Хүний нөөцийн мэргэжилтэн ямар бичиг баримтыг баримталдаг вэ? Боловсон хүчний байцаагчийн ажлын байрны тодорхойлолт. Кадрчин хүн ямар хариуцлага хүлээх вэ

Энэхүү ажлын байрны тодорхойлолтыг ОХУ-ын Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын яамны тушаалаар батлагдсан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтын дагуу боловсруулсан болно (код А "Боловсон хүчинтэй ажиллахад баримт бичгийн дэмжлэг", мэргэшлийн түвшин - 5). ОХУ-ын 2015 оны 10-р сарын 6-ны өдрийн 691н тоот, ОХУ-ын хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах бусад зохицуулалт.

2016 оны 7-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн хөдөлмөрийн хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд нь ажилтанд хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэхэд шаардагдах мэргэшлийн шаардлагыг тогтоосон тохиолдолд байгууллагууд мэргэжлийн стандартыг хэрэгжүүлэх шаардлагатай болно (Хөдөлмөрийн хуулийн 195.3-р зүйлийн 1 дэх хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 2016 оны 7-р сарын 1-ний өдрийн нэмэлт өөрчлөлт).

Боломжит ажлын нэр:
- Хүний нөөцийн бүртгэлийн менежментийн мэргэжилтэн;
- боловсон хүчинтэй ажиллах баримт бичгийн дэмжлэг үзүүлэх мэргэжилтэн;
- боловсон хүчний баримт бичгийн мэргэжилтэн;
- боловсон хүчний мэргэжилтэн.

Гүйцэтгэсэн ажлууд:
- боловсон хүчний зохион байгуулалт, захиргааны баримт бичгийг хөтлөх;
- боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэл, хөдөлгөөний баримт бичгийг хөтлөх;
- боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэл, хөдөлгөөний үйл явц, ажлын явцыг удирдах, боловсон хүчний талаархи баримт бичгийг төрийн байгууллагад ирүүлэх.

Боловсролын шаардлага:
Дунд мэргэжлийн: дунд түвшний мэргэжилтнүүдэд зориулсан сургалтын хөтөлбөр, мэргэжлийн давтан сургалтын хөтөлбөрийн дагуу нэмэлт мэргэжил, ахисан түвшний сургалт

Жич:
Өмнө нь ажилд орсон, албан тушаалын мэргэжлийн стандартын шаардлагыг хангаагүй ажилтныг ажлаас халах боломжгүй. Хэрэв түүний боловсролын түвшин шаардагдах хэмжээнээс доогуур байвал тэрээр үргэлжлүүлэн суралцах эсвэл бие даасан сургалтын хөтөлбөр боловсруулах шаардлагатай болно.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажилтны албан тушаалын нэр нь түүнд тавигдах шаардлага нь мэргэжлийн стандартад нийцэхгүй бол энэ нь түүнийг ажлаас халах үндэслэл болохгүй. Энэ тохиолдолд ажил олгогч түүнийг зохих нэрээр өөр албан тушаалд шилжүүлэх ёстой. Зөвхөн ажилтан ийм шилжүүлэг хийхээс татгалзсан тохиолдолд удирдлага нь тогтоосон журмын дагуу түүнийг ажлаас халах, албан тушаалыг нь бууруулах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180-р зүйл).

Ажилтан мэргэжлээ дээшлүүлэх, нэмэлт боловсрол эзэмшихээс татгалзсан тохиолдолд гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнг үндэслэн ажлаас халж болно. Хэрэв түүний зөвшөөрөл аваагүй эсвэл ажил олгогч нь түүний мэргэжил, мэргэшилд тохирсон сул орон тоог санал болгох боломжгүй бол үүнийг хийж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3 дахь хэсэг).

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартайгаар биелүүлж, тэр ч байтугай гэрчилгээжүүлсэн бол ажил олгогч түүнийг ажлаас халах үндэслэлгүй болно.

БАТАЛСАН
"AAA" ХК-ийн ерөнхий захирал
_____________ А.А. Иванов

"___" _______________ 2019 он

Хүний нөөцийн мэргэжилтний ажлын байрны тодорхойлолт

1. НИЙТЛЭГ ҮНДЭСЛЭЛ.
1.1. Энэхүү ажлын байрны тодорхойлолт нь "ААА" ХК-ийн боловсон хүчний мэргэжилтний (цаашид "Байгууллага" гэх) чиг үүрэг, эрх, үүргийг тодорхойлдог.
1.2. Боловсон хүчний мэргэжилтэн нь одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан журмын дагуу байгууллагын даргын тушаалаар албан тушаалд томилогдож, ажлаас нь чөлөөлдөг.
1.3. Боловсон хүчний мэргэжилтэн нь байгууллагын ________________-ийг шууд (боловсон хүчний хэлтсийн дарга, боловсон хүчний хэлтсийн бүрэлдэхүүнд багтдаг бүтцийн нэгжийн дарга; өөр албан тушаалтанд) тайлагнадаг.
1.4. Мэргэжлийн дунд боловсрол, нэмэлт мэргэжлийн боловсролтой хүнийг боловсон хүчний мэргэжилтний албан тушаалд томилдог - мэргэжлийн давтан сургалтын хөтөлбөр, ахисан түвшний сургалтын хөтөлбөр, ажлын туршлагад тавигдах шаардлага тавихгүйгээр.
1.5. Хүний нөөцийн мэргэжилтэн дараахь зүйлийг мэдэж байх ёстой.
- ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж;
- боловсон хүчний менежментийн талаархи хууль тогтоомж, зохицуулалтын эрх зүйн актууд, арга зүйн материалууд;
- хувийн мэдээллийн тухай ОХУ-ын хууль тогтоомж;
- боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх чиглэлээр архивын хууль тогтоомж, ОХУ-ын зохицуулалтын эрх зүйн актуудын үндэс;
- хөдөлмөрийн дотоод журам;
- Байгууллагын бүтэц, орон тоо, түүний танилцуулга, мэргэшил, хөгжлийн хэтийн төлөв;
- боловсон хүчний захиргааны болон зохион байгуулалтын баримт бичгийг гаргах журмыг зохицуулдаг байгууллагын орон нутгийн дүрэм журам;
- ажлын урсгал, баримт бичгийн дэмжлэгийн үндэс;
- баримт бичиг, мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх, системчлэх технологи, арга, техник;
- боловсон хүчний баримт бичгийг бүртгэх, хадгалах, хадгалах журам;
- боловсон хүчний хөдөлгөөнийг бүртгэх, тогтоосон тайлан гаргах журам;
- ажилчдын ажилласан хугацаа, тэтгэмж, нөхөн олговор, тэтгэврийн бүртгэлийг тооцох журам;
- хөдөлмөр хамгааллын дүрэм, журам;
- мэдээлэл зүйн үндсэн суурь, мэдээллийн системийн бүтцийн бүтэц, тэдгээртэй ажиллах онцлог;
- ёс зүй, бизнесийн харилцааны хэм хэмжээ.
1.6. Боловсон хүчний мэргэжилтэн түр эзгүй байх хугацаанд түүний үүргийг ___________________________ хариуцна.

