Աշխատողների լրացուցիչ բոնուսներ: Բոնուսներ աշխատողների համար: Աշխատակիցների բոնուսների նվազեցման չափը Բոնուս 50 գումարի չափով

Բոնուսները ցանկացած աշխատողի կյանքում ողջունելի իրադարձություն են: Ապահով է ասել, որ աշխատողները բոնուս են ակնկալում շատ ավելի, քան ֆիքսված աշխատավարձ: Աշխատավարձը մշտական \u200b\u200bերեւույթ է: Մեկ այլ բան `բոնուս է, երբ աճ ես ստանում` հիմնվելով քո սեփական արժանիքների և արտադրության արդյունքների վրա: Գործատուի հիմնական հարցը հետևյալն է. Ինչպե՞ս պատշաճ կերպով տրամադրել բոնուս, որպեսզի աշխատողների և տեսչական մարմինների հետ վեճեր չլինեն:

Բոնուսների ընդհանուր պահանջներ

Գործատուն խրախուսում է այն աշխատակիցներին, ովքեր բարեխղճորեն կատարում են իրենց աշխատանքային պարտականությունները: Մասնավորապես, բոնուսներ վճարելով: Նա իրավունք ունի սահմանել բոնուսների, խրախուսական հավելավճարների և նպաստների տարբեր համակարգեր (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդված):

Բոնուսներ վճարելիս և աշխատողներին բոնուսների համար փաստաթղթեր մշակելիս պետք է հաշվի առնել հետևյալը.

1. Տեղական կանոնակարգերը, ներառյալ բոնուսները, չպետք է վատթարանան աշխատողի դիրքերը գործող օրենսդրության համեմատ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 8-րդ հոդված):

2. employmentանկացած աշխատանքային պայմանագրում ներառելու նախապայման է վարձատրության պայմանը (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդված), ուստի գործատուն պետք է նշի աշխատանքային պայմանագրի տեքստում խրախուսական վճարումներ կատարելու հնարավորությունը: Բացի այդ, գործատուն չի կարող միակողմանի չեղարկել բոնուսները, եթե դրանք նախատեսված են աշխատանքային պայմանագրով:

3. Աշխատանքի ծախսերը ներառում են արտադրության արդյունքների բոնուսներ, սակագնային դրույքաչափերի և աշխատավարձերի բարձր պարգևավճարներ, աշխատանքային բարձր նվաճումներ և այլ նմանատիպ ցուցանիշներ (Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 255-րդ հոդված, այսուհետ `Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգիրք): Այսինքն ՝ գործատուն պետք է սահմանի արտադրության ցուցանիշներ, որոնց համար բոնուսներ են տրամադրվում: Դրանք, օրինակ, կարող են ներառել. Վաճառքի մենեջերի համար `կնքված և փաստացի կատարված պայմանագրերի քանակը, փաստաբանի համար` դատական \u200b\u200bկամ հայցային կարգով վերականգնված պարտքերի գումարը, վարչական կամ դատական \u200b\u200bկարգով փոխհատուցված ԱԱՀ-ն, լրացուցիչ հարկերի և տուրքերի վիճելի գումարները, տուգանքները և այլն: և այլն: Նման ցուցանիշները կարող են դրվել պլաններում և հաստատվել կատարված աշխատանքի վերաբերյալ զեկույցներով:

4. Expախսերը պետք է լինեն տնտեսապես հիմնավորված և փաստաթղթավորված (Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 252-րդ հոդված): Հետևաբար, եթե ընկերությունը կրում է վնասներ, ապա հարկային մարմնի կողմից կատարողական ցուցանիշների համար մեծ վճարների վճարումը կարող է համարվել անտեղի:

Բոնուսային կանոնակարգեր

Շատ ընկերություններ չունեն բոնուսային դրույթներ: Համարվում է, որ աշխատանքային պայմանագրում հղում կատարելը այն փաստին, որ աշխատողն ունի որոշակի չափով պարգևավճար ստանալու իրավունք, օրինակ ՝ աշխատավարձի 50% -ը, բավարար է: Այնուամենայնիվ, գործնականում դա ակնհայտորեն բավարար չէ արդյունավետ բոնուսային համակարգ ստեղծելու համար: Բոնուսային կանոնակարգի մշակման դրական կողմերն են.

1) բոնուսների հաճախության սահմանում.

2) բոնուսների համար հիմքերի առկայության չափանիշների որոշում, օրինակ `ընկերության կողմից շահույթ, նոր ծրագրի իրականացում և այլն.

3) մրցանակի նշանակման սուբյեկտիվ գործոնների նվազեցում, ինչպիսին է անմիջական ղեկավարի կամքը.

4) բոնուսների օրինականության վերաբերյալ ապացույցների տրամադրում `հարկային ստուգման կամ աշխատանքային տեսչության կողմից ստուգման դեպքում: Բոնուսների տրամադրման միասնական ձև չկա, ուստի յուրաքանչյուր կազմակերպություն այն զարգացնում է ինքնուրույն: Փաստաթուղթը կարող է կազմվել որպես առանձին տեղական նորմատիվ ակտ (տե՛ս օրինակ 1) կամ կոլեկտիվ պայմանագրի համապատասխան բաժնի / տեղական նորմատիվ ակտի բաժնի `աշխատավարձի դրույթների տեսքով:

Նշենք, որ բոնուսային կանոնների բովանդակությունը կարող է նաև տարբեր լինել: Խորհուրդ ենք տալիս արտացոլել հետևյալ կետերը.

- բոնուսների ցուցանիշներ;

- բոնուսների պայմաններ.

- պարգևատրվող աշխատողների շրջանակը.

- բոնուսային վճարների չափը.

- պրեմիաների հաշվարկման կարգը.

- բոնուսների հաճախականություն;

- բոնուսների աղբյուրներ;

- հանգամանքների ցանկ, որի առկայության դեպքում պրեմիումը վճարվում է բազային գումարից պակաս կամ ընդհանրապես չի վճարվում.

- վճարների ցուցակ, որոնց համար գանձվում է պրեմիումը, և որի համար այն չպետք է գանձվի:

Օրինակ 1. Բոնուսների դրույթի դրվագ:

ՀԱՍՏԱՏՎԱԾ Է

«Սթիք» ՍՊԸ-ի պատվերով

Ամսաթիվ 09/01/2014 N 28

ՄՐARԱՆԱԿՆԵՐԻ ԿԱՆՈՆՆԵՐ

1. Ընդհանուր դրույթներ

1.1. Սույն Կանոնակարգը ներկայացվում է յուրաքանչյուր աշխատողի, ձեռնարկության կառուցվածքային ստորաբաժանումների արդյունավետությունը բարձրացնելու նպատակով, ձեռնարկության աշխատակիցների նյութական շահը նրանց գործունեությունից առավելագույն ազդեցություն ստանալու համար:

1.2. Դրույթը տարածվում է ձեռնարկության անձնակազմի բոլոր աշխատողների վրա, ներառյալ աշխատանքային պայմանագրով կնքված աշխատողները, և չի տարածվում քաղաքացիական իրավունքի պայմանագրերով ձեռնարկությունում աշխատողների վրա:

2. Բոնուսների ցուցիչներ

2.1. Պրեմիումի հաշվարկման հիմքը հաշվապահական հաշվառման, վիճակագրական հաշվետվությունների և գործառնական հաշվառման տվյալներն են:

2.2. Հատուկ աշխատողին բոնուսներ վճարելու մասին որոշումներն ընդունվում են աշխատողի աշխատանքային գործունեության վերաբերյալ պլանների և հաշվետվությունների հիման վրա, որոնք հաստատվում են ձեռնարկությունում սահմանված կարգով:

2.3. Բոնուսները չեն վճարվում ամբողջ ձեռնարկության համար բացասական տնտեսական ազդեցություն ունենալու դեպքում, որի չափանիշները սահմանված են ձեռնարկության տեղական կանոնակարգերում:

3. Պարգեւատրվող աշխատողների շրջանակը

3.1. Բոնուսները վճարվում են բոլոր աշխատակիցներին `անկախ նրանց զբաղեցրած պաշտոնից (մասնագիտությունից):

3.2. Ձեռնարկության աշխատակիցները, ովքեր մեկ ամսից պակաս աշխատել են Ռուսաստանի Դաշնության զինված ուժերում զորակոչի հետ կապված, այլ աշխատանքի անցնելու, ուսումնական հաստատություն ընդունվելու, կենսաթոշակի անցնելու, աշխատակազմի կամ անձնակազմի կրճատման և այլ հիմնավոր պատճառներով, բոնուսը վճարվում է այս հաշվետու ժամանակահատվածում աշխատած իրական ժամերի համար: ...

3.3. Ձեռնարկության այն աշխատակիցներին, ովքեր նոր աշխատանքի են վերցրել, բոնուս է վճարվում աշխատանքի առաջին ամսվա ընթացքում աշխատած ժամանակի համար, եթե օրացուցային ամսվա ընթացքում իրականում աշխատած ժամանակը կազմում է հաշվարկային ժամանակահատվածի առնվազն կեսը (բացառությամբ արտադրական ստանդարտների կատարման և գերակատարման համար կուտակված բոնուսների):

4. Բոնուսային վճարումների չափերը

4.1. Եթե \u200b\u200bցուցանիշները նախատեսվածից ավելի են 20% -ով, ապա բոնուսը վճարվում է աշխատավարձի 100% -ի չափով:

4.2. Նախատեսված նպատակներին 100% -ով հասնելուն պես բոնուսը վճարվում է աշխատավարձի 50% -ի չափով:

4.3. Եթե \u200b\u200bնախատեսված թիրախները չկատարվեն, ապա պրեմիան չի վճարվում:

5. Բոնուսների հաճախականություն

5.1. Բոնուսը վճարվում է եռամսյակը մեկ անգամ, եթե սույն Կանոնակարգերով սահմանված բոնուսների ցուցանիշներն ու պայմանները կատարվեն ոչ ուշ, քան համապատասխան եռամսյակի ավարտից հինգ օր հետո:

<…>

Բոնուսների խնդիրները կարգավորող տեղական նորմատիվ ակտ մշակելիս պետք է հաշվի առնել հետևյալ հատկությունները.

