Э. Рожкова, Нягтлан бодох бүртгэл ба татварын асуудал хариуцсан мэргэжилтэн

Хуучин ажилчдын урамшуулал: цалин өгөх үү эсвэл төлөхгүй юу?

Ажлаас халагдсан өдөр эцсийн төлбөрийг ажилтантай хамт хийдэг. Энэ нь ажлаас халагдсанаас хойшхи бүх дүнг түүнд төлөх ёстой. урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 140Байна. Цалингаас гадна тэрээр ашиглагдаагүй амралт, зарим тохиолдолд халагдсаны тэтгэмж авах боломжтой. Гэхдээ ажилтанд урамшуулал өгөх боловч ажлаас халах үед түүний хэмжээ одоогоор тодорхойгүй байгаа бол яах вэ? Урамшууллыг хуримтлуулах тухай захиалга нь ажилтан ажлаас халагдсаны дараа л гарч болох уу? Нэг талаас, ажилтан урамшууллын бүх нөхцлийг биелүүлсэн бол түүний урамшууллыг төлөх ёстой, учир нь түүний тооцоолсон хугацаа нь тэр ажилласан болно. Нөгөө талаар ажилтан таны хувьд ажиллахаа больсон тул яагаад түүнийг урамшуулах ёстой вэ?

Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл, урамшууллын тухай заалтууд шүүхээс тогтоосон урамшуулал нь цалингийн заавал байх ёстой хэсэг мөн бөгөөд эсрэгээр урамшуулал олгохгүй байхыг зөвшөөрнө үү.

Тогтмол шагналууд

Хэзээ төлөх вэ, хэзээ өгөхгүй

Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд, эсвэл байгууллагын орон нутгийн зохицуулалтын акт (LNA) -д шагнал урамшуулал нь цалингийн нэг хэсэг гэдгийг тодорхой зааж өгч, хорогдуулах тодорхой нөхцлийг тусгасан болно. Энэ товчлол нь ажилтны цалин, хэрэв тэр түүнийг урамшуулал дээрэмдсэн гэмт хэрэг үйлдээгүй бол үргэлж цалингаас гадна урамшуулал авна гэсэн үг юм. Тиймээс ажлаас халагдсаны дараа тэр ийм шагнал хүртэх ёстой.  Нэмж хэлэхэд ажилтны урамшуулал авах эрхийг ажилтны цалин хөлсний нэг хэсэг болгон оруулсан ажилтны жагсаалтаар баталгаажуулж болно. Үүний бас нэгэн баталгаа бол шагнал урамшууллыг тогтмол олгох, ажил олгогчоос урамшууллыг томилох тухай тусгай захиалгагүйгээр төлсөн явдал юм. Свердловск мужийн шүүхийн 2014 оны 11-р сарын 13-ны өдрийн 33-14708 / 2014 оны давж заалдах шатны шийдвэр.

Шүүхүүд ч үүнийг анхаарч үздэг шимтгэл төлөх ёстой,  хэрэв энэ нь тодорхой гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлтүүд болон ажилтан түүнд хүрсэн бол хамаарна. Бүр цаашилбал, ажлаас халагдсан ажилчдад урамшуулал олгох тусгай журам тогтоогдоогүй, бусад ажлаас халагдсан ажилтнуудад олгогдвол урамшууллыг урьд өмнө өгсөн ажилтанд олгодог. Хабаровск мужийн шүүхийн 2014 оны 09.07-ны өдрийн № 33-4342 / 2014 оны давж заалдах гомдол; Приморскийн бүс нутгийн шүүхийн 10.03.2015 № 33-1928 дугаар тогтоол.

Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл LNA-д хөдөлмөрийн шалгуур үзүүлэлтийн урамшууллыг зөвхөн урамшуулал төлөх үед (тушаал гаргадаг) тухайн байгууллагатай хөдөлмөрийн харилцаатай байсан, ажлаас халагдсан хүмүүст олгохгүй гэж хэлж болно. Зарим шүүхүүд энэ нөхцлийг ялгаварлан гадуурхах шинжтэй гэж үзэж, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээтэй зөрчилддөг. h. 5, 6, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль; Саратовын мужийн шүүхийн 2014 оны 10-р сарын 16-ны өдрийн 33-5916 тоот шийдвэрийг давж заалдах; Ставрополь мужийн шүүхийн 2015 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн № 33-3855 / 15; Челябинск мужийн шүүхийн 2015 оны 02.04-ний өдрийн 11-3327 / 2015 оны; Брянск мужийн шүүхийн 2015 оны 03.03-ний өдрийн № 33-895 / 2015; Липецк мужийн шүүхийн 2014 оны 12-р сарын 17-ны өдрийн № 33-3122 / 2014-р шийдвэр.

Үүний зэрэгцээ үүнийг анхаарч үздэг шүүхүүд байдаг шагнал өгч чадахгүй,  хөдөлмөрийн гэрээнд эсвэл LSA-д тогтоосон бол шагнал төлөх нь ажил олгогчийн эрх бөгөөд түүнийг орхих шаардлагагүй Москва хотын шүүхийн 2015 оны 05-р сарын 18-ны өдрийн 33-14529 / 2015 оны давж заалдах шатны шийдвэр; Приморскийн бүс нутгийн шүүхийн 2015 оны 01-р сарын 14-ний өдрийн 33-319-р тогтоолБайна. Шагнал урамшуулал нь зөвхөн үргэлжлүүлэн ажиллаж буй хүмүүст олгодог нөхцөл нь урамшуулал өгдөг бөгөөд ийм шалгуурыг бий болгодог нь ялгавартай биш гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн байна. Перм мужийн шүүхийн 2013 оны 11-р сарын 18-ны өдрийн 33-10685 / 2013-ний өдрийн давж заалдах шатны шийдвэр.

БАЯРЛАЛАА АНХААРУУЛГА

Хэрэв байгууллага шагналаа  - энэ, үнэндээ, цалингийн хэсэг  тэтгэвэрт гарсан ажилчдад хүртэл төлөх шаардлагатай.

Мөн НХХ нь урамшууллыг зөвхөн хараат бус шалтгаанаар ажлаас халагдсан хүмүүст төлөх нөхцөлийг агуулж болно (орон тоог бууруулах, ажилчдын тоог бууруулах, цэргийн алба хаахаар ажилтан авах, ажилтныг эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажиллах чадваргүй гэж хүлээн зөвшөөрөх). Өөр шалтгаанаар ажлаас халагдсан хүмүүс, жишээлбэл, өөрсдөө урамшуулал авах эрхгүй байдаг. Краснодарын бүсийн шүүхийн үзэж байгаагаар ийм нөхцөл байдал нь ялгаварлан гадуурхдаггүй. Хянан хэлэлцэж байгаа тохиолдолд урамшуулал олгосон хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах үндэслэлийн дэлгэрэнгүй жагсаалтыг гаргаж өгсөн болно. Эдгээр шалгуурт нийцээгүй ажилчдын хувьд урамшуулал олгогдохгүй Краснодар крайны шүүхийн 2014 оны 11-р сарын 6-ны өдрийн 33-24134 / 14-р тогтоолыг давж заалдах тогтоол.

Хэрэв ажилтан талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдвал энэ нь Урлагийн 1-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн дагуу явагдана. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйлд тэр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах талаар ажил олгогчтой тохиролцож болно. Энэ бол тусдаа баримт бичиг бөгөөд тухайлбал ажлаас халагдсаны дараа материаллаг төлбөр тооцох журмыг зааж өгдөг. Хэрэв ажлаас халагдсаны дараа шагнал олгох талаар ямар нэг зүйл хэлээгүй бол, "ажилчин ажил олгогчтой ямар ч нэхэмжлээгүй" гэсэн хэллэг байвал өмнөх ажилтанд олгосон шимтгэлийг төлөхгүй байх Нижний Новгородын Бүсийн шүүхийн 04.21.2015 № 33-3843 / 2015 оны давж заалдах шатны шийдвэр.

Хэрэв шимтгэл төлөх хугацаа бүрэн дуусаагүй бол

Байгууллага урамшууллын төлбөрийг тодорхой хугацаанд, жишээлбэл, улирал тутам эсвэл жил бүр олгодог. Улирал, жилийн эцэсээс өмнө ажлаас гарсан ажилтанд ажил олгогч шимтгэл төлөх ёстой юу?

Энэ тохиолдолд урамшуулал олгохгүй байх үндэслэл байхгүй бөгөөд ажлаас халагдсан ажилтанд, түүний дотор төлбөр тооцооны хугацааг бүрэн гүйцэд боловсруулаагүй ажилтанд олгосон урамшууллын төлбөрт ямар нэгэн хязгаарлалт байхгүй тохиолдолд хуучин ажилтан ажилласан цаг, ажилласан цагтайгаа дүйцүүлэн урамшуулал авах эрхтэй. Ямал-Ненец автономит тойргийн шүүхийн давж заалдах шатны шүүхийн тогтоол, 10.11.2014 оны № 33-2773 / 2014 оны.

Шагнал урамшууллын тухай заалт нь ажилчин урамшууллын хуримтлагдсан хугацааг бүрэн ажиллуулах ёстой бөгөөд энэ нөхцөлийг ажилтан биелүүлээгүй тохиолдолд урамшуулал олгохгүй байж болно. Тюмень мужийн шүүхийн давж заалдах шатны шүүхийн тогтоолыг 2015 оны 04.29-ний өдрийн № 33-2537 / 2015 онБайна. Тиймээс Ульяновск мужийн шүүх улирал дуусахаас сарын өмнө халагдсан ажилтанд улирлын урамшуулал өгөхөөс татгалзжээ. Ажил олгогч нь урамшууллаа бүрэн бус улиралд тооцож чадахгүй, учир нь байгууллагын дотоод актад зааснаар урамшууллын тооцоог зөвхөн улирлын эцэст, бүтэн улирлын ажлын үр дүнгийн дагуу тооцож болно. Ульяновск мужийн шүүхийн 2015 оны 01-р сарын 27-ны өдрийн 33-302 / 2015 оны шийдвэртэй давж заалдах гомдол.