2. ҮЙЛ АЖИЛЛАГААНЫ ҮҮРЭГ.
Хүний нөөцийн мэргэжилтэн дараахь үүргийг гүйцэтгэдэг.
2.1. Зохион байгуулалт, захиргааны боловсон хүчний баримт бичгийг хөтлөх.
2.2. Албан хэрэг хөтлөлт, боловсон хүчний хөдөлгөөн.
2.3. Боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэл, хөдөлгөөний үйл явц, ажлын урсгалыг удирдах, боловсон хүчний талаархи баримт бичгийг төрийн байгууллагад хүргүүлэх.
2.4. Хөдөлмөрийн сахилга бат, байгууллагын ажилтнууд хөдөлмөрийн дотоод журмын хэрэгжилт, боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөнд дүн шинжилгээ хийх, эргэлтийг бууруулах, хөдөлмөрийн сахилга батыг сайжруулах арга хэмжээг боловсруулахад оролцдог.
2.5. Ажилчдыг хүлээн авах, шилжүүлэх, ажлаас халах, тэдгээрийн одоогийн болон өмнөх ажлын талаархи гэрчилгээ олгох, хөдөлмөрийн дэвтэр хадгалах, бөглөх журмыг дагаж мөрдөх, тэтгэмж, нөхөн олговор тогтоох баримт бичгийг бүрдүүлэх, ажилчдад тэтгэвэр олгоход хяналт тавьдаг. болон бусад тогтоосон боловсон хүчний баримт бичиг, түүнчлэн холбогдох мэдээллийг байгууллагын ажилтнуудын мэдээллийн санд оруулах.
2.6. Тогтсон тайланг гаргадаг.

3. АЖЛЫН ҮҮРЭГ.
Түүнд өгсөн чиг үүргийг гүйцэтгэхийн тулд боловсон хүчний мэргэжилтэн дараахь зүйлийг хийх ёстой.
3.1. Ирж буй боловсон хүчний баримт бичгийг боловсруулах, дүн шинжилгээ хийх.
3.2. Боловсон хүчний баримт бичгийг боловсруулах, хэрэгжүүлэх (анхан шатны, нягтлан бодох бүртгэл, төлөвлөлт, нийгмийн хамгаалал, зохион байгуулалт, захиргааны).
3.3. Ажилтнуудын зохион байгуулалт, захиргааны баримт бичгийн бүртгэл, нягтлан бодох бүртгэл, урсгал хадгалалтыг гүйцэтгэх.
3.4. Боловсон хүчний менежментийн журам, нягтлан бодох бүртгэл, боловсон хүчний хөдөлгөөний талаархи баримт бичгийн төслийг бэлтгэх.
3.5. Боловсон хүчний баримт бичгийн хөдөлгөөнийг зохион байгуулах.
3.6. Ажилчдын хувийн бичиг баримтыг цуглуулах, шалгах.
3.7. Ажилтан, албан тушаалтны хүсэлтээр боловсон хүчний баримт бичгийн хуулбар, хуулбар, гэрчилгээ, ажилласан хугацаа, тэтгэмж, баталгаа, нөхөн олговор, ажилтны талаарх бусад мэдээллийг бэлтгэж, гүйцэтгэнэ.
3.8. Ажилтанд хөдөлмөрийн үйл ажиллагааныхаа талаар боловсон хүчний баримт бичгийг олгох.
3.9. Байгууллагын зохион байгуулалт, удирдлага, боловсон хүчний баримт бичгийг боловсон хүчний анхааралд хүргэх.
3.10. Ажилчдын ажлын цагийг хянаж байх.
3.11. Боловсон хүчний баримт бичгийн бүртгэл, нягтлан бодох бүртгэл, шуурхай хадгалалт, архивт хүлээлгэн өгөх бэлтгэл ажлыг гүйцэтгэх.
3.12. Нягтлан бодох бүртгэл, боловсон хүчний хөдөлгөөний ажлын урсгалыг зохион байгуулах.
3.13. Төрийн байгууллагад боловсон хүчний талаарх баримт бичгийг ирүүлэх ажлын явцыг зохион байгуулах.
3.14. Төрийн байгууллагад бүртгүүлэх ажлыг зохион байгуулна.
3.15. Төрийн байгууллага, үйлдвэрчний эвлэл, ажилчдын бусад төлөөллийн байгууллагын хүсэлтээр баримт бичгийн эх хувь, хуулбар, хуулбарыг бэлтгэх.
3.16. Боловсон хүчний талаархи мэдэгдэл, тайлан, статистик мэдээллийг бэлтгэх.
3.17. Жагсаалтыг ОХУ-ын зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон төрийн болон хотын албаны албан тушаалыг сольсон иргэнтэй ажил гүйцэтгэх (үйлчилгээ үзүүлэх) хөдөлмөрийн болон иргэний хуулийн гэрээ байгуулах тухай мэдээлэл бэлтгэх. Холбоо.
3.18. Одоогийн ажлын төлөвлөгөөг боловсруулахад оролцох.
3.19. Тогтсон тайлан гаргах.

4. ЭРХ.
Хүний нөөцийн мэргэжилтэн дараахь эрхтэй.
4.1. Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын үйл ажиллагааны талаархи шийдвэрийн төсөлтэй танилцах.
4.2. Энэхүү зааварт заасан үүрэг хариуцлагатай холбоотой ажлыг боловсронгуй болгох саналыг удирдлагын хэлэлцүүлэгт оруулах.
4.3. Бүтцийн хэлтсийн дарга, мэргэжилтнүүдээс бүрэн эрхийнхээ асуудлаар мэдээлэл, баримт бичгийг хүлээн авах.
4.4. Өөрт оногдсон үүрэг хариуцлагыг шийдвэрлэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн бүх бүтцийн хэлтсийн мэргэжилтнүүдийг татан оролцуулах (хэрэв энэ нь бүтцийн хэлтсийн тухай заалтад тусгагдаагүй бол аж ахуйн нэгжийн даргын зөвшөөрлөөр).
4.5. Боловсон хүчний мэргэжилтний бүрэн эрхэд хамаарах үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны үйл ажиллагааны асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд гуравдагч этгээдийн байгууллага, байгууллагуудын хэлтэстэй харилцах.
4.6. Мэргэжлийн үйл ажиллагаатай холбоотой асуудлаар хөндлөнгийн байгууллагад Байгууллагын ашиг сонирхлыг төлөөлөх.
4.7. Аж ахуйн нэгжийн удирдлагаас үүрэг, эрхээ хэрэгжүүлэхэд нь туслахыг шаардах.