1. Մրցանակի մասին հայտարարությունը պետք է գրված լինի պարզ և հակիրճ լեզվով: Դրա բովանդակությունը պետք է պարզ լինի բոլոր աշխատակիցների համար ՝ անկախ նրանց կրթությունից և պաշտոնից (մասնագիտությունից) ընկերությունում:

2. Բոնուսների մասին կանոնակարգում հնարավոր է սահմանել բոնուսների մեկ կամ մի քանի տեսակներ, մասնավորապես ՝

- աշխատանքի ինտենսիվությունը և բարձր արդյունքները.

- կատարված աշխատանքի որակը.

- շարունակական աշխատանքի փորձ, աշխատանքային ստաժ:

- արդյունքներ, որոնք հիմնված են որոշակի ժամանակահատվածի աշխատանքի արդյունքների վրա:

3. Բոնուսների մասին դրույթ ընդունելիս պետք է հաշվի առնել սույն փաստաթուղթը հաստատելու կարգը:

4. Բոնուսների մասին դրույթում ցանկալի է նշել, որ կազմակերպությունն իրավունք ունի, բայց պարտավոր չէ աշխատողներին բոնուսներ վճարել:

Արբիտրաժային պրակտիկա: Ընկերության աշխատողների վարձատրության, պարգևավճարների և արտոնությունների մասին կանոնակարգում հայտարարությունն այն մասին, որ ընկերությունն իրավունք ունի, բայց պարտավոր չէ աշխատողին լրացուցիչ վճար կատարել, որը սահմանվում է որպես պաշտոնական աշխատավարձի և ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստների չափի տարբերություն, չի նշում, որ ընկերության յուրաքանչյուր աշխատող այդպիսի լրացուցիչ վճարը երաշխավորված է (Մոսկվայի շրջանի Դաշնային հակամենաշնորհային ծառայության որոշում ՝ N A40-171364 / 12 դեպքում 03.26.2014 N F05-1712 / 2014):

Աշխատանքային պայմանագիր

Հիշեցնենք, որ աշխատանքային վարձատրության պայմանները, ներառյալ խրախուսական վճարները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդված), աշխատանքային պայմանագրում ներառելու համար պարտադիր պայմաններից են: Բոնուսը որպես խթանող վճար, որը խթանող բնույթ ունի, աշխատավարձի բաղկացուցիչ մասն է (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդված):

Հետևաբար, բոնուսների հնարավորության և տեղական կարգավորող ակտին հղում կատարելու դրույթները, որոնք սահմանում են վճարման հատուկ կարգը և պայմանները, պետք է ներառվեն աշխատանքային պայմանագրում:

Նշենք, որ գործատուը, ունենալով խրախուսական վճարներ սահմանելու ազատություն, միևնույն ժամանակ, սահմանափակվում է դրանց միակողմանի փոփոխությամբ, քանի որ համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-ը, կողմերի կողմից որոշված \u200b\u200bաշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունները թույլատրվում են միայն աշխատանքային պայմանագրի կողմերի համաձայնությամբ, բացառությամբ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված դեպքերի:

Այսպիսով, եթե ընկերությունը չեղյալ է հայտարարում բոնուսները կամ նվազեցնում դրանց չափը, ապա անհրաժեշտ է պատրաստել աշխատանքային պայմանագրերի լրացուցիչ պայմանագրեր (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի 2-րդ մաս): Որոշ իրավիճակներում անհրաժեշտ կլինի հաշվի առնել աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 8-րդ հոդված):

Սովորաբար, աշխատանքային պայմանագրերը բոնուսներ են սահմանում կատարողականի ցուցանիշների համար: Միևնույն ժամանակ, անհրաժեշտ չէ հստակ սահմանել դրանց վճարման կարգը, եթե այն կարգավորվում է առանձին տեղական նորմատիվ ակտով, օրինակ ՝ աշխատավարձի մասին կանոնակարգով:

Արբիտրաժային պրակտիկա: Եթե \u200b\u200bբոնուսի չափը նշված է աշխատանքային պայմանագրում, ապա անհրաժեշտ է նաև հղումներ տրամադրել տեղական կանոնակարգերին, որտեղ նշված են բոնուսների պայմանները, կամ դրանք ուղղակիորեն արտացոլել փաստաթղթում: Դա պետք է արվի այնպես, որ բոնուսը չհամարվի աշխատավարձի բաղկացուցիչ մաս և անպայման չվճարվի (Լենինգրադի մարզային դատարանի որոշում ՝ 14.10.2010 N 33-5015 / 2010):

Մրցանակի պատվեր

Բոնուսները շնորհվում են պատվերի հիման վրա: Պատվերը, որպես կանոն, պատրաստվում է անձնակազմի վարչության կողմից, և ստորագրվում է կազմակերպության ղեկավարի կամ սահմանված կարգով լիազորված անձի կողմից: Փաստաթուղթը կարող է կազմվել ինչպես միասնական ձևի հիման վրա, այնպես էլ որոշակի կազմակերպությունում հաստատված ձևի համաձայն:

Բոնուսների պատվեր կազմելիս պետք է հիշել նաև հետևյալը.

1. Միակ գործադիր մարմնի գործառույթները կատարող անձի որոշումները (հրամանները) անվավեր են համարվում, եթե դրանք չեն համապատասխանում ներքին կանոնակարգերին, կազմակերպությունում աշխատավարձի ֆոնդը կարգավորող տեղական այլ կանոնակարգերին, աշխատանքային պայմանագրերին և կոլեկտիվ պայմանագրին (առկայության դեպքում): (Հյուսիսարևմտյան շրջանի Դաշնային հակամենաշնորհային ծառայության 09.24.2013 թ. Որոշումը թիվ A56-32267 / 2012 գործով):

2. Բոնուսների հանձնման համար մեկ պատվերը բավարար չէ: Բոնուսները, որոնք չեն տրամադրվում ո՛չ աշխատանքային, ո՛չ կոլեկտիվ պայմանագրերով, հաշվի չեն առնվում հարկային նպատակներով (ՌԴ հարկային օրենսգրքի 270-րդ հոդվածի 21-րդ կետ, Ռուսաստանի Դաշնային հարկային ծառայության Մոսկվայի 05.04.2005 թ. N 20-12 / 22796 թ. Նամակ):

3. Եթե բոնուսների պատվերը կազմված է իր տեսքով, ապա այն պետք է պարունակի Արվեստով նախատեսված պարտադիր մանրամասները: «Հաշվապահական հաշվառման մասին» 06.12.2011 թվականի N 402-FZ դաշնային օրենքի 9-ը:

4. Պարգևատրված աշխատողների կարգը պետք է ծանոթանա անձնական ստորագրությանը:

Կատարման ցուցանիշների հաստատում

Բոնուսների նպատակով անհրաժեշտ է հաստատել կատարողականի ցուցանիշները, որոնց հիման վրա աշխատողներին բոնուսներ են հաշվարկվում: Սա կարևոր է ինչպես կառավարման հաշվետվությունների, այնպես էլ աշխատողների, ինչպես նաև աուդիտ իրականացնող մարմինների հետ բախումներից խուսափելու համար:

Պլաններն ու հաշվետվությունները կարող են լինել ամենօրյա, շաբաթական, ամսական և եռամսյակային ՝ ելնելով տարվա արդյունքներից: Պլանների և հաշվետվությունների լրացումը շատ հաճախ աշխատողներին շեղում է աշխատանքից: Այնուամենայնիվ, եթե հաշվետվությունները և պլանները կազմվում են եռամսյակային կամ տարեկան կտրվածքով ՝ տարեկան մրցանակ շնորհելու նպատակով, դրանք կարող են լինել պաշտոնական:

Օրենսդրության մեջ զեկույցների և պլանների վերաբերյալ խիստ պահանջներ չկան, ուստի ընկերությունները կարող են դրանք ինքնուրույն մշակել: Կան մի քանի ընդհանուր առաջարկություններ:

1. Հաշվետվություններն ու պլանները անհրաժեշտ են պրեմիերների շնորհման օրինականությունն ու վավերությունը հաստատելու համար: Խթանման միջոցներ կիրառելիս գործատուն պետք է համապատասխանի գործող օրենսդրության պահանջներին, մասնավորապես ՝ աշխատողներին խրախուսելիս թույլ չտալ խտրականություն (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 2-րդ, 3-րդ հոդվածներ): Եվ դուք կարող եք հաստատել խտրականության բացակայությունը զեկույցների և ծրագրերի օգնությամբ: Դրանք կօգնեն խուսափել աշխատողի նկատմամբ կողմնակալությունից, եթե հաշվետվությունները ստորագրում է ոչ միայն անմիջական ղեկավարը, այլև անձնակազմը գնահատող անձը, որը կարող է հանդես գալ որպես անկախ փորձագետ:

2. Հաշվետվությունները պետք է արտացոլեն իրական ցուցանիշները, օրինակ `ընկերությունը պետք է հաստատի ապրանքների իրական արտադրությունը, առք և վաճառքի գործարքների գրանցումը:

3. Գործնականում գործատուն հաճախ աշխատավարձի չափը կախված է աշխատանքային պարտականությունների կատարման բարեխղճությունից: Իսկ պարտաճանաչությունը բարոյական, գնահատող կատեգորիա է, ուստի դրա բովանդակությունը բացահայտելու համար ամենահեշտն է դիմել արդեն հաստատված դատական \u200b\u200bպրակտիկային:

Արբիտրաժային պրակտիկա: Ուդմուրթյան Հանրապետության Գերագույն դատարանի վճռաբեկ խորհուրդը N 33-1160 / 11 գործով 04.04.2011 թ. Վճռով կայացրեց հետևյալ եզրակացությունը. Գործատուն իրավունք ունի իր հայեցողությամբ սահմանել աշխատողներին բոնուսներ շնորհելու կարգը: Այս իրավունքը անսահմանափակ չէ, քանի որ Արվեստի ուժով ընդունված տեղական կանոնակարգերը: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 8-ը պետք է համապատասխանի աշխատանքային օրենսդրությանը և աշխատանքային օրենսդրության նորմերը պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերին: Կարգապահական տույժի հիման վրա ամսական բոնուսից մեկ տարով զրկելը հակասում է աշխատանքային հարաբերությունների իրավական կարգավորման սկզբունքներին: Հետեւաբար, մեկ ամսվա ընթացքում աշխատողի նկատմամբ կիրառվող տույժը չի կարող հիմք հանդիսանալ հետագայում աշխատանքի արդյունքների հիման վրա նրան բոնուսից զրկելու համար:

Արբիտրաժային պրակտիկա: Մոսկվայի քաղաքային դատարանի դատական \u200b\u200bկոլեգիան 2012 թ. Հունիսի 28-ի N 11-11954 / 2012 վճռաբեկ բողոքում նշել է, որ բոնուսի նվազեցումը կամ աշխատողի ամորտիզացիան պետք է արդարացված լինեն, գործող աշխատանքային օրենսդրությունը թույլ չի տալիս կամայականորեն իջեցնել նախկինում կուտակված պարգևավճարը:

Արբիտրաժային պրակտիկա: Մոսկվայի քաղաքային դատարանը 28.05.2012 թ. Թիվ 33-11166 գործով իր վճռով ճանաչեց amամոսկվորեցկի շրջանային դատարանի դատավորի եզրակացությունը գործատուի տեղական նորմատիվ ակտի նորմայի խտրական բնույթի վերաբերյալ, որը նախատեսում էր, որ աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու դեպքում ՝ խթանման շրջանի ավարտից հետո (ամիս, եռամսյակ, տարի) Բոնուսի վճարումից առաջ աշխատակցին տրվող բոնուսը հաշվարկվում և վճարվում է միայն գլխավոր տնօրենի առանձին որոշմամբ `կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի / վերահսկող կառավարչի ներկայացմամբ:

Ուստի հիշեք, որ աշխատողի բոնուսը զրկելը գործատուին կարող է դատարան բերել:

Ամփոփելով, հարկ է նշել, որ բոնուսների հաստատման և վճարման ձևը, որքանով է թափանցիկ դրանց կուտակման մեխանիզմը, կախված է թիմում տիրող բարյացակամ մթնոլորտից, անձնակազմի շրջանառությունը բացառելու կարողությունից և գործատուի հետ հակասությունների բացակայությունից: Մյուս կողմից, պատշաճ կերպով կատարված փաստաթղթերը թույլ են տալիս դատարանում ապացուցել հարկային նպատակներով բոնուսների օրինականությունը, ինչպես նաև աշխատանքի տեսչության կողմից ստուգման դեպքում:

Ինչպես խթանել բոնուսով

Բոնուսը աշխատավարձում գերազանցող աշխատակցին կանխիկ վճարում է աշխատանքում բարձր արդյունքների հասնելու և բոնուսային ցուցանիշների բավարարման համար: Բոնուսը աշխատավարձի փոփոխական մասի հիմնական բաղադրիչն է: Բոնուսային համակարգը տարբեր տեսակի դրամական պարգևների ամբողջություն է, որոնք հատուկ մշակված են աշխատողների որոշակի խմբերի համար `հաշվի առնելով դրանց ազդեցությունը կազմակերպության գործունեության վրա: Բոնուսային համակարգը աշխատողների հիմնական նյութական խթանն է:

Որոշեք աշխատողների բոնուսների օպտիմալ չափը

Որո՞նք են մրցանակների տեսակները

Բոնուսային վճարումները բաժանված են չորս խմբի.

1. Կախված կատարված առաջադրանքների տեսակից ՝
   • արտադրություն - աշխատողներին պարգևատրում արտադրական առաջադրանքների կամ պաշտոնական պարտականությունների կատարման համար.
   • ոչ արտադրական - պարգևատրում ՝ կազմակերպության աշխատանքի արդյունքին անձնական ներդրման համար, որը կապված չէ դրա արտադրական պարտականությունների հետ:
2. Կախված վճարումների հաճախականությունից.
   • համակարգված - արտադրական առաջադրանքների կամ պաշտոնական պարտականությունների կատարման համար պարգև, որի վճարումը կատարվում է համակարգված `ամսական, եռամսյակային.
   • միանվագ ՝ պարգև որոշակի նվաճումների համար, որոնք համակարգված չեն, օրինակ ՝ հատկապես կարևոր արտադրական առաջադրանքներ կատարելու, արտադրական մրցույթում հաղթելու համար և այլն, կամ աշխատանքի ընդհանուր կոլեկտիվ արդյունքների համար բավականաչափ երկար օրացուցային ժամանակահատվածում ՝ կես տարի, մեկ տարի:
3. Կախված աշխատանքի գնահատման տարբերակից ՝
   • անհատական \u200b\u200b- կազմակերպության աշխատանքի արդյունքի, արտադրական առաջադրանքների կատարման և նրանց պաշտոնական պարտականությունների կատարման գործում անձնական ներդրման խրախուսում.
   • կոլեկտիվ - պարգեւատրում ՝ արտադրական առաջադրանքների կամ կոլեկտիվ աշխատանքի գնահատման վրա հիմնված պաշտոնական պարտականությունների կատարման համար:
4. Կախված գնահատված արդյունքից.

• աշխատանքի հիմնական արդյունքների համար `պահանջվող արդյունքի համար պարգևատրում, որը որոշվում է գործատուի կողմից` հատուկ աշխատողի կամ նրա ստորաբաժանման, և, հնարավոր է, կազմակերպության `որպես ամբողջություն
• հատուկ արդյունքների համար `խթան, որը դրդում է աշխատակիցներին լուծել գործատուի հատուկ խնդիրները, որոնք տվյալ պահին վերաբերում են կազմակերպությանը, օրինակ` էներգիայի (հումքի) խնայողություն, արտադրանքի որակի բարելավում, ապրանքների ժամանակին առաքում և այլն:

Բոնուսների ինչ տեսակներ օգտագործել աշխատողներին խթանելու համար, յուրաքանչյուր կազմակերպությունում ինքնուրույն է որոշվում:

Որոնք են բոնուսային համակարգի մշակման կանոնները

Բոնուսային համակարգ մշակելիս պահպանեք հետևյալ կանոնները.

• բոնուսային համակարգը պետք է համապատասխանի կազմակերպության բիզնեսի զարգացման ռազմավարությանը.
• բոնուսը չպետք է լինի ընդհանուր, հաճախակի և տարածված, որպեսզի աշխատողները դա չընկալեն որպես աշխատավարձի մաս նորմալ պայմաններում.
• բոնուսը պետք է անմիջականորեն կապված լինի բաժնի, կազմակերպության գործունեության արդյունքին աշխատողի իրական անձնական ներդրման հետ, արտացոլի նրա անձնական ձեռքբերումները (հնարավոր է ՝ որպես խմբի, բաժնի մաս և այլն).
• բոնուսի հաշվարկը պետք է հիմնված լինի աշխատողի վերադարձի և արտադրության մեջ նրա ներդրման չափման առավել օբյեկտիվ մեթոդի վրա, որը հայտնի է հենց աշխատողներին:
• աշխատակիցները պետք է բոնուսը դիտարկեն որպես պարգևատրում որոշակի արդյունքի համար `լրացուցիչ ջանքերի շնորհիվ, և ոչ թե պարզապես որպես վճար որոշակի ժամանակահատվածում ստանդարտ աշխատանքը ավարտելու համար
• Բոնուսով խթանված աշխատողների լրացուցիչ ջանքերը պետք է ծածկեն այդ բոնուսների վճարման ծախսերը.
• համակարգի կիրառումը պետք է լինի արդար, այսինքն ՝ բոնուսների հիմքեր առաջանալու դեպքում կիրառվեն միայն «Բոնուսների մասին» կանոնակարգում նշված ձևերը.
• համակարգը պետք է անխուսափելի լինի. պրեմիան պետք է վճարվի, երբ որ համապատասխան հիմքեր հայտնվեն.
• համակարգը պետք է հայտնի լինի կազմակերպության բոլոր աշխատակիցներին:

Ինչպես զարգացնել բոնուսային համակարգ

Բոնուսային համակարգ մշակելու համար իրականացնել մոտիվացիայի համակարգի ձևավորում: Հետագայում, ելնելով կազմակերպության ռազմավարական նպատակներից, պարզեք բոնուսների հիմնական նպատակները և կազմակերպության գործունեության ցուցանիշը: Օրինակ, եթե կազմակերպության նպատակն առաջիկայում վաճառքի ավելացումն է, ապա կատարողականի ցուցանիշը կլինի վաճառքի աճի չափը, եթե նպատակը արտադրանքի որակի բարելավումն է, ապա ցուցանիշը կլինի նախորդ ժամանակահատվածի համեմատ ջարդոնի թվի նվազման տոկոսը և այլն: Այսպիսով, որոշելով ցուցանիշը կատարումը, նշեք մրցանակաբաշխության ընդհանուր հիմքը: Բացի այդ, օգտագործելով վերևից ներքև բուրգի սկզբունքը, որոշեք աշխատողների տարբեր խմբերի ազդեցությունն այս ցուցանիշի վրա, օրինակ, թե ինչպես են տարբեր մակարդակի ղեկավարները ազդում, ինչպես յուրաքանչյուր գերատեսչություն, որոշակի պաշտոն և այլն որոշում են այն գործոնները, որոնք ազդում են կազմակերպության գործունեության ցուցանիշների ձեռքբերման վրա և որոնք գտնվում են աշխատողների կողմից զգալի ազդեցության ոլորտում: Անհրաժեշտության դեպքում մշակել և իրականացնել այդ գործոնների գործառնական վերահսկման համակարգ: Որոշեք, թե որ մրցանակները կտարվեն կազմակերպության բոլոր աշխատակիցների վրա, օրինակ ՝ ստաժի մրցանակներ, կազմակերպության ընդհանուր գործունեության համար և այլն, և որոնք միայն հատուկ խմբերի: Ընտրեք այս խմբերը և յուրաքանչյուրի համար սահմանեք.

• աշխատավարձի կայուն և փոփոխական մասերի հարաբերակցությունը;
• բոնուսային ցուցանիշներ, որոնք ազդում են բոնուսային մասի վրա;
• պրեմիումի հաշվարկման ընտրանքներ և կանոններ;
• պրեմիում վճարումների հաճախականություն:

Հաջորդը, յուրաքանչյուր խմբի կամ կազմակերպության բոլոր աշխատակիցների համար, որոշեք բոնուսի հաշվարկման հարցը քննարկելու պատճառները: Հիմքը կարող է լինել բաժնի պետի հուշագիրը, աշխատողի հաշվետվությունը, վաճառքի ծրագիրը և դրա կատարման ցուցանիշները և այլն: Բացահայտել այն անձանց, ովքեր որոշում են կայացնում վճարել բոնուս: Գուցե անհրաժեշտ լինի մտածել բոնուսների վճարման հարցերը համաձայնեցնելու լրացուցիչ ընթացակարգերի կանոնների շուրջ: Պատասխանատու անձանց հետ քննարկեք հիմնարար փաստաթղթերի քննարկման ժամկետները, բոնուսների մասին որոշման ընդունման ժամկետը, կազմակերպության ղեկավարի հետ համաձայնեցված բոնուսային փաստաթղթերի փոխանցման ժամկետը կազմակերպության հաշվապահական հաշվառման բաժին: Աշխատակազմի բոնուսների կարևոր կետը բոնուսների մասին որոշումն աշխատողներին հաղորդելու կարգն է, նրանք պետք է իմանան, թե ինչի համար են ստացել պարգևավճարը, ինչպես են հաշվարկում դրա չափը, ինչը նվազեցնում է բոնուսային վարձատրության չափը, ինչը մեծացնում է այն: Այս տեղեկատվությունը պետք է հասանելի լինի աշխատակիցներին և հասկանալի: Այդ նպատակով կարող եք աշխատողների համար հանդիպումներ կազմակերպել աշխատավարձերի բաժնի պետի հետ, բլոկ կազմել կորպորատիվ կայքում `բոնուսների թեմայով հարցերով և պատասխաններով, աշխատողների համար որոշակի ժամանակ հատկացնել, որում նրանք կարող են կապվել աշխատավարձի բաժնի հետ` խորհրդատվության համար և այլն: ե. Բոնուսների բոլոր այս պայմաններն ու կանոնները ամրագրված են բոնուսների կամ կազմակերպության մեկ այլ տեղական փաստաթղթի կանոնակարգերում:

Ինչպես ընտրել աշխատողների խմբեր `բոնուսային համակարգ մշակելու համար

Յուրաքանչյուր կազմակերպությունում բոնուսների համար աշխատողների խմբերը կազմվում են ինքնուրույն: Նախ ՝ կազմեք խմբեր ՝ հիմնվելով այն բանի վրա, թե ինչպես է աշխատակիցների աշխատանքը ազդում կազմակերպության ցուցանիշի և կազմակերպության ստորին գծի վրա, օրինակ ՝

• ղեկավարներ, որոնցից կախված են բիզնեսի արդյունքները.
• մասնագետներ, ովքեր ստեղծում են հիմնական բիզնեսի արդյունքը (շահութաբեր պաշտոններ);
• աշխատողներ, ովքեր օգնում են մասնագետներին արդյունքների հասնելուն (օժանդակ անձնակազմ);
• աշխատակիցներ, որոնք չեն ազդում կազմակերպության բիզնես գործընթացների վրա (օժանդակ անձնակազմ):

Կարող եք նաև ընտրել բոնուսների խմբեր ՝ կախված կառավարման հիերարխիայում աշխատողի տեղից և դերից, օրինակ ՝ ավագ ղեկավարներ, միջին ղեկավարներ, ինժեներա-տեխնիկական անձնակազմ, աշխատողներ: Կամ կազմեք բոնուսների համար ՝ կախված կազմակերպության աշխատողների աշխատանքային ստաժից, օրինակ ՝ կազմակերպության ավելի քան երեք տարվա փորձ ունեցող աշխատողներն ունեն բոնուսների որոշ տեսակներ և չափեր, երեք տարուց պակաս փորձով ՝ այլոց և այլն: Աշխատողի ներքին աշխատանքային կանոններին համապատասխանության աստիճանը ժամանակացույցը նաև բոնուսների համար խմբերի ձևավորման նշան է: Օրինակ ՝ կարգապահական խախտումներ չունեցող աշխատակիցները. Ուշ ժամանումները, լանչերի ընդմիջումները և այլն, ունեն լրիվ բոնուսային փաթեթ, իսկ կարգապահական խախտումներ ունեցող աշխատակիցները կարող են զրկվել բոնուսներից:

Բոնուսային համակարգ մշակելիս «Ալֆա» կազմակերպության աշխատակիցների խմբավորման օրինակ

Կազմակերպության, նրա ստորաբաժանումների, շահույթ առաջացնող պաշտոնյաների աշխատակիցների գործունեության վերլուծության արդյունքում որոշվել է ընտրել բոնուսային համակարգ մշակելու համար աշխատողների հետևյալ խմբերը.

• Կազմակերպության ղեկավար;
• թոփ մենեջերներ (կազմակերպության ղեկավարի տեղակալներ);
• ծրագրի ղեկավարներ;
• վաճառքի անձնակազմ;
• հաշվապահության, քարտուղարության, անձնակազմի ծառայության աշխատակիցներ;
• պահեստի աշխատակիցներ և այլն:

Յուրաքանչյուր խմբի համար մշակվել են բոնուսի սեփական ցուցիչները և բոնուսը հաշվարկելու կանոնները:

Ինչպես որոշել աշխատավարձի կայուն և փոփոխական մասերի հարաբերակցությունը

Աշխատավարձի ֆիքսված և փոփոխական մասերի հարաբերակցության որոշման վրա ազդում է աշխատողների աշխատանքային պարտականությունների բնույթը, դրանց ազդեցությունը կազմակերպության բիզնես գործընթացների վրա: Աշխատակիցների յուրաքանչյուր խումբ կունենա աշխատավարձի ֆիքսված և փոփոխական մասերի իր հարաբերակցությունը: Հարաբերակցությունը որոշելու հիմնական սկզբունքները.

• որքան մեծ է դիրքի ազդեցության աստիճանը կազմակերպության արդյունքի վրա, այնքան մեծ է բոնուսային մասը (աշխատավարձի մինչև 200%);
• որքան բարձր է աշխատողների լիազորությունների մակարդակը, այնքան մեծ է բոնուսային մասը (մինչև 150%);
• որքան ավելի կայուն և կանոնակարգված տուրքեր, այնքան ցածր կլինի բոնուսը (աշխատավարձի 15% -ից մինչև 50%);
• որքան դժվար է գնահատել աշխատողի և ամբողջ միավորի քանակական կատարողականը, այնքան մեծ է աշխատավարձի կայուն մասը:

Հուշում. Փոփոխական մասի չափը սահմանելիս հիշեք, որ բոնուսը պետք է նշանակալի լինի աշխատողի համար:

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ եթե բոնուսի չափը պակաս է աշխատավարձի հաստատուն մասի 20 տոկոսից, ապա այդպիսի բոնուսը թույլ խթանման ազդեցություն ունի: Պարբերաբար տրվող պարգևավճարները, օրինակ, Նոր տարվա, մասնագիտական \u200b\u200bարձակուրդի օրը, 15 տոկոսից պակաս չափով, աշխատողները չեն համարում որպես խթան: Աշխատավարձի 10 տոկոսի պարգևավճարը կարող է նյարդայնացնել թիմին:

Աշխատավարձի փոփոխական և հաստատուն մասերի հարաբերակցության տարբերակները տե՛ս աղյուսակը:

Ինչպես մշակել բոնուսային ցուցանիշներ

Աշխատակազմին խթանելու համար աշխատողների յուրաքանչյուր խմբի համար մշակեք պարգևավճարների տարբեր ցուցանիշներ `միաժամանակ հաշվի առնելով կազմակերպության գործունեության առանձնահատկությունները, յուրաքանչյուր խմբի աշխատանքի բնույթը, նրանց աշխատանքի արդյունքների հաշվարկման և ստանդարտացման կարգը: Կարևոր է բոնուսների ցուցանիշներն ու պայմանները սահմանել այնպես, որ որոշ ցուցանիշների բարելավումը չառաջացնի մյուսների վատթարացում: Այսպիսով, օրինակ, աշխատողներին կարող եք բոնուսներ վճարել ՝ ըստ ցուցանիշների.