Үүний зэрэгцээ, хэрэв ажилтан урамшуулал олгосон хугацааг бүрэн ажиллуулах ёстой байсан ч ажлаас халагдсанаас хэдхэн өдөр ажиллаагүй бол урамшуулал нь түүнд бүгд адилхан байв. Тиймээс шүүгчид түүнийг ажлын өдөр болгон ажиллуулаагүй байхад ажилтны шагнал авах эрхийг хүлээн зөвшөөрөв. Красноярск мужийн шүүхийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрийн 09.02.2015 оны № 33-1169, В-10.

Тогтмол бус урамшуулал

Баярын өдрүүд эсвэл баяр ёслолын өдрүүдтэй холбогдуулан нэг удаагийн (нэг удаагийн) урамшуулал байдаг. Энэ тохиолдолд урамшуулал олгох шийдвэр нь ажилтан ажлаас гарахаас хамаарна.

Хэрэв тэр баярын өмнө болон LNA-ээс гарвал баярын урамшууллыг энэ амралтаа дуусаагүй хүмүүст олгохгүй бол шагнал нь түүнд хамааралгүй бөгөөд Хабаровск мужийн шүүхийн 2013 оны 11-р сарын 20-ны өдрийн 33-7360 / 2013 оны шийдвэрийг давж заалдах; Татарстан Улсын Зэвсэгт хүчний 01.04.2013 оны 33-3688 / 2013 оны дугаар.

Хэрэв баярын өдөр ажилтан нь байгууллагын ажилтантай бол шимтгэлийг төлөөгүй байх үндэслэл байхгүй бол ажилчдад бонус өгдөг. Ханты-Мансийскийн автономит тойргийн шүүхийн давж заалдах тогтоол - Уграгийн 05.08.2014 оны № 33-3394 / 2014 он..

Бид хувь хүний \u200b\u200bорлогын албан татвар, даатгалын шимтгэл төлдөг.

Хуучин ажилтанд олгосон урамшуулалд татвар ногдуулдаг.

• Хувь хүний \u200b\u200bорлогын албан татвар дэд. 6 х 1 урлаг. Татварын хуулийн 208;
• pFR, FFOMS болон FSS-д даатгалын шимтгэл (ослын даатгал гэх мэт орно) h 1 халбага. 2009 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн 212-FZ-ийн тухай хуулийн 7; 1-р зүйл 07.24.98-ны өдрийн 125-ФЗ-ийн тухай хуулийн 20.1; Хөдөлмөрийн яамны 02.09.2013 оны 17-3 / 1450 тоот захидал.

Татварын "орлого хасах зардлууд" гэсэн объектыг ашиглан татварын хялбаршуулсан тогтолцооны дагуу орлогын албан татвар, татварын зардалд дараахь зүйлийг харгалзан үзнэ.

• шимтгэл төлсөн i 1-р зүйл 252 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг 255, дэд. 1 х. 2 зүйл ОХУ-ын Татварын хуулийн 346.17; Сангийн яамны 2005 оны 10.25-ны өдрийн 03-03-04 / 1/294 тоот захидал;
• шимтгэлийн хэмжээгээр хуримтлагдсан шимтгэл ба дэд. 1, 45 х. 1 урлаг. 264, дэд. 1 х 7 дугаар зүйл 272, дэд. 7 х 1 урлаг. Татварын хуулийн 346.16.

Хэрэв ажилтан маргаан, хэрүүл маргааныг ялахаар шүүхэд очвол ажил олгогч түүнд хуримтлагдсан урамшууллыг төлөхөөс гадна хуульчийн зардал, хуучин ажилтны төлөөлөгчийн үйлчилгээний төлбөрийг төлөх, магадгүй хохирлын нөхөн төлбөрийг төлөх шаардлагатай болно. оХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 237, 393 дугаар зүйл.

Сэтгүүл "Автономит байгууллагууд: нягтлан бодох бүртгэл ба татварын талбар" № 7/2018

Саяхан бид редакцаас нэг асуулт авсан. Үүний мөн чанар нь дараахь байдалтай байна: ажилтнуудыг цомхотгохоор ажилтныг ажлаас халсан боловч 2018 оны 1-р улирлын үр дүнгээс үзэхэд олон цагаар ажилласан тохиолдолд урамшуулал авах эрхтэй болсон (шагнал гардуулах тушаал 2015 оны 14-р сарын 14-ний өдөр гарсан). Уншигчдаас асуухад ажилтныг ажлаас халсны дараа хуримтлагдсан урамшуулал олгох журам юу вэ? Зардлын төрлүүд (CWR) болон KOSGU кодуудад ямар код тусгагдсан байдаг вэ? Хувь хүний \u200b\u200bорлогын албан татварын шимтгэлийг тооцох шаардлагатай юу? Ийм шимтгэлийг 6-NDFL, SZV-M, SZV-STAZH, даатгалын шимтгэлийн тайланд хэрхэн тусгах вэ? Бид эдгээр асуултын хариултыг нийтлэлд санал болгож байна.

Ажилтан халагдсаны дараа урамшуулал төлөх үүрэг.

Ажлын үр дүнд үндэслэсэн урамшууллын төлбөр (сар, улирал, жил) нь урамшууллын төлбөртэй холбоотой бөгөөд ажилчдын цалингийн салшгүй хэсэг юм (ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 818 тоот тушаал, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135 дугаар зүйл).

Урамшууллын төлбөр, түүнийг хэрэгжүүлэх хэмжээ, хугацааг хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалт (жишээлбэл, цалин хөлсний зохицуулалт, урамшууллын журам гэх мэт) -аар тогтоодог.

Дүрмээр бол ажлын үр дүнд үндэслэсэн урамшууллыг тогтоосон шалгуур үзүүлэлт, хөдөлмөрийн үр ашгийг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтүүдийг харгалзан төлнө. Урамшууллыг хөдөлмөрийн хувь хүн болон хамтын үр дүнг харгалзан үзэх боломжтой (Цалингийн тогтолцоог бий болгох талаархи нэгдсэн зөвлөмжийн 16-р хэсэг).

Урамшууллын нөхцлөөр тогтоосон шалгуур үзүүлэлтүүдийг (хөдөлмөрийн үр дүнд хүрэх) гүйцэтгэх үед ажлын үр дүнд үндэслэн урамшууллыг томилох, төлөх ерөнхий дүрмийг үндэслэн ажил олгогч шагнал өгөх үүрэгтэй. Түүнээс гадна, энэхүү дүрэм нь урамшуулал олгох хугацааг ажилласан бүх ажилчдад хамаарна.

Үүнтэй холбогдуулан урамшууллын захиалга гарсан үед ажлаас халагдсан ажилтанд урамшуулал өгөхөөс татгалзсан боловч урамшуулал олгосон хугацаанд ажилласан бол шүүх түүний эрхийг ялгаварлан гадуурхсан байдал гэж үзэж болно. Үүний нэг жишээ бол Липецк мужийн шүүхийн 2014 оны 12-р сарын 17-ны өдрийн 33-3122 / 2014 оны давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэр: 33-3122 / 2014 оны улирлын болон жилийн урамшууллыг цалин хөлсний системд оруулсан болно. үйл ажиллагаа, тогтоосон шалгуур үзүүлэлтийг хэрэгжүүлэх нь ажилчдын цалингийн нэг хэсэг юм. Ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажилчдыг урамшууллын зохих төлбөрийг авах эрхээ хасахгүй.

Үүнтэй төстэй дүгнэлтийг Карелийн Бүгд Найрамдах Улсын Дээд шүүхийн 2014 оны 6-р сарын 27-ны өдрийн 33-2321 / 2014 оны дугаартай хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн тогтоолд тусгасан болно. Тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн нэхэмжлэгчдэд шагнал олгох үүргийг өв залгамжлагч байгууллагад (нэгдэх замаар өөрчлөн өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан) олгохоор шүүх дараахь зүйлийг тогтоожээ: уг урамшуулал бодит ажилласан хугацаанд хуримтлагдсан тул одоо байгаа хөдөлмөрийн харилцаа нь ажилчдын ажлын үр дүнгийн дагуу урамшууллын төлбөрийг заавал төлөх шалгуур биш юм. жилийн турш.

Үүний зэрэгцээ, ажлын үр дүнд үндэслэн урамшуулал олгох нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн дүрмүүдээс гадна байгууллага нь эдгээр урамшууллыг томилох, төлөх тусгай журмыг орон нутгийн норматив акт бий болгох эрхтэй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ялангуяа, байгууллага бонус төлбөрийн талаархи энэхүү заалтыг заасан журамд заадаг: шимтгэл нь баталгаатай системчилсэн төлбөр биш, заавал төлөх төлбөрийн тоонд ороогүй болно. Урамшууллын зорилго нь байгууллагын ажилчдын тогтвортой байдлыг хангах, ажилтнуудын ээлжийн байдлаас урьдчилан сэргийлэхэд оршино. Ажил олгогч нь урамшуулал олгох шийдвэрийг гаргах үед хөдөлмөрийн харилцаанд ордог ажилтнууд бус урамшууллын хугацаанд хөдөлмөрийн харилцаанд ордог ажилчдын зөвхөн тухайн үеийн ажлын үр дүнд үндэслэн урамшуулал олгодог. Урамшууллыг зөвхөн урамшууллын журамд заасан нөхцөлд тооцож төлнө. Ийм нөхцөлд ажлаас халагдсан ажилтанд урамшуулал олгох байгууллага нь хууль эрх зүйн үндэслэлгүй болно. Байгууллага нь заасан ажилчдад урамшуулал өгөхөөс татгалзах эрхтэй. Түүнээс гадна шүүх энэ нөхцөл байдалд институцийг дэмжих магадлалтай байна (Приморскийн бүсийн шүүхийн 2017 оны 6-р сарын 20-ны өдрийн 33-6115 / 2017 оны давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэр).