5. ХАРИУЦЛАГА.
Хүний нөөцийн мэргэжилтэн дараахь зүйлийг хариуцна.
5.1. ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон хүрээнд энэхүү ажлын байрны тодорхойлолтод заасан албан үүргээ биелүүлээгүй буюу зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд.
5.2. Үйл ажиллагаагаа явуулах явцад үйлдсэн гэмт хэргийн хувьд - ОХУ-ын захиргааны, эрүүгийн болон иргэний хууль тогтоомжоор тогтоосон хүрээнд.
5.3. Материаллаг хохирол учруулсан тохиолдолд - ОХУ-ын хөдөлмөрийн, эрүүгийн болон иргэний хууль тогтоомжоор тогтоосон хязгаарт.
5.4. Байгууллагын даргын тушаал, тушаал, зааврыг биелүүлээгүй.
5.5. Байгууллагад тогтоосон хөдөлмөрийн дотоод журам, галын аюулгүй байдлын дүрэм, аюулгүй байдлын дүрэм, хөдөлмөр хамгааллын стандартыг зөрчсөн тохиолдолд.
5.6. Хувийн мэдээлэл, нууц мэдээлэл (арилжааны нууцыг бүрдүүлдэг) агуулсан мэдээллийг задруулахын тулд.

6. АЖЛЫН НӨХЦӨЛ.
6.1. Боловсон хүчний мэргэжилтний ажлын хуваарийг тухайн байгууллагад тогтоосон хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу тогтоодог.
6.2. Үйл ажиллагааны хэрэгцээ шаардлагаас шалтгаалан боловсон хүчний мэргэжилтэн нь бизнес аялалд (үүнд орон нутгийн) явах үүрэгтэй.
6.3. Ажлын үнэлгээ:
- тогтмол - боловсон хүчний мэргэжилтэн хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх явцад шууд удирдагчаар гүйцэтгэдэг;
— __________________________________________________________________________.
(бусад төрлийн ажлын үнэлгээ хийх журам, үндэслэлийг заана)

7. Гарын үсэг зурах ЭРХ.

7.1. Түүний үйл ажиллагааг хангахын тулд боловсон хүчний мэргэжилтэн нь түүний чиг үүргийн нэг хэсэг болох асуудлаар зохион байгуулалтын болон захиргааны баримт бичигт гарын үсэг зурах эрхийг олгодог.

__________________________ ______________ ______________________
(даргын албан тушаал) (гарын үсэг) (овог нэр)

"___"___________ ____ Г.

ТОХИОЛДСОН:
Хууль эрх зүйн зөвлөгөө _________________ _______________________
(гарын үсэг) (овог нэр)

"___"___________ ____ Г.

Би зааврыг уншсан ________________ ___________________
(гарын үсэг) (овог нэр)

Боловсон хүчний ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтыг хөдөлмөрийн гэрээний дагуу байгуулсан бөгөөд энэ нь эргээд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон ОХУ-д хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааг зохицуулах үүрэгтэй бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудтай нийцдэг.

Энэхүү баримт бичиг нь зургаан зүйлтэй. Ажлын байрны тодорхойлолтод ерөнхий заалт, ажилтны мэргэшилд тавигдах шаардлага, ажил, чиг үүрэг, түүний эрх, хариуцлагыг тусгасан болно.

Хүний нөөцийн мэргэжилтний ажлын байрны тодорхойлолт - үндсэн заалтууд

Ажилтны ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтод дараахь үндсэн заалтууд орно.

1. Боловсон хүчний ажилтан нь өөрийн үйл ажиллагааны чиглэлээр бүрэн эрхт ажилтан гэж тооцогддог.
2. Дээд боловсролтой иргэн бүр карьерын ажилтан болж болно. Ажлын туршлага шаардлагагүй.
3. Тушаалаар Хүний нөөцийн ажилтныг томилж, чөлөөлнө.
4. Ажилтан нь хууль эрх зүйн орчныг мэддэг байхаас гадна ажлын явцын талаар ойлголттой байх ёстой.
5. Ажилтан байхгүй тохиолдолд түүнийг ийм тохиолдолд суулгасан өөр ажилтнаар солих ёстой.

Нэмж дурдахад нарийн бичгийн дарга-туслах ямар үүрэг хариуцлага хүлээдэг тухай материал хэрэгтэй байж болно.

Хүний нөөцийн мэргэжлийн стандартын мэргэжилтний ажлын байрны тодорхойлолт

Ажилтны мэргэжлийн стандартыг Урлагт заасан байдаг. 2012 оноос хойш ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 195.1. Энэ сэдвээр нэмэлт мэдээллийг Хүний нөөцийн байцаагчийн ажлын байрны тодорхойлолтын талаархи нийтлэлээс олж болно.

Мэргэжлийн стандарт нь 4 хэсэгтэй:

1. Ерөнхий заалт.
2. Мэргэжлийн стандартад багтсан хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны бүх чиг үүргийн нарийвчилсан тодорхойлолт.
3. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны чиг үүргийн шинж чанар.
4. Мэргэжлийн стандартыг боловсруулагчдын талаархи мэдээлэл.

Ерөнхий заалтууд нь боловсон хүчний ажилтны мэргэшлийг тодорхойлох үндсэн шалгуурыг агуулдаг.

Мэргэжлийн стандарт дахь боловсон хүчний ажилтны чиг үүрэг нь боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх, хэлтсийг ажилтнуудаар хангах, боловсон хүчний баталгаажуулалт хийх, дадлага, сургалтыг зохион байгуулах, явуулах, багийг хянах, удирдах зэрэг орно.

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн дараахь зүйлийг хийх ёстой.

1. Байгууллагын боловсон хүчнийг шаардагдах мэргэшил, мэргэжлээр шаардагдах мэргэжлийг үндэслэн боловсон хүчин болгох.
2. Ажилчдыг сонгон шалгаруулах, байршуулах ажилд оролцох.
3. Боловсон хүчин, хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай холбоотой баримт бичгийг бэлтгэх.
4. Дасгалын хяналт.
5. Тайланг цаг тухайд нь бэлтгэх.

Хүний нөөцийн тэргүүлэх мэргэжилтний ажлын байрны тодорхойлолт

Ерөнхий заалтууд нь байгууллагын нэрийг зааж, үндсэн эрх, үүрэг, хариуцлагыг тогтоодог. Хүний нөөцийн тэргүүлэх мэргэжилтэн нь дээд боловсролтой, таваас доошгүй жил ажилласан туршлагатай иргэн байж болно.

Боловсон хүчний товчооны дарга нь тэргүүлэх мэргэжилтний шууд удирдлага бөгөөд гүйцэтгэх захирал энэ албан тушаалыг томилох, чөлөөлөх эрхтэй.