• ապրանքների որակի բարելավման համար, օրինակ `բարձրորակ կատեգորիայի, ամենաբարձր դասի ապրանքների համամասնության բարձրացում, առաջին ներկայացումից ապրանքների առաքման աճ, մերժումների նվազում, անորակ ապրանքների վերադարձի դեպքերի նվազում, սպառողներից ապրանքների նկատմամբ պահանջների բացակայություն.
• աշխատուժի արտադրողականության և արտադրության ծավալների ավելացման համար, օրինակ ՝ նախատեսված թիրախի, արտադրության տեմպերի, արտադրության պլանի մինչև սահմանված ամսաթիվը ավելի փոքր թվով աշխատողների կատարում և գերակատարում, արտադրանքի աշխատուժի ինտենսիվության նվազում, արտադրության ծավալների ավելացում.
• նոր սարքավորումների տիրապետման համար, օրինակ ՝ հերթափոխի գործակիցը մեծացնելը, առաջատար տեխնոլոգիաներին տիրապետելու ժամանակը կրճատելը, սարքավորումների օգտագործման տեմպը բարձրացնելը, դրա շահագործման գինը նվազեցնելը.
• նյութական ծախսերը նվազեցնելու համար, օրինակ ՝ հումք, նյութեր, վառելիք և էներգետիկ ռեսուրսներ, գործիքներ, պահեստամասեր խնայելու, կորուստները, թափոնները նվազեցնելու համար:

Մասնագետներին և աշխատակիցներին բոնուսներ վճարեք կազմակերպության գործունեության իրական բարելավման համար, օրինակ ՝ շահույթի աճ, արտադրության ծավալների մեծացում, վաճառքի պլանի գերակատարում, ռացիոնալացման առաջարկների ներդրում և այլն: Մեքենաների և սարքավորումների սպասարկումով զբաղվող աշխատողների համար կիրառեք հետևյալ ցուցանիշները. տեխնիկական պարամետրերի յուրացում, դրանց օգտագործման գործակիցի բարելավում և այլն: Բաժանմունքի ղեկավարներին կապել բոնուսներ բաժնի աշխատանքի վերջնական արդյունքի, աշխատուժի արտադրողականության բարձրացման, բարձրորակ արտադրանքի թողարկման, նրա աշխատուժի ինտենսիվության նվազման և այլ կատարողական ցուցանիշների հետ

«Ալֆա» կազմակերպության վաճառքի բաժնի բոնուսային ցուցանիշների մշակման օրինակ

«Ալֆա» կազմակերպությունում յուրաքանչյուր պաշտոնի վաճառքի բաժնի աշխատակիցների համար, կախված աշխատանքի առանձնահատկություններից և ընդհանուր առմամբ կազմակերպության արդյունքի վրա ազդեցությունից, նրանք մշակել են բոնուսային ցուցանիշներ, որոնք հաշվի են առնում աշխատողների ամսական աշխատանքային պլանի կատարման աստիճանը: Մենք մշակեցինք նաև բոնուսային գործակիցների արժեքների երեք տարբերակ `յուրաքանչյուր բոնուսային ցուցանիշի համար` կախված աշխատանքային ծրագրի չափից:

• mAX պլան;
• պլան NORMA;
• պլան MIN.

Սա մեզ հնարավորություն տվեց աշխատողների համար սահմանել բոնուսների որոշակի շրջանակ, ինչը հնարավորություն տվեց խթանել նրանց աշխատանքի տարբեր արդյունքների համար: Այս ցուցանիշներն ու բոնուսային դրույքաչափերը գրանցվել են բոնուսների մատրիցում, որը կազմվել է ցանկացած ձևով, և կազմվել է հավելված ընկերության կանոնադրությանը ընկերության անձնակազմին:

Եթե \u200b\u200bբոնուս վճարելու նախապայման է աշխատողի աշխատանքային կարգապահությանը համապատասխանելը, բոնուսների կանոնները ամրագրող փաստաթղթում ներառեք (բոնուսների մասին կանոնակարգ, վարձատրության մասին կանոնակարգ), բոնուսի լրացուցիչ ցուցանիշ `աշխատանքային կարգապահություն: Այս ցուցիչում կարող եք ներառել աղյուսակում տրված չափանիշները:

Որոնք են պրեմիումը հաշվարկելու տարբերակները

Բոնուսային համակարգ մշակելիս որոշեք կազմակերպության համար բոնուսների հաշվարկման առավել օպտիմալ տարբերակը: Առանձնացվում են հետևյալ ընտրանքները.

• որպես ցուցանիշի կատարման տոկոս;
• որպես սակագնի տոկոսադրույքի տոկոս;
• գործակիցների տեսքով;
• բացարձակ թվերով:

Ինչ պետք է պահպանել պրեմիումի հաշվարկման կանոնները

Բոնուսային ցուցանիշների հիման վրա պրեմիումի հաշվարկման կանոններ մշակելիս խորհուրդ է տրվում.

• ներկայացնել բոնուսային վճարների ցուցանիշները թվային ձևաչափով, օրինակ `արտադրված ապրանքների քանակը` կտորները, արատների կրճատման չափերը `կտորները, ծառայությունների կամ ապրանքների վաճառքից կազմակերպության շահույթը` ռուբլի և այլն;
• հաշվի առնել բոլոր ցուցանիշները, որոնք կարևոր են յուրաքանչյուր գերատեսչության և պաշտոնի համար.
• աշխատողների համար հասկանալի դարձնել ցուցանիշների (հաշվարկման կանոններ, բանաձևեր, մասշտաբներ, կատարողական ցուցանիշների ամբողջականության գնահատման մեթոդ) հաշվարկը.
• հաշվի առնել յուրաքանչյուր խմբի աշխատողների պատասխանատվության մակարդակը և ազդեցության աստիճանը միավորի և ամբողջ կազմակերպության գործունեության վրա:
• մշակել բոնուսների մատրիցա `աշխատողների յուրաքանչյուր խմբի համար բոնուսի չափը որոշելու համար:

«Ալֆա» կազմակերպության վաճառքի բաժնի աշխատակիցների համար բոնուսը հաշվարկելու օրինակ

Վաճառքների բաժնի աշխատակիցների համար «Ալֆա» կազմակերպությունում մշակվել է բոնուսային մատրիցա, որում, կախված բոնուսային ցուցանիշների կատարումից, մշակվել են բոնուսային գործակիցներ: Պրեմիումը հաշվարկելու համար օգտագործվում է հետևյալ բանաձևը.

Այսպիսով, վաճառքի բաժնի ղեկավարի համար, առավելագույն արժեքի բոնուսային ցուցանիշների (MAX պլան) բավարարման պայմանով, բոնուսը հաշվարկվում է հետևյալ կերպ. Բոնուս \u003d 23,000,000 × 0,1% + 10,000,000 × 0,09% + 1,000,000 × 0, 7% \u003d 39,000 ռուբլի: Նվազագույն արժեքի համար բոնուսային ցուցանիշների կատարման պայմանով (MIN պլան). Բոնուս \u003d 19,000,000 × 0,06% + 7,000,000 × 0,05% + 800,000 × 0,3%) \u003d 17,300 ռուբլի:

Ինչպես որոշել պրեմիում վճարումների հաճախականությունը

Յուրաքանչյուր կազմակերպությունում պրեմիումի վճարման հաճախականությունը ընտրվում է ինքնուրույն: Բոնուսների հաճախականությունը կախված է կազմակերպության ֆինանսական ռեսուրսներից և բիզնեսի արդյունքների փաստացի գնահատման հնարավորությունից: Առաջարկվում է ընտրել բիզնեսի արդյունքների գնահատման ժամանակահատվածը `ամիս, եռամսյակ, կիսամյակ, տարի: Ավագ ղեկավարների համար (գործադիր տնօրեն, վարչության տնօրեններ և այլն) երկարաժամկետ բոնուսային ծրագրերը կարող են հաշվարկվել երեքից հինգ տարի:

Իշտ է, կարող են դժգոհ լինել (այդ խրախուսանքները սպառողների շարքում): Ասում են ՝ գումարները կոպեկ են, մինչև ծննդյան օրը նրանք ոչինչ չեն վճարում:

Դրանից կարելի է խուսափել թիմին քննարկմանը հրավիրելու և համատեղ արդյունքը կոլեկտիվ պայմանագրի վերածելու միջոցով: Կամ ավելի լավ է դրան առանձին կցորդում:

Ո՞վ է հաշվարկում աշխատողների խրախուսական վճարները:

Նման արժանի պաշտոնյան է գլխավոր հաշվապահ կամ պարզապես հաշվապահ... Նա պետք է իմանա խրախուսական վճարների հաշվարկման և հաշվարկման կարգը, տիրապետի դրանց հաշվարկման բանաձևերին, որոնք կքննարկվեն ստորև:

Ուշադրություն Դրանից հետո հաշվապահը պարտավոր է գանձել և վճարել հարկերի վճարումներ բյուջե մինչ խրախուսական վճարների վճարումը:

Մենք խոսեցինք աշխատողներին բոնուսային վճարների համար հատկացված միջոցների հարկման առանձնահատկությունների մասին:

Այնուամենայնիվ, այս հարցը սույն հոդվածի առարկա չէ:

Հաշվապահի օգնականը հաճախ խրախուսական վճարները հաշվարկելու հարցում ընկերության անձնակազմի սպասարկման աշխատող... Որպես կանոն, նա, որպես կանոն, ավելի լավ ծանոթ է առաջնային աղբյուրներին, որոնք պարունակում են խրախուսական վճարների հաշվարկման կարգը և մեթոդները (որոնց նկատմամբ կիրառվում է համապատասխան ներքին, ինչպես նաև կոլեկտիվ պայմանագիրը):

Որո՞նք են առավելագույն և նվազագույն դրույքաչափերը:

Աշխատողներին տրվող խրախուսական վճարների արժեքների հարցը նվիրված է (այսուհետ `Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք):

Միևնույն ժամանակ, եթե այս հոդվածի նախորդ հրատարակությունը չի նախատեսում բոնուսային վճարների չափի սահմանափակումներ և այս հարցը թողնում է գործատուի ողորմության մեջ, ապա այս խմբագրության մեջ այսպիսի ժողովրդավարական մոտեցումը վերաբերում է միայն ոչ պետական \u200b\u200bկառույցներին:

Մի խոսքով, Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի մեջբերված հոդվածում նշվում է, որ պետք է ստեղծվի հասարակական ոլորտում աշխատողների խրախուսման կառուցվածքը.

Բյուջեից ֆինանսավորվող ընկերությունները բյուջեից հատկացված հատկացումների շրջանակներում սահմանում են խթանման վճարների տեսակները և չափերը `ելնելով սակագների միասնական ժամանակացույցով նախատեսված դրույքաչափերից:

Այսպիսով, մի կողմից, պետական \u200b\u200bհատվածի աշխատողների համար նույնպես չի սահմանվել պարգևավճարների առավելագույն չափ: Բայց մյուս կողմից պարզ է, որ դա բյուջեն գործում է որպես պարգևատրումների և նյութական խթանների բնական սահմանափակում, որը հայտնի է որպես «ոչ ռետինե»:

Ինչ վերաբերում է մասնավոր ընկերությունների սեփականատերերին և կառավարիչներին, ապա նրանք չեն զրկվում իրենց սեփական միջոցներն ինքնուրույն տնօրինելու իրավունքից `օրենքի սահմաններում, այդ թվում` իրենց հայեցողությամբ `խրախուսական վճարների չափը սահմանելու համար:

Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությունում խրախուսական վճարների նվազագույն սահմանի վերաբերյալ որևէ վերապահում չկա: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 133-րդ հոդվածը սահմանում է նվազագույն աշխատավարձը, բայց այն անմիջապես սահմանում է, որ խրախուսական վճարները դրանում չեն ներառվում:

Այն սկզբունքները, որոնցով որոշվում է չափը

Այստեղ մենք խոսում ենք այն սկզբունքների մասին, որոնք կիրառվում են խրախուսական վճարների չափը որոշելիս: Այստեղ կա երկու հիմնական սկզբունք:

1. Նախ `խրախուսման վճարման չափը հիմնականում սահմանվում է ֆիքսված թվով (օրինակ` հավասար տոկոսադրույքին), կամ աշխատողի ստանդարտ դրույքի կանխորոշված \u200b\u200bտոկոսի տեսքով:
2. Երկրորդ, եթե մենք խոսում ենք որոշակի ժամանակահատվածում (եռամսյակ, տարի) աշխատողի խրախուսանքների չափի մասին, ապա ընդունված է հաշվի առնել այն ժամանակը, երբ նա իրականում աշխատել է.

   Սա ունի իր սեփական արդարադատությունը, որն արտահայտվում է այն փաստով, որ մեկ տարի աշխատող առանց բացակայությունների աշխատող աշխատողը պետք է ավելի շատ քաջալերանքի ստանա, քան նա, ով ժամանակին բացակայում էր աշխատանքից:

Բանաձևը և դրա վերծանումը

Այսպիսով, ինչպե՞ս է հաշվարկվում աշխատողների խրախուսանքը: Կարող ենք խոսել պրեմիաների հաշվարկման երկու բանաձևերի մասին.

Ֆորմուլա 1, որոշակի ժամանակահատվածում աշխատավարձին հավասար չափով խթանելու համար - P \u003d Z / KO x KFորտեղ:

• P - պրեմիում;
• З - աշխատողի աշխատավարձը;

Բանաձև 2, խթանների համար որպես աշխատավարձի տոկոս, որոշակի ժամանակահատվածի համար P \u003d W x RP / 100 / KO x KF, Որտեղ:

1. P - պրեմիում;
2. З - աշխատողի աշխատավարձը;
3. RP - խթանների չափը աշխատավարձի ֆիքսված տոկոսի տեսքով.
4. KO - ժամանակահատվածում աշխատանքային օրերի ընդհանուր քանակը.
5. КФ - ժամանակահատվածում աշխատած օրերի իրական քանակը:

Օրինակներ

Հիմա ժամանակն է կիրառել խթաններ հաշվարկելու բանաձևերը հատուկ օրինակներով:

Փորձենք Formula 1-ը հետևյալ սյուժեի վրա.

Բանվոր Վասկինն ունի 25 հազար ռուբլի աշխատավարձ: Իր հաջող աշխատանքի արդյունքների համաձայն ՝ նա իրավունք ունի ստանալու աշխատավարձի չափը: Հասկանալի է, որ եթե նա աշխատել է բոլոր օրերը, ապա նրան պետք է շնորհել 25 հազ.

Բայց մենք կվերցնենք մի բարդ վարկածի, երբ եռամսյակի աշխատանքային օրերի ընդհանուր թիվը 64 է, իսկ Վասկինն աշխատում էր դրանցից միայն 57-ը: Աշխատանքից նրա յոթօրյա բացակայության պատճառը անձրևոտ և անբարենպաստ եղանակն էր, որի մասին Վասկինը ծանր ընկճվածության և մելամաղձության մեջ էր, որի պատճառով , հարկ չհամարեց անհանգստացնել իրեն աշխատանքի ուղեւորություններով:

Մենք ստանում ենք.

25,000 / 64 x 57 \u003d 22,265,62 ռուբլի:

Հիմա եկեք փորձենք Formula 2-ը նույն սյուժեի վրա ՝ աշխատող Վասկինին սահմանելով եռամսյակային խրախուսանք ՝ աշխատավարձի 30% -ը հաջող աշխատանքի համար.

25,000 x 30/100/64 x 57 \u003d 6,679,68 ռուբլի:

Եկեք նորից բարդացնենք առաջադրանքը: Թող մեր Վասկինը ՝ Հեռավոր Հյուսիսային տարածաշրջանների աշխատող, որտեղ կա 15% տարածաշրջանային գործակից:

Տեղեկանք!Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 316-րդ հոդվածի համաձայն, Հեռավոր հյուսիսի տարածաշրջաններում և նրանց հավասարեցված տեղանքներում գտնվող ընկերությունների համար սահմանվում է տարածաշրջանային գործակից ամսական վաստակի համար:

Հոդված 316. Աշխատավարձի տարածաշրջանային գործակիցը

Հեռավոր հյուսիսում և դրան հավասարեցված տարածքներում տեղակայված կազմակերպությունների աշխատողների աշխատավարձի հաշվարկման համար տարածաշրջանային գործակցի չափը և դրա կիրառման կարգը սահմանում է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարությունը:

Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների և տեղական ինքնակառավարման մարմինների պետական \u200b\u200bմարմինները իրավունք ունեն համապատասխանաբար Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների և քաղաքապետարանների բյուջեների հաշվին ավելի մեծ թվով տարածաշրջանային գործակիցներ սահմանել Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների պետական \u200b\u200bմարմինների, Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների պետական \u200b\u200bինստիտուտների, տեղական ինքնակառավարման մարմինների, քաղաքային հաստատությունների համար:

Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտի նորմատիվ իրավական ակտը կարող է սահմանել Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտի մաս կազմող մունիցիպալիտետների կողմից սահմանված տարածաշրջանային գործակիցի բարձրացման առավելագույն չափ:

Նշված ծախսերի գումարները ամբողջությամբ վերաբերում են աշխատանքի վարձատրության ծախսերին:

Այս գործակցի էությունն այն է, որ դա կլիմայական բարդ պայմաններում աշխատանքի համար ամսական վաստակի ավելացման դելտա է:

Բազմապատկման այս գործակիցը հաշվարկվում է, սահմանված է որոշակի գործատուի կողմից `համաձայն աշխատանքային պայմանագրի դրույթների, և, հետևաբար, խրախուսանքների վերաբերյալ:

Մենք նաև հաշվի ենք առնում, որ եռամսյակային խրախուսանքները սովորաբար տրվում են եռամսյակից հետո հաջորդ օրացուցային ամսվա ընթացքում `ամսական դրույքաչափի հետ միասին: Միևնույն ժամանակ, նշված գործակիցը հաշվարկվում է ինչպես աշխատավարձի, այնպես էլ խրախուսման համար:

Մենք համարում ենք, թե ինչ կստանա Վասկինը ամսական աշխատավարձ և խրախուսական վճար ՝ հաշվի առնելով տարածաշրջանային 15% գործակիցը.