Хуучин ажилчидтай хууль эрх зүйн маргаан гарахаас зайлсхийхийн тулд байгууллагууд орон нутгийн зохицуулалтын актад ажилтныг ажлаас халсны дараа урамшууллын төлбөрийн онцлогийг засахыг зөвлөж байна. Тухайлбал: урамшуулал төлөх боломж, урамшууллын хугацаа, урамшуулал хийх нөхцөл, арга хэлбэрийг засахыг зөвлөж байна.

Хуучин ажилтанд урамшуулал олгоход зориулж CWR ба KOSGU.

Дээр дурдсанчлан ажлын үр дүнд үндэслэсэн урамшуулал нь цалин хөлсний салшгүй хэсэг юм.

Дүрмээр бол ийм урамшууллыг төлөх захиалгыг тайлант хугацааны дараа гаргадаг (гүйцэтгэлийн зорилтын биелэлтийг нэгтгэсний дараа). Түүнээс гадна, захиалгыг ихэнхдээ байгууллага (бүтцийн нэгж) -д зориулан гаргасан байдаг, гэхдээ ажилтан бүрт хамаардаггүй.

Үүнтэй холбогдуулан Урлагийн дагуу ажлаа тайлагнах хугацаа дуусахаас өмнө ажилтан ажлаас халагдсан өдөр ажилласан ажлын үр дүнд үндэслэн урамшуулал олгох. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 140-р зүйл нь үргэлж боломжтой байдаггүй.

Байгууллагын ажилтнуудад олгосон ажлын үр дүнд үндэслэн урамшуулал олгох зардлыг "Байгууллагын цалин хөлс" CWR 111-т 65n-р заавар, KOSGU-ийн 211 "цалин" дэд зүйлд заасны дагуу бүртгэнэ.

Ажлаас халагдсан ажилчдын хувьд эдгээр урамшуулал нь бодитоор ажилласан хугацаанд (өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж байгаатай холбоотой) хуримтлагдсан болохыг харгалзан үзвэл зохиолчийн хэлснээр тэдний цалин одоо ажиллаж байгаа ажилчдын адил кодыг ашиглан тусгагдсан байх ёстой.

Хувь хүний \u200b\u200bорлогын албан татварын татварын онцлог, энэ талаархи тайланг бөглөх.

Урлагийн 1-р зүйлийн дагуу. ОХУ-ын Татварын хуулийн 210-р зүйлд хувь хүний \u200b\u200bорлогын албан татварын суурийг тодорхойлохдоо татвар төлөгчийн бүх орлогыг бэлэн мөнгөөр \u200b\u200bэсвэл бэлэн хэлбэрээр авах, захиран зарцуулах эрхтэй, мөн Урлагийн дагуу тодорхойлсон материаллаг ашиг хэлбэрээр олж авна. Татварын хуулийн 212.

Ялангуяа, ОХУ-ын эх үүсвэрээс олсон орлогод хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхэд олгох хөлс орно (ОХУ-ын Татварын хуулийн 208 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6-р хэсэг).

Ажлын үр дүнд үндэслэсэн урамшуулал нь ажилчдын (өмнө нь ажиллаж байсан ажилчдын) хөдөлмөрийн үүрэгтэй холбоотой байдаг, учир нь тодорхой гүйцэтгэлийн үр дүнд (үйлдвэрлэлийн үр дүнд) бодит ажилласан хугацаанд олгогддог.

Ажилчдыг ажлаас халсны дараа төлсөн үйлдвэрлэлийн үр дүнд олгосон урамшууллын талаар хувь хүний \u200b\u200bорлогын албан татвараас чөлөөлөөгүй тул ийм урамшууллыг ерөнхийд нь тогтоосон журмаар татвар ногдуулна (2014 оны 9-р сарын 29-ний өдрийн RF-ийн Сангийн яамны 03-04-06 / 48497 дугаар захидал).

6-NDFL маягтыг бөглөх онцлог шинж чанарууд. Ажиллагсдын олж авсан үйлдвэрлэлийн үр дүнгийн урамшуулал хэлбэрээр, ялангуяа ажлаас халагдсаны дараа тухайн байгууллагын ажилтанд олгосон улирал эсвэл жилд олгосон орлогыг тухайн орлогыг татвар төлөгчдөд төлсөн өдөр, түүний дотор банкинд татвар төлөгчийн данс руу шилжүүлсэн өдөр гэж тооцдог. Ийм тодруулгыг Холбооны татварын алба нь ГД-4-11 / 20102 @ 10/05-ны өдрийн захидлаар өгсөн. Ижил захидал нь ийм урамшууллын 6-NDFL маягтыг бөглөх жишээг агуулсан болно: 2017 оны 2-р сарын 25-ны өдрийн тушаалын дагуу ажлаас халагдсан ажилтан (ажлаас халагдсан өдөр - 2017 оны 1-р сарын 15), 2016 оны ажлын үр дүнд үндэслэн урамшууллыг 2017 оны 2-р сарын 27-ны өдөр төлсөн болно. 2017 оны I улиралд 6 хүний \u200b\u200bорлогын албан татварын маягтын дагуу тооцооллын 2-р хэсэгт энэхүү үйл ажиллагааг дараах байдлаар үзүүлэв.

100-р мөрөнд 02.27.2017;

мөр 110 - 02/27/2017;

мөр 120 - 02/28/2017;

Манай нөхцөлд 2018 оны 1-р сарын 15-ны өдөр ажлаас халагдсан ажилтанд 2018 оны 1-р улирлын ажлын үр дүнгээс хамааран урамшуулал олгов (бодит цагаар ажилласан) 2018 оны 5-р сарын 14-ний өдрийн тушаалын дагуу. Шагналын төлбөрийг захиалга гарсан өдөр хийсэн гэж бид зөвшөөрч байна. Энэ нөхцөл байдлыг ашиглан Холбооны татварын албаны дээрх тайлбарыг Sec. 2018 оны 6-р сарын 6 хүний \u200b\u200bорлогын албан татварын хэлбэрээр 2 тооцоо тусгах ёстой.

100-р мөрөнд - 05/14/2018 (шимтгэл төлөх огноо);

мөр 110 - 05/14/2018;

мөр 120 - 05/15/2018;

130, 140-р мөрүүд дээр - холбогдох нийт үзүүлэлтүүд.

Даатгалын шимтгэлийн татварын онцлог, тэдгээрийн талаархи тайланг бөглөх.

Догол мөрүүдийн дагуу. 1 х. 1 зүйл ОХУ-ын Татварын хуулийн 420-т заасны дагуу төлбөр төлөгч-байгууллагуудын даатгалын шимтгэлийн объект нь хөдөлмөрийн харилцааны хүрээнд хувь хүний \u200b\u200bхувьд төлбөр, бусад шимтгэл гэж тооцогддог.

Анхаарна уу:

Даатгалын шимтгэлийг тооцох, төлөх асуудлын талаар 2017 оны 1-р сарын 1-ээс эхлэн санхүүгийн хэлтэс Хөдөлмөрийн яамнаас урьд өмнө өгсөн тайлбарыг ашиглахыг зөвшөөрдөг (RF-ийн Сангийн яамны 2016 оны 11-р сарын 16-ны өдрийн 03-04-12 / 67082-р захидал).

Тиймээс хуучин ажилчид нь энэ байгууллагатай хөдөлмөрийн харилцаагаа үргэлжлүүлж байсан хугацаанд ажилласан үр дүнгийн улмаас ажлаас халагдсан ажилчдынхаа өмнөөс байгууллагын хуримтлагдсан төлбөр, тухайлбал үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнгийн урамшуулал (улирал, жилийн ажлын үр дүнгийн урамшуулал). , догол мөрийг үндэслэн даатгалын шимтгэлд хамаарна. 1 х. 1 зүйл ОХУ-ын 420 Татварын хууль.

Даатгалын шимтгэлийн тооцоо. Дээр дурдсан шимтгэлийн дүн, түүн дээр тооцсон даатгалын шимтгэлийг 2018 оны 6-р сарын даатгалын хураамжийн тооцоонд (1151111 KND-ийн маягтын дагуу) тусгана. Энэ тооцооны хэлбэр, түүнчлэн түүнийг бөглөх журмыг ОХУ-ын Холбооны татварын албаны 10.10.2016 оны №MMV-7-11 / 551 @ тоот тушаалаар баталсныг санаж байна (цаашид бөглөх журам гэх). Энэхүү журмын 2.8-д заасны дагуу тооцоог төлбөр төлөгчид хувь хүмүүст хуримтлуулж, төлсөн орлогыг нягтлан бодох бүртгэлийн үндсэн дээр бөглөнө.

Хувь хүмүүс, түүний дотор байгууллагад төлбөр болон бусад нөхөн олговрыг хийж байгаа хүмүүс татварын албанд ирүүлсэн тооцооны бүтцийн гарчгийн хуудсыг оруулсан байна. 1, дэд хэсэг 1-р хавсралтын 1.1 ба 1.2. 1, сектын 2-р хавсралт. 1, шашны. 3.

Тооцооллын 3-р хэсгийг төлбөр тооцооны (тайлант) хугацааны сүүлийн гурван сарын туршид бүх даатгуулагчийн даатгалын шимтгэл төлөгчид, түүний дотор хөдөлмөрийн харилцааны хүрээнд төлбөр тооцоо болон бусад шимтгэлийг тооцож оруулсан болно (бөглөх журмын 22.1-р зүйл). Энэ хэсэгт даатгуулагчийн хувийн мэдээллийг заана.