Мөн мэргэжилтэн нь үүргээ биелүүлж, мэргэжлийн шаардлагад нийцсэн, эрхээ мэддэг, үйл ажиллагаандаа хариуцлагатай байх ёстой.

Боловсролын байгууллагын хүний нөөцийн мэргэжилтний ажлын байрны тодорхойлолт

Гол санаа нь бусад мэргэжилтнүүдтэй адил бөгөөд энд үйл ажиллагаа нь боловсролын байгууллагад явагддаг. Ялгаа нь зарим онцлог шинж чанар, шаардлагад байдаг.

Томилох, чөлөөлөх нь боловсролын байгууллагын захиралд хамаарна. Энэ ажилтан нь ахлах хугацаагүй мэргэжлийн анхан шатны боловсролтой, эсвэл зүгээр л дунд боловсролтой, гэхдээ ажлын туршлагаа танилцуулсан хүн байж болно. Боловсон хүчний ажилтан захиралдаа мэдүүлнэ.

Боловсон хүчний ажилтан нь боловсролын байгууллагын боловсон хүчний ажлыг судалж, дүн шинжилгээ хийх үүрэгтэй. Тайлан мэдээлэх. мэдээлэл цуглуулах, баримт бичиг хадгалах нь ажилтны үндсэн чиг үүргүүдийн нэг гэж тооцогддог. Мөн хөдөлмөрийн хуулийн хэрэгжилтэд хяналт тавих ёстой.

Эрүүл мэндийн хүний нөөцийн мэргэжилтний ажлын байрны тодорхойлолт

Энэхүү заавар нь өмнөхтэй бараг адилхан бөгөөд цорын ганц ялгаа нь ахлах эмч нь томилох, хасах эрхтэй хөтөч юм. Мөн боловсрол эзэмшихийн тулд дор хаяж гурван жил ажилласан туршлагатай байх шаардлагатай.

Ийм эрүүл мэндийн ажилтан дараахь чиг үүргийг гүйцэтгэх үүрэгтэй.

1. Цэргийн бүртгэлийг зохион байгуулна.
2. Хөдөлмөрийн чөлөө олгох, хэрэгжилтэд нь хяналт тавих.
3. Бүх нийтийн амралтын өдрүүдийг тэмдэглэ.
4. Хийсэн ажлынхаа талаар шаардлагатай тайлан гаргах.

Ажилтан нь ажилдаа шаардлагатай мэдээлэл, баримт бичгийг авах эрхтэй.

Хүний нөөцийн мэргэжилтний ажлын байрны тодорхойлолт - стандарт маягт

Боловсон хүчний үйлчилгээний мэргэжилтний ажлын байрны тодорхойлолтын ердийн хэлбэр нь ажилтан болон түүний шууд удирдлагад тавигдах шаардлагыг тусгасан үндсэн заалтуудаас бүрддэг. Ажилтан биелүүлэх ёстой үүрэг, түүнчлэн эрх, үүрэг.

[Компанийн нэр]

Ажлын байрны тодорхойлолт

би зөвшөөрч байна

[Ажлын нэр] [Байгууллагын нэр]

______________/___[БҮТЭН НЭР.]___/

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн

1. Ерөнхий заалт

1.1. Энэхүү ажлын байрны тодорхойлолт нь боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтний чиг үүрэг, эрх, хариуцлагыг тодорхойлсон болно [Байгууллагын нэр, хувийн хэрэг] (цаашид Компани гэх).

1.2. Боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтэнг компанийн даргын тушаалаар одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан журмын дагуу томилж, чөлөөлдөг.

1.3. Боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтэн нь ажилчдын ангилалд багтдаг бөгөөд компанийн [тухайн тохиолдолд шууд менежерийн албан тушаалын нэр] шууд тайлагнадаг.

1.4. Ажлын туршлага, мэргэжлийн анхан шатны боловсрол, тогтоосон хөтөлбөрийн дагуу тусгай сургалт, 2-оос доошгүй жил, тэр дундаа энэ аж ахуйн нэгжид 1-ээс доошгүй жил ажилласан туршлагатай байх шаардлага тавиагүйгээр дунд мэргэжлийн боловсрол эзэмшсэн хүнийг томилно. боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтний албан тушаалд.

1.5. Хүний нөөцийн мэргэжилтэн дараахь зүйлийг мэдэж байх ёстой.

боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэл, хөдөлгөөний баримт бичгийг хөтлөх хууль тогтоомж, норматив эрх зүйн акт, арга зүйн материал;

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж;

Байгууллагын бүтэц, боловсон хүчин;

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хөдөлмөрийн дэвтэр, хувийн хэргийг бүртгэх, хадгалах, хадгалах журам;

Ажилчдын мэргэжил, албан тушаалын нэр, ерөнхий болон тасралтгүй ажлын туршлага, тэтгэмж, нөхөн олговор, ажилтны тэтгэврийн бүртгэлийг тогтоох журам;

Боловсон хүчний хөдөлгөөнийг бүртгэх, тогтоосон тайлан гаргах журам;

Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын мэдээллийн сан хөтлөх журам;

Оффисын ажлын үндэс; компьютерийн хэрэгсэл, харилцаа холбоо, харилцаа холбоо;

Хөдөлмөр хамгааллын дүрэм, журам.

1.6. Хүний нөөцийн мэргэжилтэн өдөр тутмын үйл ажиллагаандаа дараахь зүйлийг чиглүүлдэг.

Компанийн орон нутгийн акт, зохион байгуулалт, захиргааны баримт бичиг;

Хөдөлмөрийн дотоод журам;

Хөдөлмөрийн эрүүл ахуй, аюулгүй байдлын дүрэм, үйлдвэрлэлийн ариун цэврийн болон гал түймрээс хамгаалах дүрэм;

Шууд удирдагчийн заавар, тушаал, шийдвэр, заавар;

Энэхүү ажлын байрны тодорхойлолт.

1.7. Боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтэн түр эзгүй байх үед түүний үүргийг [орлогчийн албан тушаалын нэр] томилно.

2. Функциональ үүрэг хариуцлага

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн дараахь хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг.

2.1. Нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн нэгдсэн маягтын дагуу аж ахуйн нэгж, түүний салбар нэгжийн ажилтнуудын бүртгэлийг хөтөлдөг.

2.2. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, аж ахуйн нэгжийн даргын тушаал, тушаал, түүнчлэн бусад тогтоосон боловсон хүчний баримт бичгийн дагуу ажилчдыг элсүүлэх, шилжүүлэх, халах ажлыг зохион байгуулдаг.

2.3. Ажилчдын хувийн хэргийг бүрдүүлж, хөтөлж, ажилтай холбоотой өөрчлөлтүүдийг оруулдаг.

2.4. Мэргэшсэн байдал, аттестатчилал, уралдааны комисс, ажилчдад урамшуулал, шагнал гардуулахад шаардлагатай материалыг бэлтгэдэг.