(25,000 + 6 679,68) x 1,15 \u003d 36 431,63 ռուբլի:

Պետք է նշել, որ վերոնշյալ բանաձևերը հիմնարար են և կարող են տարբեր լինել `կախված կոնկրետ փաստական \u200b\u200bհանգամանքներից:

Ամփոփելով, ես կցանկանայի ասել, որ ձեզ վստահված խրախուսանքների հաշվարկման կարգի ճիշտ և արդարացիության հարցը, քանի որ ընկերության ղեկավար ՝ զինվորներ, ամբողջովին ձեր ձեռքում է:

Այս հարցը լուծեք ընկերության ներքին փաստաթղթերով, և դա կօգնի ձեզ պատշաճ կերպով խթանել թիմին և դրդել նրան կատարել աշխատանքային սխրանքներ, ինչը կդառնա բիզնեսի զարգացման լավ նախադրյալ:

Ձեր հարցի պատասխանը չե՞ք գտել: Պարզել, ինչպես ճիշտ լուծել ձեր խնդիրը. զանգահարեք հենց հիմա.

Բոնուսների վճարում աշխատավարձերում ենթադրում է, որ աշխատողն իրավունք ունի ստանալու լրացուցիչ միջոցներ `աշխատավարձի աշխատավարձի մասից ոչ պակաս չափով: Ստորև նկարագրելու ենք, թե ինչպես կարող են այդպիսի վճարումներ կատարվել, արդյոք կա մեկ կամ ավելի աշխատավարձերի չափով բոնուսներ վճարելու կանոնադրական պարտավորություն:

Ինչպե՞ս է բոնուսային համակարգը դասավորվում Ռուսաստանում

Ռուսաստանում աշխատողներին բոնուսներ շնորհելու կարգը շարադրված է Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքում: Աշխատողների որոշ կատեգորիաների վերաբերյալ կարող են ընդունվել այլ կանոնակարգեր, որոնք սահմանում են պարգևավճարների կարգը և չափը (օրինակ ՝ ՆԳՆ, Արտակարգ իրավիճակների նախարարություն և այլն):

Օրենքի ուժով (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդված), բոնուսը աշխատակիցներին աշխատանքի դիմաց պարգևատրելու միջոցներից մեկն է, ինչպես նաև խթան է հետագա բեղմնավոր աշխատանքի համար: Այսպիսով, բոնուսների հիմնական նպատակները խրախուսող և խթանող են:

Բոնուսները ներառված են աշխատավարձի համակարգում (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդված) `աշխատավարձի և փոխհատուցման վճարների հետ միասին: Եթե \u200b\u200bաշխատավարձը վճարվում է ամսական, և դա գործատուի պարտավորությունն է, ապա նա այդպիսի պարտավորություն չունի հավելավճարների մասով: Կազմակերպությունը պարտավոր է վճարել ապահովագրավճարներ և այլ վճարներ ապահովագրավճարներից, ուստի, ղեկավարների տեսանկյունից, պրեմիաները զգալի ծախսային մաս են, որոնք հաճախ կարող են տրամադրվել:

Յուրաքանչյուր կազմակերպություն ունի իր աշխատավարձի համակարգը: Մրցանակները կարող են լինել կամ չլինել նման համակարգի մաս: Դա պայմանավորված է նրանով, որ օրենսդրությունը չի պարունակում գործատուների պահանջները բոնուսների պարտադիր վճարման վերաբերյալ, իսկ Արվեստի 2-րդ մասը: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 135-ը հստակ ասում է, որ դրանք կարող են վճարվել կազմակերպության ներքին ակտերի հիման վրա `կոլեկտիվ պայմանագրեր, տեղական ակտեր, պայմանագրեր: Գործատուները պարտավոր չեն ընդունել նման գործողությունները:

Այսպիսով, օրենքը չի պարտադրում գործատուներին բոնուսներ վճարել: Վճարների չափը և հաճախականությունը նշված չեն: Գործնականում ղեկավարությունը կա՛մ ընդունում է ներքին ակտ, որը պարունակում է աշխատողներին բոնուսներ շնորհելու կարգը, կա՛մ ինքն է որոշում ՝ երբ, ում և ինչ չափով պարգևավճարներ վճարել:

Կարելի՞ է մի զգալի գումար վճարել միանվագ, օրինակ `8-10 աշխատավարձի պարգևավճար

Բազմաթիվ կազմակերպություններում բոնուսի չափը կապված է աշխատավարձի մասի հետ: Աշխատավարձը մեկ ամսվա ընթացքում հաստատագրված գումարի չափով աշխատավարձ է, որը չի ներառում այլ վճարումներ (փոխհատուցում և խրախուսանք): Աշխատավարձի չափը նշված է աշխատանքային պայմանագրում:

10 աշխատավարձի միանվագ պարգևավճար կարող է վճարվել, եթե.

1. Այսպիսով, ղեկավարությունը որոշում կայացրեց (իր նախաձեռնությամբ, հուշագրի կամ աշխատողի հայտարարության հիման վրա) և բոնուսների կարգադրություն արձակեց:
2. Վճարելու պարտավորությունը ամրագրված է աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրում (օրինակ, պայմանագրում նշված է, որ տարեվերջին կամ աշխատանքից ազատվելուն պես աշխատողին վճարվում է զգալի պարգևավճար):
3. Վճարման պարտավորությունը կամ դրա իրականացման համար որոշակի պայմաններ ամրագրված են տեղական ակտով, կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրով:

Սա այն դեպքերի սպառիչ ցուցակն է, երբ կարող է փոխանցվել այդքան նշանակալի գումարի պարգևավճար: Նման հավելավճարների կուտակումը բացառություն է, քան կանոն: Բավական է պարզապես հաշվարկել, թե գործատուն ինչ ծախսեր կկրի, եթե միանգամից 10 աշխատավարձ վճարի:

Ենթադրենք աշխատողի աշխատավարձը 15,000 ռուբլի է: Այսպիսով, բոնուսային վճարման գումարը կկազմի 150,000 ռուբլի: Այս գումարով գործատուն պետք է վճարի ապահովագրավճարների 22% -ը, 5.1% -ը `առողջության ապահովագրության համար, և 2.9% -ը` FSS- ում, ինչը եւս 45,000 ռուբլի է: Այսպիսով, եթե սովորական ամսվա ընթացքում գործատուն վճարում է աշխատակցին 15,000 ռուբլի աշխատավարձ և այդ գումարի 30% -ը փոխանցում է տարբեր ֆոնդերի, ապա բոնուսների լրացուցիչ վճարմամբ ընդհանուր ծախսերը կկազմեն 214,500 ռուբլի:

Որոշակի չափով բոնուսների ամսական վճարումը ընդունելի՞ է, օրինակ ՝ աշխատավարձի 25 - 30% բոնուսներ

Հնարավոր է ամսական կտրվածքով աշխատողներին պարգևատրել, նույնիսկ առանց որևէ հիմքի ՝ կապված ծառայության աշխատողների ձեռքբերումների հետ: Բավական է աշխատանքային պայմանագրում սահմանել, օրինակ, հետևյալ ձևակերպումը. « Աշխատակցին վճարվում է աշխատավարձ `աշխատավարձի չափով (15,000 ռուբլի) և ամսական բոնուս` աշխատավարձի 30% -ի չափով »:

Իհարկե, ձևակերպումը կարող է լինել ցանկացած բան, օրինակ `աշխատավարձի 25% բոնուս կամ աշխատավարձի 1/3-ի չափով պարգևավճար, որը կարող է վճարվել աշխատավարձի հետ միասին: Օրենքը չի սահմանում պարգևավճարների նվազագույն և առավելագույն չափը:

Նմանատիպ ձևակերպումները կարող են ամրագրվել տեղական ակտերի մակարդակում, մասնավորապես, «Բոնուսների մասին» կանոնակարգերում: Գործատուի համար էական տարբերությունն այն է, որ տեղական ակտը ազդում է կազմակերպության բոլոր աշխատողների շահերի վրա, և ոչ միայն մեկի `աշխատանքային պայմանագրի նման: Այս առումով բոլորը ստիպված կլինեն բոնուսներ վճարել աշխատավարձի որոշակի տոկոսի կամ մասնաբաժնի չափով: Հարկ է նշել, որ ամսական բոնուսներ գանձվում են շատ կազմակերպություններում, բայց ավելի հաճախ `բյուջետային:

Այսպիսով, միանգամայն հնարավոր է վճարել աշխատավարձերի բոնուսներ, աշխատավարձի տոկոս, աշխատավարձի բաժնետոմսեր և այլն: Գործատուն որոշում է կայացնում դրանց իրականացման վերաբերյալ, կամ պարգևավճարների տրամադրման կարգը սահմանվում է աշխատանքային պայմանագրերում կամ կազմակերպության ներքին ակտերում:

Կարդացեք ավելի օգտակար տեղեկություններ վերնագրում. ««:

Հոդվածից դուք կսովորեք.