Дээр дурдсан хэсгийг авч үзвэл. Тооцооллын 3-ыг тайлант хугацаанд төлбөр, бусад төлбөрийг урьдчилж тайлагнасан хугацаанд ажлаас халагдсан даатгалд хамрагдсан бүх даатгуулагчдын төлбөрийг төлөгчөөр бөглөсөн болно. Энэ тохиолдолд даатгуулсан хүний \u200b\u200bтухай, түүний дотор ажлаас халагдсан хүмүүсийг заана. "1" - энэ нь даатгуулагч болон тухайн даатгуулагчийн холбогдох категорийн код, жишээ нь "HP" (ОХУ-ын Холбооны татварын албаны 2017 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № BS-4-11 / 4859-ийн захидал).

Тэтгэврийн даатгалын заавал даатгалын хүрээнд тайлагнах онцлог.

SZV-M маягтыг (PFR Удирдах зөвлөлийн 02.02.2016 оны 83p тоот тогтоолоор батлагдсан) сар бүр тайлант хугацаанаас хойшхи сарын 15-наас хэтрэхгүй хугацаанд сар бүр илгээдэг (Холбооны Хуулийн 01.04.1996 оны 27-ФЗ-ийн 11-р зүйлийн 2-р зүйлийн 2-р хэсэг) Тэтгэврийн даатгалын заавал даатгалын тогтолцоонд хувь хүний \u200b\u200b(хувьчилсан) нягтлан бодох бүртгэлийн тухай "(цаашид - Холбооны хууль № 27-FZ)."

Ажлаас халагдсан ажилчдын хувьд SZV-M хэлбэрээр гарч ирэх сүүлчийн тайлангийн хугацаа нь ажлаас халагдсан сар юм (манай тохиолдолд энэ бол 2018 оны 1-р сар). Үүний дараа SZV-M маягт нь өмнөх ажилчдад төлөх төлбөр (урамшуулал) -ийг төлөх эсэхээс үл хамааран тэдгээрт зориулж бөглөөгүй болно.

Тиймээс, өмнөх тайлангийн хугацаанд ажлаас халагдсан ажилтны ашгийн төлөө урамшуулал хуримтлагдсан сард (2018 оны 5-р сард) SZV-M маягтыг бөглөхдөө түүний талаархи мэдээллийг оруулаагүй болно.

SZV-туршлагыг бүрдүүлэх. Урлагийн 2-р зүйлийн дагуу. Холбооны Хуулийн 27-ФЗ-ийн 11-р заалт, SZV-ахмад настны хэлбэр (PFR-ийн Удирдах зөвлөлийн 2017 оны 1-р сарын 11-ний өдрийн 3p тоот тогтоолоор батлагдсан) -ийг жил бүр тайлант жилийн дараах 3-р сарын 1-ээс хэтрэхгүй хугацаанд жил бүр ирүүлнэ. Даатгуулагчийн байгууллага энэ маягт дээр ажиллаж байгаа даатгуулагч бүрийн талаархи мэдээллийг ирүүлнэ. Тиймээс 2018 оны 1-р сард ажлаас халагдсан ажилтны талаарх мэдээллийг 2018 оны SZV-туршлагын хэлбэрээр тусгасан байх ёстой. Дээр дурдсан маягтанд заасан мэдээллийн жагсаалтыг Урлагийн 2-р хэсэгт оруулсан болно. Холбооны хуулийн 27-FZ-ийн 11-р зүйл (Даатгуулагчийн SNILS ба F. I. O., ажлаас халагдсан огноо, эрт даатгалын тэтгэвэр авах эрх олгосон мэдээлэл гэх мэт).

Дээрх мэдээллийг нэгтгэн дүгнэлтээ товч илэрхийлье.

1. Ерөнхий дүрмийн дагуу урамшууллын нөхцлөөр тогтоосон шалгуур үзүүлэлтийг биелүүлбэл (хөдөлмөрийн үр дүнд хүрэх) ажил олгогч нь ажилчдын, тэр дундаа хуучин ажилчдад ажлын үр дүнд үндэслэн урамшуулал өгөх үүрэгтэй. Урамшууллын захиалга гарсан үед ажлаас халагдсан, гэхдээ урамшуулал олгосон хугацаанд ажилласан ажилтанд урамшуулал өгөхөөс татгалзсан тохиолдолд шүүх түүний эрхийг ялгаварлан гадуурхсан зүйл гэж үзэж болно. Гэсэн хэдий ч хуучин ажилчдад урамшуулал олгох боломж, нөхцлийг орон нутгийн журамд заасан байхыг зөвлөж байна.

2. Ажлаас халагдсан ажилтны хувьд ажлын үр дүнгийн дагуу урамшуулал нь түүний бодит ажилласан хугацаанд тооцогддог (өөрөөр хэлбэл энэ нь түүний хөдөлмөрийн үүргийн гүйцэтгэлтэй холбоотой бөгөөд цалин хөлсний салшгүй хэсэг юм) тул түүний төлбөрийг CWR 111 ба COSGU-ийн 211-р зүйлийн дэд хэсэгт тусгасан байх ёстой.

3. Ажлын үр дүнд үндэслэсэн урамшуулал нь ажилчдын (өмнө нь ажиллаж байсан ажилчдын) хөдөлмөрийн үүрэгтэй холбоотой байдаг тул хувь хүний \u200b\u200bорлогын албан татвар, даатгалын шимтгэлд хамрагдана.

4. 6 хүний \u200b\u200bхувийн орлогын албан татварын тооцоог тооцохдоо түүнийг ажлаас халагдсанаас хойш ажилласан улирал эсвэл жилийн урамшуулал хэлбэрээр ажилчдын орлогыг бодит байдлаар хүлээн авсан он сар өдөр ийм урамшуулал төлсөн өдөр гэж тодорхойлно.

5. Өмнөх тайлангийн хугацаанд ажиллагсдад хөнгөлөлт үзүүлэх тохиолдолд SZV-M маягтыг бөглөхдөө өмнө нь ажиллаж байсан хүний \u200b\u200bтухай мэдээллийг оруулаагүй болно. Тухайн тайлант хугацааны даатгалын шимтгэлийг тооцохдоо та шимтгэлийн шимтгэлийн дүнг тооцоолохдоо тухайн шимтгэлийг урьдчилж төлж байсан ажилтны хувийн мэдээллийг тусгах ёстой.

6. 2018 онд ажлаас халагдсан ажилтны талаархи мэдээллийг 2018 оны SZV-ахлах анкетыг ирүүлэхдээ харгалзан үзэх ёстой.

Ажлаас халагдсан ажилтан нь байгууллагаас бүрэн гарахаасаа өмнө бүрэн тооцох ёстой. Ийм дүрэм нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгагдсан бөгөөд онцгой тохиолдол байх ёсгүй. Гэсэн хэдий ч ажлаас халагдсан хүн улирал эсвэл жилийн урамшуулал авах эрхтэй байсан тохиолдолд дараа нь хуучин ажил олгогчоос авах боломжтой.

Ажлаас халагдсаны дараа шагнал олгох нь тусдаа журам бөгөөд үүнийг зөвхөн ажил олгогч төдийгүй ажлаас халагдсан хүн мэддэг байх ёстой. Хэзээ тоолж болох, хэзээ үгүй \u200b\u200bгэж? Үүнийг тооцоолоход ямар хугацаа шаардлагатай вэ? Хуучин ажилтан өөр ямар нэмэлт дүн хүлээж болох вэ?

Хөдөлмөр эрхлэлтийг цуцлах журмыг хатуу зохицуулдаг. Ерөнхийдөө ажил олгогч эсвэл ажилтан өөрөө санаачлагч болсон тохиолдолд халах ажиллагааг хатуу тогтоосон журмын дагуу явуулдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуульд хөдөлмөрийн хамтын ажиллагааг цуцлах ажлыг хэн эхлүүлснээс үл хамааран ажил олгогч нь ажилтантайгаа бүрэн төлбөр хийх ёстой гэж заасан байдаг. Бүрэн төлбөр тооцоонд зөвхөн заавал байх ёстой дүнг хуримтлуулах төдийгүй бас хамаарна. Энэхүү журам нь хууль ёсны бөгөөд учир нь гэрээ дуусгавар болсны дараа талууд бүх эрх зүйн харилцааг цуцалж, төлбөрөө төлөөгүй эсвэл хэтрүүлсэн тохиолдолд л шүүхэд нотлох боломжтой болно.

Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болоход ажил олгогч дараахь зүйлийг хийх ёстой.

1. Хуримтлуулах; - ажилласан хугацааны цалин, түүний дотор заавал төлөх шимтгэл, - гэрээнд заасан шимтгэл, - нөхөн олговрыг.
2. Тооцоолсон нийт дүнгээс хасалт: - орлогын албан татвар 13%, - тогтоосон сарын хэмжээнээс хэтрэхгүй ажлын гүйцэтгэлийн актад суутган авсан дүн, - ажилтан алдсан эсвэл буцааж өгөхийг хүсэхгүй бол ажлын хувцасны мөнгө, - ажилтны хүсэлтээр хадгалагдаж байгаа бусад мөнгө. түүний цалин.

Хуримтлагдсан болон хадгаламжийн хоорондох зөрүүг ажлаас халагдсан эсвэл банкны картанд шилжүүлсэн этгээдэд ажлаас халагдсан өдрөөс хойш гаргаж өгөх ёстой.

Шагнал авах эрх

Ихэнх байгууллагууд шагналын менежментийг хувийн хүсэл сонирхлын дагуу бус ажлын үр дүнгийн дагуу хуваарилахдаа тогтмол урамшууллын систем нэвтрүүлдэг.

Шагналт систем нь өөр өөр байдаг тул тэдгээрийг дангаар нь эсвэл хамтад нь тооцож, сар бүр, улирал тутамд эсвэл жилд нэг удаа гаргадаг.