2.5. Хөдөлмөрийн дэвтэр бөглөх, бүртгэх, хадгалах, ажилласан хугацааг тооцох, ажилчдын одоогийн болон өнгөрсөн ажлын үйл ажиллагааны гэрчилгээ олгох.

2.6. Ажилчдын урамшуулал, шагналын талаар хөдөлмөрийн дэвтэрт тэмдэглэл хөтлөнө.

2.7. Ажилчдын тоо, чанарын бүрэлдэхүүн, хөдөлгөөний талаархи мэдээллийг аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний мэдээллийн санд оруулж, цаг тухайд нь шинэчлэх, нөхөхөд хяналт тавьдаг. Ажиллагсдад амралт олгосон тухай бүртгэл хөтөлж, ээлжийн амралтын бэлтгэл, хуваарийг дагаж мөрдөж байгаа эсэхэд хяналт тавина.

2.8. Тэтгэврийн даатгалын карт, аж ахуйн нэгжийн ажилчид болон тэдний гэр бүлд тэтгэвэр олгох, тэтгэмж, нөхөн олговор тогтооход шаардлагатай бусад баримт бичгийг бүрдүүлдэг.

2.9. Ажилтнуудын халаа сэлгээний шалтгааныг судалж, түүнийг бууруулах арга хэмжээг боловсруулахад оролцдог.

2.10. Баримт бичгийг одоогийн хадгалах хугацаа дууссаны дараа архивт хадгалахаар бэлтгэдэг.

2.11. Байгууллагын хэлтэс дэх хөдөлмөрийн сахилга бат, ажилчдын хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх байдалд хяналт тавьдаг.

2.12. Тогтсон тайланг гаргадаг.

2.13. Компанийн арилжааны нууц, түүнчлэн компанийн ажилчдын хувийн мэдээллийн аюулгүй байдлыг хангах / задруулахгүй байх талаар шаардлагатай арга хэмжээг авдаг.

Албан ёсны шаардлагатай тохиолдолд боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтэнг холбооны хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан журмаар илүү цагаар ажил үүргээ гүйцэтгэхэд татан оролцуулж болно.

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн дараахь эрхтэй.

3.1. Боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтний үйл ажиллагаатай холбоотой шаардлагатай материал, баримт бичгийг хүсэх, хүлээн авах.

3.2. Хүний нөөцийн байцаагчийн бүрэн эрхэд хамаарах үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны үйл ажиллагааны асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд гуравдагч этгээдийн байгууллага, байгууллагуудын хэлтэстэй харилцах.

3.3. Мэргэжлийн үйл ажиллагаатай холбоотой асуудлаар хөндлөнгийн байгууллагад аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхлыг төлөөлөх.

4. Хариуцлага, гүйцэтгэлийн үнэлгээ

4.1. Хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь захиргааны, сахилгын болон материаллаг (зарим тохиолдолд ОХУ-ын хууль тогтоомжид заасан болон эрүүгийн) хариуцлага хүлээнэ.

4.1.1. Шууд удирдагчийн албан ёсны зааврыг биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн.

4.1.2. Хөдөлмөрийн чиг үүрэг, түүнд өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн.

4.1.3. олгогдсон албан тушаалын бүрэн эрхийг буруугаар ашиглах, түүнчлэн хувийн зорилгоор ашиглах.

4.1.4. Түүнд итгэмжлэгдсэн ажлын төлөв байдлын талаар буруу мэдээлэл.

4.1.5. Аж ахуйн нэгж, түүний ажилчдын үйл ажиллагаанд заналхийлж буй аюулгүй ажиллагааны дүрэм, галын аюулгүй байдал болон бусад дүрмийг зөрчсөн тохиолдолд таслан зогсоох арга хэмжээ авахгүй байх.

4.1.6. Хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөхгүй байх.

4.2. Хүний нөөцийн хэлтсийн мэргэжилтний ажлын үнэлгээг дараахь байдлаар гүйцэтгэдэг.

4.2.1. Шууд удирдагч - ажилтны өдөр тутмын хөдөлмөрийн чиг үүргээ гүйцэтгэх явцад тогтмол.

4.2.2. Аж ахуйн нэгжийн аттестатчиллын комисс - үе үе, гэхдээ дор хаяж хоёр жилд нэг удаа, үнэлгээний хугацааны ажлын баримтжуулсан үр дүнд үндэслэн.

4.3. Боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтний ажлыг үнэлэх гол шалгуур бол түүний энэхүү зааварт заасан даалгаврыг чанар, бүрэн гүйцэд, цаг тухайд нь гүйцэтгэх явдал юм.

5. Ажлын нөхцөл

5.1. Хүний нөөцийн хэлтсийн мэргэжилтний ажлын горимыг компанид тогтоосон хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу тогтоодог.

5.2. Үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ шаардлагаас шалтгаалан боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтэн бизнес аялалд (үүнд орон нутгийн) явах үүрэгтэй.

Заавартай танилцсан ___________ / ____________ / "__" _______ 20__

Боловсон хүчний байцаагчийн ажлын байрны тодорхойлолт нь хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт оруулах үүргийг гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ нь түүний үндсэн заалтуудыг тайлбарладаг. Одоо байгаа хууль тогтоомжид зааврыг заавал бэлтгэхийг заагаагүй ч бизнесийн практик, хөдөлмөрийн байцаан шийтгэх ажиллагаа, холбогдох шүүх ажиллагаанд өргөн хэрэглэгддэг. Стандарт заавар нь дөрвөн хэсгээс бүрдэх бөгөөд шаардлагатай бол ажил олгогчид нэмэлт оруулах боломжтой.

