014 оны 12-р сарын 11-ний өдөр нэмэгдсэн


Байгууллагын ажилтнуудын хэрэгцээг тодорхойлох, түүнчлэн оновчтой зардлаар энэхүү хэрэгцээг хангах арга хэмжээг боловсруулах судалгаа. Динамик, бүтэц, боловсон хүчний тоо, хөдөлмөрийн бүтээмжийн шинж чанар.

Үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрт шаардлагатай нөөцийн тооцоо

Үндсэн хөрөнгийн хэрэгцээ

Үйлдвэрлэлийн хэмжээг тооцох хуваарьтай

3. Үндсэн хөрөнгийн хэрэгцээ (Хүснэгт 14.4).

Байгууллагын үйлдвэрлэлийн хүчин чадлыг нэмэгдүүлэх нь дотоод нөөцийг ашиглах, нэмэлт үндсэн хөрөнгийг нэвтрүүлэх замаар, ялангуяа дараахь байдлаар хийгдэж болно.

§ техникийн дахин тоног төхөөрөмж;

§ сэргээн босголтын ажил.

Хүснэгт 14.4

4. Үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрт ашиглах нөөцийн шаардлагыг тооцоолох (Хүснэгт 14.5).

Хүснэгт 14.5

Материаллаг нөөцийн хэрэгцээг шууд тооцоогоор тодорхойлно. материалын хэрэглээний түвшинг харгалзан төлөвлөсөн эзлэхүүний үзүүлэлтүүдээр үржүүлнэ. Энэ хэрэгцээг биет ба үнийн хувьд нөөцийн төрлөөр (үнийн өсөлтийн индексийг харгалзан) тодорхойлдог.

Үйлдвэрлэлийн хувьцааны үнэ нь түүний нормоор үндэслэгддэг бөгөөд энэ нь жилийн дундаж хэрэглээний өдрүүдийн жилийн туршид хуримтлагдсан материалын дундаж хэмжээ бөгөөд жилийн эцэст барьцаалах хувьцаа хэлбэрээр тооцогддог. I-р материал дээрх ачааны хөрөнгийн хэмжээ (хоног):

T \u003d Q ∙ M / D,

энд Т - дансны хэмжээ;

Q - зохих материал, төрөлхийн хэрэгцээ. нэгж;

M - дансны норм, өдөр;

D нь төлөвлөлтийн хугацааны хоногийн тоо юм.

Дамжуулах хувь хэмжээг дундаж, эргэлтийн болон даатгалын хувьцааны нийлбэрээр тодорхойлно.

5. Ажилтнуудад тавигдах шаардлага, цалин хөлсний тооцоо. Ажилчдын тоог үндсэн үйл ажиллагааны боловсон хүчин (үйлдвэрлэлийн салбарын ажилчид) ба үндсэн бус (үндсэн үйлдвэрлэл эрхэлдэг ажилчид) гэж хуваадаг (Хүснэгт 14.6).

Хүснэгт 14.6

6. Зардлын тооцоо ба зардал (хураангуй). Үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тооцоолсон өртөг нь бүтээгдэхүүний төрөл, ажил, үйлчилгээ (эцсийн бүтээгдэхүүний хувьд) тусад нь тооцох зүйлсийн зардлыг тооцох явдал юм. Өртөг зардлыг аж ахуйн нэгжид хүлээн авсан бүтээгдэхүүний өртгийн нэгжийн зардлын нормыг үндэслэн, эсвэл нөөцийн нормыг үндэслэн тооцоог шууд тооцоолох замаар хийж болно.