Байгаа байж магадгүй, гэхдээ шагнал урамшуулал олгох тухай заалт, эсвэл тухайн аж ахуйн нэгжийн бусад орон нутгийн зохицуулалтын журмаар тогтоосон ажилчид л шагнал авах өргөдөл гаргаж болно. Заавал заасан заалт байгаа эсэх нь жишээлбэл, ажлын үр дүн хангалтгүй, заасан хугацаанд ямар ч ашиг өгөөгүй тохиолдолд нэхэмжлэлийн шаардлагыг үгүй \u200b\u200bболно.

Аж ахуйн нэгжийн ашиг орлогоос гадна баримт бичигт ямар үг хэллэг бичсэнийг анхаарч үзэх нь зүйтэй. Олон ажил олгогчид урамшуулал хуримтлуулах нөхцлийг маш ухаалгаар тавьдаг тул зарим тохиолдолд ажлаас халагдсаны дараа ажилтан нь автоматаар авах эрхээ алддаг.

Байгууллагын аливаа ажилтан урамшуулал авах эрхтэй, хэрэв зөвхөн энэ нь хувь хүн биш бол сурталчилгаа юм. Гүйцэтгэлийн урамшууллыг үндсэн ажилчид, түр ажилчид, цагийн ажилтан, тэр ч байтугай ажиллаж байгаа хүмүүст олгоно. Онцгой тохиолдолд материаллаг урамшуулал олгогддоггүй, жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн ашиг орлого байхгүйгээс ажилтнууд цөөрсөн тохиолдолд.

Ажлаас халагдсан ажилтанд зориулсан урамшуулал

Шагнал авах эрхийг орон нутгийн хэд хэдэн баримт бичигт заасан байдаг.

1. Хамтын гэрээ.
2. Цалин хөлс олгох журам.
3. Шагналт журам.

Хэрэв урамшууллын төлбөрийг эдгээр баримт бичгийн аль нэгэнд заасан бол ажилтан нь хүлээж авах боломжтой боловч НҮБ-д заасан нөхцлийг заавал харгалзан үзнэ.

Сарын урамшууллыг дүрмээр бол ажлаас халахаас өмнө нөхөн олговрын бусад тэтгэмжийн хамт төлдөг. Хэрэв урамшуулал нь сарын ашиг тооцох, энэ үзүүлэлтийн үнэ цэнээс хамаарч хувь тогтоохыг шаарддаг бол ажлаас халах үед ерөнхий нягтлан бодогч нь өгөгдөлгүйгээр тооцоо хийх боломжгүй байх магадлалтай.

Тухайн улирал ба / эсвэл жилийн урамшуулал олгох тохиолдолд уг хууль нь ажил олгогчоос өмнө халагдсан ажилчидтайгаа тооцоо хийх үүрэгтэй байдаг, учир нь уг хугацаа нь тухайн хугацаанд ашиг орлоготой шууд холбоотой байсан.

Урамшууллын хэмжээг тооцоолохдоо олгосон хугацаандаа биш харин ажилласан хугацаандаа үндэслэнэ гэдгийг санаж байх хэрэгтэй.

Жил, улирлын шагнал

Улирал, жилийн урамшууллын төлбөрийг тодорхой хугацааны дараа төлдөг. Энэ нь өнгөрсөн хугацаанд бүх баримт бичгийг бэлтгэх, сайн зохицуулагдсан ажлын үр дүнгийн боломжит хувийг тооцоолох шаардлагатай байгаатай холбоотой юм. Мэдээжийн хэрэг, энэ арга нь заасан хугацаанд төлөхийг зөвшөөрдөггүй тул үндсэн ажилчдын адил цалин хөлс авдаг.

Урамшууллын хэмжээг тооцоолохдоо дараахь байдлаар тооцно.

1. Тодорхой хугацааны нийт шимтгэлийн хувийг тодорхойлно.
2. Тодорхой хугацаанд ажиллагсдын нийт орлогыг тооцдог.
3. Хэрэв улирал эсвэл жилийг бүрэн гүйцэд боловсруулаагүй бол зөвхөн хэдэн сар ажилласан сарыг бүрэн хэмжээгээр төлнө.
4. Төлбөрийн хувийг бодит орлогоор үржүүлээд урамшууллын дүнг авна.
5. Хүлээн авсан дүнгээс хасагдсан.

Гэсэн хэдий ч ийм тооцоо эцсийнх биш юм. Өнгөрсөн хугацаанд урамшууллын дүнг хуримтлуулах нь өнгөрсөн жилийн орлогыг автоматаар нэмэгдүүлдэг бөгөөд энэ нь ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрын хэмжээд шууд нөлөөлдөг. Ажлаас халагдсаны дараа тооцоолсон дүнг 12 сарын хугацаанд бодитоор олж авсан хөрөнгө дээр үндэслэн тооцдог. Улирлын болон жилийн дүнг тооцохдоо өмнө авсан орлого автоматаар нэмэгддэг бөгөөд ингэснээр нөхөн олговрын өмнөх тооцоог буруу хийсэн байдаг. Ийм учраас ажил олгогч урамшуулал хуримтлуулахтай зэрэгцэн төлбөр тооцооны нөхөн олговрын хэмжээг тоолохоос гадна улсын төсвийн зөрүүгээс хасах үүрэгтэй.

Төлбөр хийхээс татгалзах шалтгаан

Хэрэв та Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээтэй ажилладаг бол ажлаас халагдсан хүнд урамшуулал өгөхөөс татгалзаж чадахгүй. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ийм хуримтлалтай холбоотой зөвхөн нэг хязгаарлалтыг тогтоодог. Практикт улирал эсвэл жилийн дүн авах нь тийм ч энгийн зүйл биш юм.

Ажил олгогч дараах тохиолдолд төлбөр төлөхөөс татгалзаж болно.

1. Хамтын гэрээ эсвэл урамшууллын тухай хуульд урамшууллыг зөвхөн шаардлагатай хугацаанд ажилласан хүмүүст олгоно гэж заасан. Энэ тохиолдолд тухайн жилийн зөвхөн 11 сар ажилласан тохиолдолд ажилтан урамшуулал авах эрхээ хасуулна.
2. Шимтгэлийн төлбөрийг орон нутгийн баримт бичигт урамшуулал болгон бүртгэдэг. Энэ баримт нь урамшууллыг ажилласан хугацаанд олгосон боловч зөвхөн одоо ажиллаж байгаа ажилчдад ажлын явцыг өдөөх зорилгоор олгодог болохыг харуулж байна.

Шалтгаан нь баримтаар нотлогдоогүй байж болно. Тиймээс, төлбөрөө төлөөгүй тохиолдол бүр нь тусдаа сонсгол шаарддаг.

Бонусаас татгалзах арга хэмжээ

Хэрэв ажлаас халагдсан хүнд урамшуулал олгохгүй байсан бол түүнд тооцогдох эрхтэй байсан тул тэр эрхийнхээ төлөө тэмцэх үүрэгтэй.

Хэргийн үр дүн нь түүний цаг үеэ олсон үйлдлээс хамаарна. , төлбөрийн бус энэ тодорхой бүлгийн хэргийг ОХУ-д гурван тохиолдолд шийдвэрлэнэ.

1. Хөдөлмөрийн хяналтын газар.
2. Прокурорын газарт.
3. Шүүх.

Ажлаас халагдсан иргэн гурван тохиолдлын аль нэгэнд өргөдөл гаргаж болно, гэхдээ урамшууллын хэмжээ авах эрхийг баталгаажуулахын тулд хөдөлмөрийн хяналтын газраас эхлэх нь дээр. Шүүхээс гэмт хэрэг үйлдсэн тохиолдолд л нэхэмжлэлийг хүлээн зөвшөөрнө, өөрөөр хэлбэл иргэн түүний шаардлагыг баримтат үндэслэлээр гаргаж өгөх, хөдөлмөрийн гэрээ, дансны хуулбарыг хавсаргах, түүнчлэн хэрэг дээр байгаа бусад баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай болно.

Хэрэв зөрчил илэрсэн бол ажил олгогч өмнөх хугацаанд шимтгэл төлөхөөс гадна төлбөрийг хожимдуулж нөхөн төлүүлэх үүрэгтэй болно.

Хууль зүй

Самарын Красноглинскийн дүүргийн шүүх улирлын урамшуулал дээр цаг тухайд нь тооцоо хийгээгүй ажлаас халагдсан ажилтны нэхэмжлэлтэй хэргийг хянан хэлэлцэв.

Нэхэмжлэгч нь түүнд улирал тутам олгох урамшууллыг төлөх тухай нэхэмжлэлийн шаардлага, мөн мөнгөн урамшууллыг хойшлуулсан тохиолдолд торгууль ногдуулах тухай нэхэмжлэлийн шаардлагыг дурджээ. Шүүх хуралдаан болохоос өмнө ажил олгогч шимтгэлийг бүрэн хэмжээгээр төлсөн боловч нөхөн олговрын хэмжээг оруулаагүй болно. Нэхэмжлэгч нэхэмжлэлийн шаардлагыг засварлаж, улирал тутамд олгосон торгуулийг нөхөн төлөхийг хүсч байгаагаа мэдэгдэв.

Хариуцагч нь тухайн улирлын урамшуулал олгох журмыг заасан орон нутгийн баримт бичгийг танилцуулсан. Тэд шимтгэлийн тооцоог аль хэдийн ажилласан улирлын дараа дараагийн хоёрдугаар сарын 15-ны дотор хийж байгаа гэсэн. Улирлын аккруэльт төлбөрийг төлөхөд бүх улирлыг тухайн улирлын эцэс хүртэл хуваарилна. Ажлаас халагдсантай холбоотой ямар ажил хийсэн бэ. Иймд хариуцагч нөхөн төлбөр олгох нэхэмжлэлийг хууль бус гэж үзсэн.

Шүүх хэргийг хянан хэлэлцээд урамшуулал хуримтлуулах, төлөхтэй холбоотой хууль тогтоомжийн хэм хэмжээг зөрчсөн гэж үзээгүй тул нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийн энэхүү хэсгийг хангаж чадахгүй байна.