Хүний нөөцийн байцаагчийн ажлын байрны тодорхойлолтын жишээ

1. Үндсэн хэсэг

Хүний нөөцийн байцаагчийг хүний нөөцийн хэлтсийн даргын зөвлөмжийн дагуу тухайн байгууллагын захирал ажилд авч, ажлаас нь чөлөөлдөг.
Хүний нөөцийн байцаагч нь хүний нөөцийн хэлтсийн даргад тайлагнадаг.
Энэ албан тушаалд нэр дэвшигч нь дараахь стандартыг хангасан байх ёстой.
- тусгай дунд боловсрол;
- Хүний нөөцийн хэлтэст 1-ээс доошгүй жил ажилласан туршлагатай.
Мэргэжилтэн байхгүй үед (ажил аялал, амралт, өвчний эмчилгээ) боловсон хүчний хэлтсийн өөр мэргэжилтэн ажлын үүргээ гүйцэтгэдэг.
Энэ албан тушаалын мэргэжилтнээс дараахь асуудлуудын талаархи мэдлэг шаардлагатай.
- одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, түүнийг ашиглах онцлог;
- салбарын дүрэм, журам;
- боловсон хүчний бүртгэлийн удирдлагын стандарт;
- Зохицуулах байгууллагад ажилчдын талаархи баримт бичгийг бүрдүүлэх журам;
- байгууллагын боловсон хүчний өөрчлөлтийг нягтлан бодох бүртгэлийн стандарт;
- байгууллагын үндсэн бүрэлдэхүүн, түүний удирдлагын бүтэц;
- одоо байгаа боловсон хүчнийг баталгаажуулах аргачлал;
- ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэхэд ашигласан шалгуур үзүүлэлтүүд (KPI);
- холбогдох тэтгэмж, нэмэлт төлбөр, ажилчдын цалин хөлсийг бүртгэх журам;
- боловсон хүчний менежментийн онолын үндэс;
- боловсон хүчинтэй ажиллах шилдэг туршлага;
- байгууллагын хөдөлмөрийн бодлогын үндсэн параметрүүд;
- ажилчдын мэдээллийн санг бөглөх аргачлал;
- хөдөлмөрийн сахилгын стандарт, ажлын горимын дүрэм;
- компьютер, албан тасалгааны тоног төхөөрөмж, холбогдох программ хангамжийг ашиглах дүрэм.
Хүний нөөцийн байцаагч дараахь зүйлийг удирдана.
- хөдөлмөрийн хууль тогтоомж;
- салбарын код, стандарт;
- байгууллагын баримт бичиг;
- энэ гарын авлагын хэсгүүд.

2. Чиг үүрэг

Хүний нөөцийн ажилтан дараахь асуултуудыг хариуцна.

Байгууллагын ажилтнуудын одоогийн бүртгэл хөтлөх.
Боловсон хүчний бүртгэлийн менежментийн талаар хамтран ажиллагсадтайгаа харилцах.
Байгууллага дахь боловсон хүчний өөрчлөлтийн баримт бичгийг бүрдүүлэх.
Байгууллагын ажилтнуудын мэргэжлийн гэрчилгээ олгох арга хэмжээг бэлтгэх.
Байгууллагын хөдөлмөрийн бодлогыг төлөвлөхөд оролцох.
Байгууллагын менежер, ажилтнуудад боловсон хүчний үйл ажиллагааг баримтжуулах асуудлаар зөвлөгөө өгөх.
Ажилчдын хувийн хэрэг хөтлөлт, шаардлагатай мэдээллийг байгууллагын мэдээллийн санд оруулах.
Зохицуулах байгууллагуудад шаардлагатай боловсон хүчний баримт бичгийг бэлтгэх.
Байгууллагын боловсон хүчний талаарх аналитик тайланг бэлтгэхэд оролцох.
Амралтын хуваарь, өвчний чөлөө, бизнес аялал зэргийг бүртгэх.
Ажилтны хөдөлмөрийн баримт бичиг, гэрчилгээ бэлтгэх.
Архивлах боловсон хүчний баримт бичгийг бэлтгэх, түүнчлэн одоогийн хадгалалтыг хангах.
Ажилчдад урамшуулал, нэмэлт төлбөр, тэдэнд олгосон тэтгэмжийг шилжүүлэх баримт бичгийн дэмжлэг.
Ажлын хуваарь, хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөхөд одоогийн хяналтыг хэрэгжүүлэх.
Байгууллагын боловсон хүчний асуудлаар аудитын байгууллагын ажилтнуудтай харилцах.

3. Хариуцлага

Хүний нөөцийн байцаагч дараахь зүйлийг хариуцна.

Зохисгүй үйлдлийн улмаас ажил олгогчид учирсан материаллаг хохирлын хувьд - хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээний дагуу.
Байгууллагын дотоод мэдээллийг задруулахын тулд - хууль тогтоомжид заасан хилийн хүрээнд.
Хөдөлмөрийн чиг үүргийг зохих ёсоор гүйцэтгээгүй тохиолдолд - хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан хязгаарт багтаан.
Ажлын байранд үйлдсэн гэмт хэргийн хувьд - захиргааны, хөдөлмөрийн болон эрүүгийн хуулийн хэсгүүдийн дагуу.

4. Эрх

Хүний нөөцийн байцаагч дараахь эрхтэй.

Байгууллагын удирдлагад өөрсдийн эрх мэдлийн хүрээнд нөхцөл байдлыг сайжруулах арга хэмжээг санал болгох.
Хүний нөөцийн хөгжлийн уулзалтад оролцох.
Байгууллагын ажилтнуудаас ажлын үйл ажиллагаанд нь шаардлагатай мэдээллийг шаардах.
Холбогдох баримт бичигт заасан төлөвлөсөн үзүүлэлтийн биелэлттэй хувь тэнцүүлэн урамшууллын төлбөр авах.
Байгууллагын удирдлагаас ажлынхаа үйл ажиллагааг үр дүнтэй гүйцэтгэх оновчтой нөхцлийг бүрдүүлэхийг шаардах.

Файлууд

Баримт бичгийг бичих онцлох үйл явдлууд

Одоогийн хууль тогтоомж нь ажлын байрны тодорхойлолтыг бий болгох параметрийн талаархи зааврыг агуулаагүй болно. Үүний үр дүнд ажил олгогчид өөрсдийн хэрэгцээнд нийцсэн баримт бичгийг аюулгүйгээр бүрдүүлж чадна. Практикт тэд бизнесийн баримт бичгийн урсгалын тодорхой стандартыг ашиглан стандарт зааварт өөрчлөлт оруулдаг. Эдгээр стандартууд нь баримт бичгийн хэлбэр, түүний загвар, агуулгатай холбоотой байдаг. Тиймээс зааврын бүтэц нь мэргэжилтний үйл ажиллагааны үндсэн параметрүүдийг тодорхойлсон 4 хэсгээс бүрдэнэ.

Нийтлэг хэсэг.
Ажилтны үүрэг.
Түүний хариуцлага.
Түүний эрх.

Эдгээр хэсгүүдэд та ажлын нөхцөл, ажилтныг үнэлэх параметрүүд эсвэл түүний мэргэшлийн шаардлагыг тодорхойлсон хэд хэдэн зүйлийг нэмж болно. Эдгээр хэсгүүд нь төрөл бүрийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг олон ажилчидтай ажилладаг томоохон ажил олгогчдод түгээмэл байдаг.

Зааварчилгааны дагуу стандартууд нь бизнесийн баримт бичгийн үндсэн шинж чанаруудыг хэрэглэхийг шаарддаг: гарын үсгийн кодыг тайлах, байгууллагын дэлгэрэнгүй мэдээлэл байх гэх мэт.

Зааврын агуулгын гол шаардлага бол хөдөлмөрийн гэрээ, одоогийн хууль тогтоомжтой зөрчилдөхгүй байх явдал юм.

Анхаар!Ажилтан нь зааврын хуулбарыг цаасан хэлбэрээр авах эрхтэй. Түүнд мөн дотоод сүлжээнд хандах эрхийг өгч болно. Энэ тохиолдолд та эхлээд бүх хувийн мэдээллийг устгах хэрэгтэй.

Нийтлэг параметрүүд

Ажилчдын үйл ажиллагааны үндсийг энд тайлбарласан болно.

Тэр дарга нарын алийг нь ажилд авч, халсан юм бол.
Тэр үйл ажиллагаандаа хэний өмнө хариуцлага хүлээдэг.
Тэр ажилдаа юуг чиглүүлэх ёстой вэ.
Энэ нь ямар мэргэшлийн стандартыг хангасан байх ёстой.
Ажил олгогч ямар ур чадвар шаарддаг вэ?

Дараагийн хэсэгт заасан чиг үүргийн гүйцэтгэлийг хангах ёстой ур чадварын жагсаалт онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг. Ажил олгогчийн онцлогоос хамааран энэ жагсаалт нь компани бүрт өөр өөр байж болно.

Анхаар!Хэд хэдэн мэргэжлүүдийн хувьд заавар нь зохих мэргэжлийн стандартууд эсвэл Мэргэжлийн мэргэшлийн лавлах (CQF) -ийг ашиглаж болно.

Функцүүд

Энэ хэсэг нь компани болгонд ихээхэн ялгаатай байдаг. Өөр өөр хэмжээтэй, зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэр, мэргэшсэн компаниудад ижил мэргэжилтнүүд ч өөр өөр, ялангуяа хоёрдогч чиг үүргийг гүйцэтгэж чаддаг. Гол хязгаарлалт нь эдгээр ялгаа нь хөдөлмөрийн гэрээний параметрүүдэд нийцэж байгаа явдал юм. Мэргэжилтэнг нэмэлт функцээр ачаалахыг зөвлөдөггүй, учир нь ийм ачаалал нь түүнийг үндсэн үйл ажиллагаанаас нь сатааруулж болзошгүй юм.

Хариуцлага

Энэ бол ажилтныг шийтгэж болох гол нөхцөл байдлын тодорхойлолт юм. Тодорхой шийтгэлийг зөвхөн захиргааны болон хуулийн үйл ажиллагааны явцад тодорхойлж болох тул тайлбарыг ерөнхийд нь өгсөн болно.

Эрх

Энэ хэсэгт ажилтны хэд хэдэн үндсэн эрхийг жагсаасан болно: удирдлагад санал гаргах, ажилчдын хуралд оролцох гэх мэт Ажил олгогчийн боловсон хүчний бодлогын онцлогоос хамааран нэмэлт эрхийг нэмж болно. Жишээлбэл, компанийн машин авах эсвэл ажил олгогчоос үүрэн холбооны зардлыг хэсэгчлэн нөхөн төлөх.

Зааврыг анхлан боловсруулсны дараа түүнийг хуульч, хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтан, ажилтны шууд удирдлагад үзүүлэх ёстой. Эдгээр мэргэжилтнүүд түүний текстийг баталсны дараа зааврыг аж ахуйн нэгжийн даргад батлуулахаар илгээдэг. Үүнийг хүчин төгөлдөр болсны эцсийн дохио бол холбогдох бүх хүмүүс зааварт гарын үсэг зурах явдал юм: захирал, ажилтан өөрөө, түүнчлэн компанийн баримт бичгийн урсгалын дүрмийн дагуу гарын үсэг зурах шаардлагатай бол бусад менежерүүд.

нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлага, ажлын даалгаврыг тодорхойлдог. Хүний нөөцийн мэргэжилтэн юу хийдэг, энэ ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтыг хэрхэн зөв гаргах талаар бидний тоймд авч үзэх болно.

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн юу хийдэг вэ?

Заасан мэргэжилтэн нь боловсон хүчний ажил эрхэлдэг нь албан тушаалын нэрнээс тодорхой харагдаж байна. Түүгээр ч барахгүй нэг чиглэлийн хүрээнд энэ албан тушаалыг боловсон хүчний байцаагчийн албан тушаалтай адилтгадаг. Энэ нь зөв үү?

Боловсон хүчний ажлыг 1-2 хүн хийдэг жижиг компаниудад мэргэжилтэн, боловсон хүчний байцаагч гэсэн ийм зэрэглэл байхгүй байж болно. Ажилтныг мэргэжилтэн эсвэл боловсон хүчний байцаагч гэж нэрлэдэг бөгөөд тэрээр хоёр албан тушаалд хамаарах үүргийг хослуулдаг. Бүрэн эрхт хүний нөөцийн хэлтэс ажилладаг томоохон байгууллагуудад байцаагч, хүний нөөцийн мэргэжилтэн, хүний нөөцийн менежер гэх мэт албан тушаалуудыг олох боломжтой.

Үүний зэрэгцээ байцаагч, хүний нөөцийн мэргэжилтний албан тушаалд тохирсон ажлын чиг үүргийн дүн шинжилгээ нь эдгээр ажилчдыг хооронд нь ялгах боломжийг олгодог. Гол нь хүний нөөцийн байцаагч бичиг баримттай, хүний нөөцийн мэргэжилтэн голчлон хүмүүстэй ажилладаг. Түүнчлэн, дүрмээр бол дээд боловсролгүй нэр дэвшигчдийг боловсон хүчний байцаагчийн албан тушаалд хүлээн авдаг бол боловсон хүчний мэргэжилтний албан тушаалд их дээд сургуулийн диплом шаардлагатай байдаг. Үүний дагуу хүний нөөцийн байцаагчийн албан тушаал нь голчлон гүйцэтгэх чиг үүргийг агуулж байдаг бол хүний нөөцийн мэргэжилтний албан тушаал нь аль хэдийн илүү өндөр түвшний шийдвэр гаргах түвшин юм.

Та эрхээ мэдэхгүй байна уу?

Хүний нөөцийн мэргэжилтний ажлын байрны тодорхойлолтын бүтэц

Бүтцийн хувьд хүний нөөцийн мэргэжилтний ажлын байрны тодорхойлолт нь ийм төрлийн баримт бичгийн хувьд бизнесийн гаалийн хүлээн зөвшөөрсөн маягттай тохирч байх ёстой. Хүний нөөцийн мэргэжилтний ажилд орохыг дараах байдлаар бүрдүүлнэ.