Энэ нь танд сонирхолтой байх болно

Алексей Киселев

Хуульч, Киров

Хууль ёсоор энэ нь зөвхөн түүний эрх учраас ажил олгогч ажилчдыг урамшуулахыг ямар ч шүүх ажил олгогчдод үүрэг хүлээхгүй. Ажилтан нь ажлын гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлттэй холбоотой урамшуулал авах нөхцөлийг хангаж байсан боловч урьд өмнө ажиллаж байсан хамт олондоо урамшуулал өгөхийн өмнө ажлаас халах тохиолдол байдаг. Ихэнх тэтгэвэрт гарсан ажил олгогчид юу ч төлөхгүй. Ажилчид шүүхэд хандах боломж бий юу?

Үндсэн хуулийн эрх зүй

Ажил олгогч ажилчдаа урамшуулах эрх нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 191-р зүйлийн 1-р хэсэгт тусгагдсан, ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 34, 35-р зүйл нь үндсэн хуулийн үндэс болно. Гэсэн хэдий ч ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 55-р зүйлийн 3-р хэсэг, 56-р зүйлийн 3-р хэсэг нь зүйлд заасан эрх нь холбооны хуулиар хязгаарлагдаж болно гэж заасан байдаг. Эдгээр хязгаарлалт нь Урлагийн 3-р хэсэгт дурдсан дор хаяж нэг хууль ёсны зорилгыг биелүүлэх ёстой. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 55. Нэмж дурдахад, ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 17 дугаар зүйлийн 3-т хэсэг нь эрхээ урвуулан ашиглахыг хориглосон ерөнхий хууль, энэ зөрчлийн үр дагавартай байдаг.

Ажил олгогчдод урамшууллын тодорхой тогтолцоог бий болгох эрх нь хөдөлмөрийн гэрээний агуулга, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлд, түүнчлэн 8 дугаар зүйлд (орон нутгийн зохицуулалтыг батлах эрх), ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйлд заасан байдаг (цалин хөлсний тогтолцоог бий болгох тухай).

Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл, орон нутгийн зохицуулалтын актын заалтууд нь холбооны хууль тогтоомжийн хэм хэмжээтэй зөрчилдөхгүй, эс тэгвээс холбооны хуулийн хэм хэмжээ хамаарна..

Тиймээс албан ёсны логик нь ажил олгогчийн урамшууллын систем, түүний хэрэглээ нь үнэмлэхүй биш гэсэн дүгнэлтэд хүргэдэг. Гэсэн хэдий ч практик дээр хууль тогтоогч нь эзэмшигчийн бүрэн эрхийг хязгаарлахад яарах зүйлгүй бөгөөд нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн хууль тогтоомжийн зарчим (хууль тогтоомжийг урвуулан ашиглахыг зөвшөөрөх ёсгүй, шударга үнэн) нь хэт боловсронгуй болсон нь тэдний хэрэглээг төвөгтэй болгож байна. Тиймээс урамшууллын тогтолцооны хууль ёсны байдлыг үгүйсгэхэд маш хэцүү байдаг.

Ялгаварлаж болохгүй!

Хуулийн бас нэг нийтлэг зарчим бол ялгаварлан гадуурхалтыг хориглох явдал бөгөөд энэ нь олон улсын салбарын зарчим бөгөөд мөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 3-р зүйлд тусгагдсан бөгөөд 2-р хэсэгт зааснаар хэн ч хөдөлмөрийн эрх, эрх чөлөөг хязгаарлаж, хүйс, арьсны өнгө, арьсны өнгө, хүйсээс хамааран ямар нэгэн ашиг тус хүртэхгүй. өнгө, үндэс угсаа, хэл, гарал үүсэл, өмч, гэр бүл, нийгмийн болон албан ёсны байдал, нас, оршин суугаа газар, шашин шүтлэг, итгэл үнэмшил, харьяалал, харьяалалгүй байх İnönü эсвэл ямар нэгэн нийгмийн бүлэг, түүнчлэн бусад нөхцөл байдал, мэргэжлийн чанар нь холбоотой байх.

Энэ зарчмыг хэрэгжүүлэхийн тулд ажилтан урамшууллын төлбөр авах эрхтэй байх шаардлагатай. Уран сайхны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 191-р зүйлд зааснаар ажил олгогч нь хөдөлмөрийн үүргээ шударгаар гүйцэтгэдэг ажилчдыг урамшуулдаг (талархал илэрхийлэх, шагнал гардуулах, үнэ цэнэтэй бэлэг, хүндэт дипломоор шагнах, мэргэжлээрээ хамгийн сайн төлөөлдөг).

Ихэнх ажил олгогчид үүнийг хийхээр шийдсэнээсээ өмнө ажлаас гарсан ажилчдад урамшуулал өгөх үүрэг агуулаагүй гэж тайлбарладаг. Ихэнх ажил олгогчдын хэлж байгаагаар ажилласан хугацаанд нь урамшуулал өгөхөөс өмнө ажилчдаа ажиллуулахдаа ямар нэгэн зүйлийг төлөх үүргээс шууд чөлөөлдөг. Албан ёсоор тэд зөв юм. Гэхдээ шүүхийн практик нь ажилчдын талд гарсан шийдвэрийг мэддэг хэвээр байна.

Тиймээс Москва хотын шүүх 2013 оны 8-р сарын 2-ны өдрийн 11-22649 дугаартай давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрээр маргаантай асуудлаар байр сууриа илэрхийлж, "... доторурамшуулалд зориулж ажилласан бүх хугацаанд ажилласан ажилтан нь өөрийн чөлөөтэй дур мэдэн ажлаас халагдсантай холбогдуулан урамшуулал авах эрхээ хасуулсан нөхцөлд цалин хөлс олгох тухай орон нутгийн норматив актад тусгагдсан нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон нь түүнийх юм. онцгой эрх, ажил олгогч нь өөрийн үйлдлээр ажлаас халах нь ажилтанд сөрөг үр дагаварт хүргэх нөхцөлийг бүрдүүлэх боломжгүй юм. түүний өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах эрх нь ажилтны бизнесийн шинж чанартай ямар ч холбоогүй тул түүний бүрэн боловсруулсан хугацаанд олгосон шагналд өгөх сүүлийн эрхийг хасах хэлбэрээр орсон болно.».

ОХУ-д олон хөлөг онгоцонд IGU-ийн дадлага хийх нь нэг төрлийн луужин гэдгийг харгалзан үзвэл ижил төстэй аргыг бусад бүс нутгийн шүүхүүд хэрэглэсэн. Жишээлбэл, Красноярск мужийн шүүх 2013 оны 12-р сарын 23-ны өдрийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрээр 33-12282 дугаар зүйлд хариуцагчийн хийсэн үйлдлийг нэхэмжлэгчийн ажиллаж байсан хугацаанд урамшуулал олгохгүй байх нь хууль бус гэж үзэн, нэхэмжлэгчийн түүнд олгосон эрхийг зөрчин, Урлагийн 3-р хэсэгт заасан. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 37, урлагийн. 3 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны шалтгаан нь ажлаас халагдсан ажилтан нь бусад ажилчдад урамшуулал олгох хугацааг үнэндээ ажиллуулжээ. Шүүгдэгч нь ажил гүйцэтгэхэд хувь нэмрээ оруулаагүй, албан үүргээ биелүүлэхэд шударга бус хандсан, эсвэл зохисгүй хандсаныг нотлох баримт нотолгоо гаргаагүй болохыг шүүх тэмдэглэв.

Тэд ялгаварлан гадуурхалт гэж бусад ажилчдад урамшуулал олгосон хугацаанд ажилласан, хожим нь нэхэмжлэгчдээс шимтгэл төлөөгүй гэж үзсэн. Ажилчдын эрх ашгийг дэмжсэн шийдвэрийг 2015 онд Оросын Холбооны Улсын аж ахуйн нэгжүүдийн шүүхүүд мөн дэмжсэн. Хабаровск мужийн шүүхийн зөвлөлийн 2015 оны 1-р сарын 16-ны өдрийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрийн 33-117 / 2015 оны дугаартай (33-8289 / 2014) хариуцагчийн гомдлын үндэслэлийг дараах байдлаар хариулав. Хариуцагчийн нэхэмжлэл нь ажилчдын урамшуулал нь ажилчдын зөвхөн хувь хүний \u200b\u200bажилчдад хамааралтайгаар ашиглах нь бусад ажилчдын хөдөлмөрийн тэнцвэрт эерэг хувьтай мөнгөн урамшуулал олгох эрхийг ялгаварлан гадуурхаж буйн илрэл гэж үзэж байна. "Үүнтэй төстэй дүгнэлтийг Челябинск мужийн шүүхийн 2015 оны 4-р сарын 2-ны өдрийн 11-3327 / 2015 оны давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрт тусгасан болно. Удирдах зөвлөлөөс тэмдэглэв n ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ерөнхийдөө хуулийн дагуу ажилчдыг зохих урамшууллын төлбөр авах эрхээ хасахгүй..

Эцэст нь хэлэхэд, Байгаль орчны Байгаль нуурын шүүхийн хяналтын шатны шүүхийн 2012 оны 5-р сарын 16-ны өдрийн 33-1550-2012 тоот хэргийг хянан хэлэлцэв. "... оноос хойш ажлаас халагдсан ажилчдыг урамшуулах үндэслэлгүй гэж ажил олгогчийн аргумент мэдэгдлээ. дагууh 3 халбага. 37  ОХУ-ын Үндсэн хууль баурлаг. 3  ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хүн бүр хөдөлмөрийн эрхээ эдлэх тэгш боломжуудтай. Цалингийн нөхцлийг тогтоохдоо ялгаварлан гадуурхахыг хориглоно.h 2 халбага. 132  ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Нэхэмжлэгч нь бусад ажилчдын урамшуулал авах хугацааг үнэндээ ажилласан<...>  цалингаас. Түүний ажилд хувь нэмэр оруулаагүйг нотолсон ямар ч баримт бичгийг шүүгдэгч ирээгүй ... ”гэжээ.