Баримт бичгийн баруун дээд багана нь зааврыг баталсан огноо, түүнийг баталсан даргын мэдээлэлд зориулагдсан болно. Дүрмээр бол ийм төрлийн баримт бичгийг компанийн ерөнхий захирал баталдаг бөгөөд энэ нь түүний гарын үсгийг баталгаажуулдаг. Нэг баганын доор ажлын байрны тодорхойлолтын текстийг тухайн байгууллагын сонирхсон үйлчилгээтэй уялдуулах тухай мэдээлэл байж болно. Энэ нь ихэвчлэн хуулийн үйлчилгээ, боловсон хүчин гэх мэт. Зөвшөөрлийн тэмдэг нь холбогдох хэлтсийн эрх бүхий албан тушаалтны гарын үсэг юм. Заримдаа зааврын зохицуулалтын талаархи мэдээллийг баримт бичгийн төгсгөлд байрлуулсан байдаг бөгөөд энэ нь бас боломжтой байдаг.
Ерөнхий заалтууд Хүний нөөцийн мэргэжилтний ажлын байрны тодорхойлолттухайн албан тушаалд нэр дэвшигчид тавигдах шаардлагуудын талаарх мэдээллийг тусгана. Эдгээр шаардлагууд нь (тухай):
- боловсрол;
- нас;
- ерөнхий болон заасан чиглэлээр ажлын туршлага;
- ажилд шаардлагатай мэдлэг (гадаад хэл, компьютерийн мэдлэг гэх мэт).
Хүний нөөцийн мэргэжилтний албан тушаалд нэр дэвшигчийг сонгох шалгуураас гадна ерөнхий заалт бүхий хэсэгт дараахь зүйлс орно.

ажилтан хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхийн тулд танилцах ёстой баримт бичгийн жагсаалт;
элсүүлэх, халах журам;
ажилтан байхгүй үед солих журам.
Нэмж дурдахад, ижил блокт аж ахуйн нэгжийн ерөнхий зохион байгуулалтын бүтцэд хүний нөөцийн мэргэжилтний байр суурь, ажилтны шууд менежерийг тодорхойлдог.

Ажлын эрх, үүрэг бол аливаа ажлын байрны тодорхойлолтын гол хэсэг юм. Энэ блок нь ажилтны гүйцэтгэх хөдөлмөрийн үүрэг, түүнчлэн түүний эрхийг жагсаасан болно. Ихэвчлэн хүний нөөцийн мэргэжилтний албан тушаалд ажилтанд олгодог албан ёсны эрх мэдлийн стандарт багцаас гадна түүний эрх, үүрэгт тухайн байгууллагын ажлын онцлог, удирдлагын хүслээр тодорхойлогддог эрх үүрэг багтдаг.

Хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтны хариуцлагын тухай хэсэг нь ийм хариуцлагын цар хүрээ, шийтгэлийн хувилбаруудыг тодорхойлдог. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хэм хэмжээтэй харьцуулахад хариуцлага, шийтгэлийн хил хязгаарыг харгалзан ажилтны байр суурийг улам дордуулахыг зөвшөөрдөггүй гэдгийг санах нь зүйтэй.

Хүний нөөцийн ердийн үүрэг хариуцлага

Аж ахуйн нэгжийн тодорхой ажлын байрны тодорхойлолтыг бүрдүүлэх нь байгууллагын дотоод асуудал бөгөөд байгууллага бүр үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ, онцлогийг харгалзан мэргэжилтнүүдийнхээ ажлын байрны оновчтой тодорхойлолтыг боловсруулахыг хичээдэг ч ойролцоогоор стандарт байдаг. Эдгээр баримт бичгийн ихэнх хэсэгт нэг талаараа тусгагдсан чиглэл бүрийн ажлын хариуцлагын багц.

Хүний нөөцийн мэргэжилтний нийтлэг үүрэг хариуцлагад дараахь зүйлс орно.

Байгууллагын боловсон хүчнийг шаардлагатай мэргэжил, мэргэшил, мэргэшлийн ажилчдаас бүрдүүлэх.
Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах, байршуулах ажилд оролцох.
Үүнтэй холбоотой аналитик ажил:
- ажилчдын гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүн;
- боловсон хүчний бүртгэл, ажилчдыг элсүүлэх, шилжүүлэх, халах ажлын урсгалыг сайжруулах;
- аж ахуйн нэгж, түүний хэлтсийн боловсон хүчний бүтцийг оновчтой болгох.
Боловсон хүчний талаар мэдээлэл авахын тулд хөдөлмөрийн зах зээлд дүн шинжилгээ хийх.
Шинээр ажилд орсон ажилчдыг дасан зохицоход оролцох.
Боловсон хүчин, хөдөлмөр болон бусад үйл ажиллагаатай холбоотой байгууллагын дотоод баримт бичгийг боловсруулахад оролцох.
Хяналт:
- ажилчдын хөдөлмөрийн хөдөлгөөнийг цаг тухайд нь бүртгэх (элсэх, халах, шилжүүлэх);
- ажилчдад хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны талаар гэрчилгээ олгох;
- ажлын номыг хадгалах, боловсруулах дүрмийг дагаж мөрдөх;
- байгууллагын бусад боловсон хүчний баримт бичгийг бөглөх, боловсруулах.
Шаардлагатай тайланг цаг тухайд нь бэлтгэх.

Ажилчдыг ажлын байрны тодорхойлолттой танилцуулах дүрэм

Шинэ ажилтан бүр ажилд авах үе шатанд ажлын хариуцлагатай танилцдаг. Дүрмээр бол ажилд авсан мэргэжилтний ажлын байрны тодорхойлолттой танилцах нь түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үед тохиолддог.

Ажлын байрны тодорхойлолт нь аж ахуйн нэгжийн дотоод баримт бичиг тул өөр өөр байгууллагад түүнтэй танилцах дүрэм өөр байж болно. Өөрчлөлтгүй хэвээр байгаа зүйл бол ажилтан ажлын байрны тодорхойлолтыг судалсан тухай гарын үсэг зурах ёстой. Нэмэлт сонголтууд боломжтой. Жишээлбэл:

Ажилтан бүрийн хувьд ажлын байрны тодорхойлолтын хуулбарыг хэвлэж, түүнтэй танилцаж, гарын үсэг зурдаг. Дараа нь баримт бичгийг ажилтны хувийн хэрэгт үлдсэн баримт бичигт хавсаргана.
Албан тушаал бүр ажлын байрны тодорхойлолтын өөрийн гэсэн хэвлэмэл хуулбартай бөгөөд шинээр ажилд орсон бүх ажилчид (жишээлбэл, хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд) өөрсдийн нэр дээр гарын үсэг зурдаг.
Албан тушаал бүрийн хувьд зааврын хуулбарыг хэвлэж, ажилтнуудтай танилцсан боловч гарын үсэг хэлбэрээр танил болсон тухай тэмдэглэгээг тусгай сэтгүүлд байрлуулна.

Аль сонголтыг илүүд үзэх вэ, байгууллага бүр тав тухтай байдал, бүртгэл хөтлөлтийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн дүрэм болон бусад сэдлийг харгалзан бие даан сонгодог.

Тиймээс шинэ ажилтныг зөв ажилд авах нь зөвхөн түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад хязгаарлагдахгүй. Энэхүү журмын чухал цэгүүд нь түүний албан тушаалд тохирсон ажлын байрны оновчтой тодорхойлолтыг боловсруулж, шинэ ажилтныг түүнтэй танилцуулах явдал юм.