Дээр дурдсан бүх хэргүүдийн зөвхөн Хабаровскийн бүсийн шүүх ба Байгаль орчны Байгаль нуурын шүүхэд гарсан тохиолдолд орон нутгийн актууд дээр ажилтнууд нь төлбөрийн шийдвэр гаргахаас өмнө халагдсан ажилчдад шагнал урамшуулал олгохгүй гэсэн тэмдэглэл үлдээсэнгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Гэхдээ ийм байсан ч ялгаварлан гадуурхалтыг автоматаар илрүүлдэг байсан.

Тэгэхээр тэд яагаад хождог вэ?

Шүүх ялгаварлан гадуурхалтыг ялгаж салгахгүй байхын тулд ажилтны эрх үүсэхгүй байх шаардлагатай. Аж ахуйн нэгжид хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих талаархи орон нутгийн зохицуулалтын актад заасан зохих найруулгаас шалтгаалан үүнийг хялбархан олж авах боломжтой юм. Ихэнх үйл үгийн илэрхийлэх сэтгэлийн байдал нь тэдгээрийн ашиглагдаж байгаа хэм хэмжээ нь зайлшгүй биш гэдгийг харуулж байгаа гэдгийг санах нь хангалттай юм. Гэсэн хэдий ч Урлагт байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 191-р зүйлд үйл үг нь заагч сэтгэлийн түгшүүрийг хэрэглэдэг ("өдөөдөг"), энэ заалт нь үндсэн хуулийн дагуу тодорхой заалттай хэвээр байгаа юм. Зөвхөн хууль эрх зүйн төдийгүй захиргааны баримт бичиг болох орон нутгийн зохицуулалтын хувьд байдал өөр байна: дээр дурдсан шүүхийн актууд нь ажил олгогч үйл үгс нь "сэтгэлзүйн сэтгэлийн хувьд" төлдөг гэсэн утгатай орон нутгийн актын заалтыг дурдаж, улмаар өөрсдийгөө урамшуулал өгөх үүрэг хүлээсэн байдаг. тодорхой нөхцлийн дагуу төлбөр хийх. Тийм учраас ингэснээр урамшууллын төлбөр авах эрх үүсэхгүй тул "төлнө" үйлдлийн хажууд "магадгүй" гэсэн үг байх ёстой.. Ажилчдаа "нахиа" -аар урамшуулал олгох эрхээ хасуулахын энгийн байдлыг нотолгоо нь Москва хотын шүүх (цаашид - Москва хотын шүүх эсвэл ОУГХ) практикт нотолж байна.

Тиймээс ОУГХ-ийн 2015 оны 12-р сарын 22-ны өдрийн 33-48637 / 2015 оны давж заалдах шатны шийдвэрийн дагуу ОХУ-ын Төв банкны (ОХУ-ын Банк) ажилчдын цалин хөлсний тогтолцооны тухай журмын 2009 оны 12-р сарын 28-ны өдрийн № 352-P-т заасныг дурджээ. ОХУ-ын Банкурамшууллын төлбөрийг ашиглаж болно (фонт - зохиогч) түүний ажлын үр дүнгийн дагуу ажилчиддаа урамшуулал өгөх (улирал, өнгөрсөн жилийн хувь хүний \u200b\u200bхувийн амжилт, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны өндөр үр дүн гэх мэт) "Байна. Маргаан гарсан үед ижил нөхцөлтэй байсан "гэж заасан. туршилтын хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээг өөр үндэслэлээр цуцалсан ажилчдад шагналын (урамшууллын) тооцоо хийгдээгүй болно. "Байна. Эдгээр хоёр нөхцлийг харгалзан шүүх хуралдаан нь хариуцагчийн ажилчдын цалин хөлсний тогтолцооны журамд ажил олгогч нэхэмжлэгчдэд шимтгэл төлөх үүргийг болзолгүй үүрэг гүйцэтгэж, өмнөх ажилтанд нэхэмжлэхээс татгалзсан тул шүүх бүрэлдэхүүн энэхүү шийдвэрийн талаархи гомдлыг хэрэгсэхгүй болгосон байна.

Үүнтэй төстэй эргэлтийг өмнө нь Москва хотын шүүх 2015 оны 10-р сарын 14-ний өдөр 33-22083 / 2015 оны дугаартай хэргийг шалгаж байжээ. МХБХ-ны 2014 оны 3-р сарын 20-ны өдрийн №01 / 1-58 тоот тушаалаар батлагдсан Москва хотын хотын дээд боловсролын байгууллагын ажилчдын цалин хөлс, урамшууллын тухай журам нь тухайн байгууллага ажлын үр дүнд (сарын туршид) үндэслэсэн урамшууллын төлбөрийг багтаасан нөхцөлд урамшууллын төлбөрийг ашиглаж болно. , улирал, хагас жил, жил). Энэхүү журам нь байгууллагын захирлын тушаалын төлбөрийг төлөх үндэс гэж нэрлэжээ. Шагнал олгох ажлыг харьяа алба хаагчдад урамшууллын хэмжээг хуваарилах тухай санамж бичгээр бүтцийн нэгжийн дарга нарын саналыг харгалзан явуулсан. Ажилтны урамшууллын хэмжээг тодорхой хувь хүний \u200b\u200bболон хамтын ажлын үр дүн, байгууллагын цалин урамшууллын хэсэг дэх хөрөнгийн хэмжээ, хэмжээ зэргээр тодорхойлсон болно. ТУЗ-ийн дүгнэлт: шагнал урамшуулал төлөх болзолгүй үүрэг байхгүй болно. Нэхэмжлэгч шүүхээс хожигдсон.

Гэтэл 2015 оны 12-р сарын 22-ны өдрийн 33-47178 / 2015 оны хэргийн давж заалдах шатны шийдвэрийг гаргахдаа АШУҮИС-ийн зүгээс хариуцагчийн талд дахин оролцсон, учир нь бонус олгох тухай орон нутгийн акт нь "... компанийн ажилчдад урамшуулал олгогдсон байдаг бөгөөд тэдгээрийн хэмжээ, тооцоо хийх журам, давтамжийг аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүн, ажилтны ажлын гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдээр тодорхойлдог.. Нэхэмжлэгчийг ажил олгогчод шагнал олгох шийдвэр гаргаагүй, ажилтны үйл ажиллагааг үнэлэх нь ажил олгогчийн эрх мэдэл байсан тул шүүхүүд нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож, дараа нь гомдлыг гаргасан..

Тиймээс ажил олгогчдод урамшууллын төлбөр цуглуулахтай холбоотой маргааныг шүүхэд алдахаас хамгаалах нь зөвхөн тодорхой өгүүлбэрийн загварыг ашиглахаас гадна захиалга, санамж гэх мэт олон тооны дотоод шүүлтүүрийг суурилуулах явдал юм. Ийм нөхцөлд ажилтны шагнал авах эрх нь норматив үндэслэл биш, харин хууль сахиулах (жишээлбэл, удирдах байгууллагын шийдвэр), үлдэх маргаан нь хууль ёсны утгагүй болно.

Хөөн хэлэлцэх хугацаа

Урамшууллын төлбөрийг нөхөн сэргээхтэй холбоотой маргаантай шүүх дэх практик нь ОХУ-ын Хууль тогтоомж зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогчдын хариуцлагыг нэмэгдүүлэх талаар "ОХУ-ын зарим хууль тогтоомжийн тухай хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай" 03.07.2016 оны 272-ФЗ Холбооны хууль хүчин төгөлдөр болохоос өмнө хөөн хэлэлцэх хугацааг тооцоолох өөр өөр аргуудыг мэддэг. цалин хөлстэй холбоотой хэсэг. "03.10.2016. гурван сарын хугацааг тооцож ажилтан түүний эрх зөрчигдсөнийг мэдсэн эсвэл мэдэх ёстой байсан үеэс тооцов.

Нэгдүгээрт, бид Москва хотын шүүхийн практикт ханддаг.

MGS-ийн санал болгож чадах хамгийн энгийн зүйл бол хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болох үеэс эхлэн хөөн хэлэлцэх хугацааг тооцох явдал байв. Учир нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр эцсийн тооцоог хийх ёстой. Мөн энэхүү хандлага нь 2016 оны 4-р сарын 22-ны өдрийн 33-14649 / 2016-ны өдрийн давж заалдах шийдвэрийн аль алинд нь харагдаж байна (жишээлбэл, 2015 оны 5-р сарын 20-ны өдрийн 33-11649 / 2015 оны давж заалдах шатны шийдвэр).

Шүүгдэгчийн орон нутгийн зохицуулалтын актыг судалсны үндсэн дээр өөр нэг арга бий.

Санкт-Петербург хотын шүүхээс 2014 оны 5-р сарын 14-ний өдрийн №3-7325 / 2014 оны 2-1623 / 2014 оны давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрээр ажилтан урамшуулал олгохоос өмнө түүний эрх зөрчигдсөн талаар мэдээгүй байж болзошгүй гэж дүгнэжээ. Урамшуулал нь хугацааг зөрчиж гарч ирсэн. Иймд анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгож, хэргийг дахин хэлэлцүүлэхээр шилжүүлэв.

Захиалга гарсан өдрөөс өмнө нэхэмжлэгч нь түүний эрх зөрчигдсөн талаар мэдээгүй байж болох тул нэхэмжлэгч хөөн хэлэлцэх хугацааг алгасалгүй Омск мужийн шүүхийн зөвлөл мөн ирсэн нь уг хэргийг давж заалдах шийдвэрийн 12.30.2015 оны шийдвэрт тусгагдсан. № 33-10012 / 2015 он.

Ийм л байнаажилтны шүүх дэх магадлал нь хөдөлмөрийн урамшууллын талаархи орон нутгийн зохицуулалтын үгнээс шууд хамаарнаБайна. Шүүхүүд шагнал урамшуулал олгох талаар ямар нэгэн ерөнхий үүрэг байхгүй гэсэн дүгнэлтэд хүрээд байгаа тул аливаа шийдвэрт ажлаас халагдсан ажилчдад урамшуулал олгохдоо гарсан зөрчлийн үнэн зөв байдалд дүн шинжилгээ хийж, ялгаварлан гадуурхалтыг автоматаар хүлээн зөвшөөрөөгүй байдаг ч эрхээ хэрэгжүүлэхдээ ялгаварлан гадуурхалт ихэвчлэн гардаг. Үнэнч шударга байх зарчимд хариу өгч буй хөдөлмөрийн гэрээний талуудын ашиг сонирхлын тэнцвэрийг баталгаажуулаагүй болно. Урамшуулал цуглуулахтай холбоотой маргаантай шүүхүүд нь дээр дурдсан зарчмуудаас илүүтэй хуулийг хэрэглэхийг илүүд үздэг нь ёс суртахуунгүй ажлаас халах ялгаварлан гадуурхалтыг харгалзан үздэг бөгөөд энэ нь үнэн, ялангуяа хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь зөвхөн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнд хүрэхгүй байгаа тохиолдолд л хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнд хүрдэг.

Ажилтныг ажлаас халах үед нягтлан бодогч нь урамшууллын хэсэгт хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг харах шаардлагатай. Түүнээс гадна ажилтныг урамшуулахаар төлөвлөсөн бүх ажлаа бүрэн дуусгасан тохиолдолд үүрэг хариуцлагаа биелүүлэх нь нэн чухал юм. Гэхдээ энэ нь зоосны зөвхөн нэг тал юм.

Ажилтан ажлаасаа гарахад урамшууллын утга учир алга болно. Түүнээс гадна энэ ажилтанд ямар урамшуулал олгосон, түүнийг урамшуулах ёстой бүх хугацаанд бүрэн ажилласан эсэхийг тодруулах шаардлагатай.

Ямар тохиолдолд ажилчдыг ашигтайгаар шийдвэр гаргадаг вэ?

Энэ хэсэгт бид ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд урамшууллын төлбөрийг ямар тохиолдолд хийх ёстойг танд хэлэх болно.

Шагнал нь цалингийн заавал байх ёстой хэсэг гэж тооцогддог.  Тиймээс ажлаас халагдсаны дараа ажилтан нь зөвхөн үндсэн орлого төдийгүй урамшуулал төлөх шаардлагатай болдог. Шүүх хуралдааны явцад ихэнх тохиолдолд шүүх ажилтны талд эерэг шийдвэр гаргадаг бол:

• тэр бүх үүргээ ухамсартайгаар биелүүлсэн;
• ажлаас халагдсан ажилтанд урамшуулал авах нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй бол;
• ажлаас халагдсан байсан ч гэсэн ажилчдын урамшуулал олгох шаардлагатай байгааг баталгаажуулсан хамтын гэрээнд оруулсан мэдээлэл;
• урамшууллын төлбөр гэж ажилтан ажил дээрээ хэвээр байхад баяр эсвэл баяр тэмдэглэхтэй холбогдуулан шагнал урамшууллыг хэлдэг.

Ажилтан эрхээ хэрхэн хууль ёсоор баталгаажуулж болох вэ?

Хэрэв ажилтан нь хууль ёсны бүх үндэслэлтэй бөгөөд эрхээ тодорхой мэддэг бол шүүх хуралдааныг хүлээхгүйгээр шууд урамшуулал шаардах нь дээр. Үнэхээр ч хуучин ажилтан давж заалдахад маргаан гарсан тохиолдолд цаашид ялалт байгуулах тохиолдолд байгууллага нь зөвхөн урамшуулал төдийгүй төлөх шаардлагатай болно.

1. хууль ёсны зардал;
2. шүүхэд түүний ашиг сонирхлыг төлөөлж буй хүнд үйлчилгээ үзүүлэх төлбөрийг асан ажилтны зардал.

Энэ нь чухал юм.  Шаардлагатай төлбөрөөс гадна ажил олгогч хуучин ажилтанд учирсан хохирлыг төлөх ёстой.

Хэрэв ажилтан өөрийн хүссэнээр ажлаа орхих юм бол бүх журамд дараахь зүйлийг багтаана.

Ажилтан аль хэдийн халагдсан тул төлбөрийн тооцоог дараахь байдлаар тооцно.

1. сурталчилгааны төрөл (,);
2. хөдөлмөрийн хөлсний урамшуулал олгох үүргээ гүйцэтгэсэн хугацаатай холбоотой ажилласан хугацаа.

Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үүргээ биелүүлээгүй албан тушаалтан ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилтан нь ажлаас халах боломжтой.

Ажлаас халагдсаны дараа ч гэсэн цалин хөлс нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 129 дүгээр зүйлд заасны дагуу хийгддэг.  Энэ нь зөвхөн цалингийн төлбөрт төдийгүй ажилчдын урамшуулалд хамаарна. Ажилчид ажлаас халагдсан байсан ч урамшуулал авах хууль эрх зүйн үндэслэлтэй байхын тулд хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд эдгээр дүрмийг зааж өгөх шаардлагатай.

Хэрэв менежер нь мөнгөн урамшуулал олгохгүй бол

Ихэнх тохиолдолд ажил олгогчид тэтгэвэрт гарсан ажилчдад урамшуулал өгөхөөс татгалздаг. Гэхдээ шударга ёсонд хүрч чадна. Үүнийг хийхийн тулд та дараах зүйлийг хийх ёстой:

• ажил олгогчтой бичгээр холбоо барьж, бичгээр хариу хүсэх;
• бичгээр гаргасан давж заалдалт ч эерэг үр дүн өгөөгүй бол Хөдөлмөрийн улсын байцаагчтай холбоо тогтоох нь зүйтэй;
• хэргийг сөрөг хариу өгсөн тохиолдолд та шүүхэд хандах боломжтой;
• шүүхэд өргөдөл бичиж өгсний дараа шимтгэл төлөхөөс татгалзсан шалтгааныг тайлбарласан хариу тайлбарын хуулбарыг хавсаргах хэрэгтэй;
• ажил олгогчтой хамтран ажиллах баримтыг баталгаажуулсан бүх шаардлагатай баримт цуглуулах.

Гэхдээ та GIT эсвэл шүүхэд хандахаас өмнө энэ асуудлыг тайван замаар шийдвэрлэхийг хичээБайна. Тиймээс, та ОХУ-ын Захиргааны хуулийн 5.27-р зүйлийн 1, 2-т заасны дагуу ажил олгогчоос төлбөрөө төлөөгүй бол хариуцлага хүлээхийг сануулж болно.

ОХУ-ын Захиргааны хуулийн 5.27 дугаар зүйлийн 1, 2 дахь хэсгүүд. Хөдөлмөрийн тухай хууль, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг агуулсан бусад норматив эрх зүйн актуудыг зөрчсөн

• Хөдөлмөрийн тухай хууль, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг агуулсан бусад норматив эрх зүйн актуудыг, хэрэв энэ зүйлийн 3, 4, 6 дахь хэсэг, ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27.1-д зааснаас өөрөөр заагаагүй бол сануулга, захиргааны хариуцлага хүлээлгэнэ.
  • албан тушаалтнуудаас нэг мянгаас таван мянган рубль хүртэл;
  • хуулийн этгээд байгуулахгүйгээр бизнес эрхлэх үйл ажиллагаа эрхэлж буй хүмүүст нэг мянгаас таван мянган рубль хүртэл;
  • хуулийн этгээдийн хувьд - гучин мянгаас тавин мянган рубль хүртэл.
• Энэ зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасан захиргааны зөрчлийг урьд нь үүнтэй ижил төстэй захиргааны зөрчилд захиргааны шийтгэл оногдуулсан этгээд нь захиргааны шийтгэл ногдуулахад хүргэнэ.
  • албан тушаалтнуудад арван мянгаас хорин мянган рубль хүртэл, эсхүл нэг жилээс гурван жил хүртэлх хугацаагаар хассан;
  • хуулийн этгээд байгуулахгүйгээр бизнес эрхлэх үйл ажиллагаа эрхэлдэг хүмүүсийн хувьд арван мянгаас хорин мянган рубль хүртэл;
  • хуулийн этгээдийн хувьд - тавин мянгаас далан мянган рубль хүртэл.

Анхаар!  ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 392-р зүйлд заасны дагуу ажлаас халагдсан ажилтанд урамшуулал олгохгүй байх нөхцөлийг хязгаарлах хугацаа нь зөвхөн 3 сар байна.

Тэр хэзээ тэгэх эрхтэй вэ?

Урамшуулал төлөхгүй хэвээр байх тохиолдол байдаг. Ажил олгогч дараах тохиолдолд урамшууллын төлбөрөөс чөлөөлөгдөнө.

Нягтлан бодох бүртгэлд мэдээлэл оруулах

Ажлаас халагдсан ажилтны төлбөр нь түүнийг хуримтлуулсан сард ажилласан ажлын өртгийг хэлнэ. Хэрэв бид нягтлан бодох бүртгэлийн бичилтийг авч үзвэл тэд дараах байдлаар харагдах болно.

Төлбөрийг дараах шуудангаар засна.

Холбооны хуулийн 1998 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн 125 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу (2017 оны 7-р сарын 29-ний өдрийн нэмэлт, өөрчлөлтөөр) "Ажил мэргэжлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас нийгмийн даатгалын даатгалын тухай" албан тушаалаасаа огцорсон ажилтанд шимтгэл төлсний дараа. нягтлан бодогч эдгээрийг харгалзан үзэх ёстой