1. Ինչպե՞ս փաստաթղթավորել աշխատողների հավելավճարների հաշվեգրումը `հարկային և աշխատանքային տեսչությունների կողմից ստուգումների ընթացքում խնդիրներից խուսափելու համար:

2. Ինչ բոնուսներ կարելի է հաշվի առնել OSNO- ի և STS- ի ներքո գտնվող հարկային ծախսերում:

3. Որ օրենսդրական և կարգավորող ակտերով է կարգավորվում պրեմիաները հաշվարկելու և դրանք հարկային ծախսերում ներառելու կարգը:

Աշխատակիցների աշխատավարձը, որպես կանոն, բաղկացած է մի քանի մասից. Աշխատուժի վճար (իրական աշխատած ժամերի համար, իրականում կատարված աշխատանքի համար և այլն), փոխհատուցման վճարներ և խրախուսական վճարներ: Խրախուսական բնույթի խրախուսական վճարումները ներառում են աշխատողների հավելավճարներ: Աշխատավարձի բաժանումը ֆիքսված մասի և բոնուսային մասի բխում է ինչպես գործատուի, այնպես էլ աշխատողի շահերից: Գործատուն հնարավորություն ունի խթանել աշխատողներին ավելի բարձր ցուցանիշների և արդյունքների հասնելու համար, միևնույն ժամանակ չվճարել նրանց, եթե այդպիսի ցուցանիշներ չկատարվեն: Իսկ աշխատողների համար աշխատավարձի բոնուսային մասը իրական աշխատանքի համար ավելի շատ վարձատրություն ստանալու իրական հնարավորություն է: Այդ պատճառով գրեթե բոլոր կազմակերպությունները և անհատ ձեռներեց-գործատուները նախատեսում են աշխատողների հավելավճարների հաշվարկում, և հաճախ բոնուսները կազմում են աշխատավարձի ամենամեծ մասը: Հաշվի առնելով այս փաստը, բոնուսների հաշվարկը և վճարումը հարկային տեսչության և աշխատանքի պետական \u200b\u200bտեսչության կողմից ստուգումների ընթացքում մեծ ուշադրության առարկա է:Ինչպես բոնուսների հաշվարկը համապատասխանեցնել աշխատանքային և հարկային օրենսդրություններին և խուսափել ստուգումների ընթացքում առաջացած խնդիրներից. Կարդացեք շարունակությունը:

Ինչն է հետաքրքրում հարկային տեսչությանը աշխատողների բոնուսների տեսանկյունից. Աշխատավարձի (ներառյալ բոնուսների վճարումը) ծախսերն օրինականորեն վերագրվում են ծախսերի, որոնք նվազեցնում են կորպորատիվ եկամտահարկի կամ պարզեցված հարկային համակարգի կիրառման հետ կապված վճարված միասնական հարկի հարկվող բազան:

Ինչն է հետաքրքրում աշխատանքի պետական \u200b\u200bտեսչությանը. Խախտվում են աշխատողների իրավունքները նրանց աշխատավարձերը (ներառյալ բոնուսները) հաշվարկելիս և վճարելիս:

Աշխատակիցներին տրվող բոլոր բոնուսները ենթակա են ապահովագրավճարների Ռուսաստանի Դաշնության Կենսաթոշակային ֆոնդում, FSS, MHIF (24.07.2009 թ. Թիվ 212-FZ դաշնային օրենքի 7-րդ հոդվածի 1-ին կետ), հետևաբար, FSS- ը և PFR- ն ստուգելիս տեսուչները սովորաբար շահագրգռված են առանց կուտակված պարգևավճարների ընդհանուր գումարի: մանրամասն վերլուծություն:

Մրցանակների վավերագրական գրանցում

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն, աշխատողների համար բոնուսների սահմանումը գործատուի իրավունքն է, այլ ոչ թե նրա պարտականությունը: Սա նշանակում է, որ գործատուն իրավունք ունի հաստատելու վարձատրության համակարգը, որը նախատեսում է բոնուսային բաղադրիչ (աշխատավարձ-բոնուս, կտոր-բոնուսային վարձատրության համակարգ և այլն) և փաստաթղթավորելու այդ փաստը: Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ եթե գործատուի ներքին փաստաթղթերում ամրագրված է վարձատրության համակարգը, որը ներառում է բոնուսներ, ապա այս դեպքում աշխատողներին հավելավճարների հաշվեգրումը և վճարումը, ներքին համաձայնագրերի համաձայն, գործատուի պարտականությունն է: Այս պարտավորությունը չկատարելը կարող է հանգեցնել աշխատակիցների հիմնավոր բողոքների և աշխատանքի տեսչության լուրջ պահանջների: Այս առումով կարևոր է ճիշտ փաստաթղթավորել աշխատողներին բոնուսային վճարների կատարման կարգը և պայմանները:

Որ փաստաթղթերում անհրաժեշտ է արտացոլել աշխատողներին պարգևատրելու պայմաններն ու կարգը.

1. Աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիր: Աշխատավարձի պայմանները, ներառյալ խրախուսական վճարները, որոնք ներառում են բոնուսներ, պարտադիր են աշխատանքային պայմանագրում ներառելու համար (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդված): Միևնույն ժամանակ, դա պետք է հստակորեն բխի աշխատանքային պայմանագրից, թե ինչ պայմաններով և որ չափով է աշխատողին վճարվելու հավելավճար: Աշխատանքային պայմանագրում բոնուսների պայմանները ամրագրելու երկու տարբերակ կա. Լրիվ սահմանել բոնուսների պայմաններն ու կարգը կամ հղում կատարել այս տեղեկատվությունը պարունակող տեղական կանոնակարգերին: Optionանկալի է օգտագործել երկրորդ տարբերակը, աշխատանքային պայմանագրում հղում տալ տեղական կանոնակարգերին, որովհետև աշխատողներին խրախուսելու պայմանները փոփոխություններ կատարելու դեպքում անհրաժեշտ է միայն համապատասխան փոփոխություններ կատարել այս փաստաթղթերում, այլ ոչ թե յուրաքանչյուր աշխատանքային պայմանագրում:

2. Աշխատավարձի մասին կանոնակարգեր, պարգևավճարների մասին կանոնակարգեր: Տեղական այս կանոնակարգերում գործատուն սահմանում է բոլոր հիմնական պայմանները աշխատողներին բոնուսային վճարների համար.

• աշխատողներին բոնուսների հաշվարկման հնարավորություն (վարձատրության համակարգ);
• բոնուսների տեսակները և դրանց հաճախականությունը (մեկ ամսվա, եռամսյակի, տարվա և այլնի աշխատանքի արդյունքների հիման վրա արդյունքների համար, արձակուրդի համար միանվագ պարգևավճարներ և այլն)
• աշխատողների ցուցակ, որոնք որոշակի տեսակի բոնուսների իրավունք ունեն (կազմակերպության բոլոր աշխատակիցներ, անհատական \u200b\u200bկառուցվածքային ստորաբաժանումներ, անհատական \u200b\u200bպաշտոններ);
• բոնուսների հաշվարկման հատուկ ցուցանիշներ և մեթոդաբանություն (օրինակ ՝ աշխատավարձի որոշակի տոկոսը վաճառքի պլանի կատարման համար, ֆիքսված գումար և հատուկ արձակուրդներ և այլն);
• պայմաններ, որոնց դեպքում պրեմիումը չի գանձվում: Այսպիսով, եթե աշխատողն ունի իր աշխատանքային պարտականությունները բարեխղճորեն կատարելու համար սահմանված բոնուս, ապա աշխատողը կարող է զրկվել այդ պարգևավճարից միայն այն դեպքում, եթե նա ունի բավարար հիմքեր (աշխատանքի նկարագրով նախատեսված պարտականությունների չկատարում կամ ոչ պատշաճ կատարում. Աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի խախտում, անվտանգության միջոցառումներ. Կարգապահական պատասխանատվության ենթակա խախտում և այլն);
• և գործատուի կողմից սահմանված այլ պայմաններ: Հիմնական բանը այն է, որ ընդհանուր առմամբ աշխատողներին բոնուսների համար բոլոր պայմանները միմյանց չեն հակասում և հնարավորություն են տալիս միանշանակ որոշել, թե աշխատողներից ով, երբ և որ չափով է գործատուն պարտավոր հաշվարկել և վճարել բոնուսը:

3. Կոլեկտիվ պայմանագիր: Եթե \u200b\u200bգործատուի և աշխատողների նախաձեռնությամբ նրանց միջև կնքվում է կոլեկտիվ պայմանագիր, ապա դրանում պետք է նշվեն նաև աշխատողներին բոնուսներ շնորհելու կարգի վերաբերյալ տեղեկություններ:

! Նշում: ի լրումն այն փաստի, որ աշխատողը կնքում է աշխատանքային պայմանագիր, գործատուն պետք է նրան ծանոթացնի աշխատավարձի կանոնակարգերին, բոնուսային կանոնակարգերին, կոլեկտիվ պայմանագրին (եթե այդպիսիք կան) ընդդեմ իր ստորագրության:

OSNO- ի և STS- ի ներքո ապահովագրավճարների ներառումը հարկային ծախսերում

Պարզեցված հարկային համակարգի ներքո հարկային նպատակներով աշխատանքի ծախսերն ընդունվում են ձեռնարկության եկամտահարկի հաշվարկման համար սահմանված կարգով (Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 346.16 հոդվածի 6-րդ կետեր, 1-ին կետեր, 2-րդ կետեր): Հետևաբար, աշխատանքային ծախսերը (ներառյալ բոնուսները) ներառելով եկամտահարկի և պարզեցված հարկային համակարգի հարկվող բազան նվազեցնող ծախսերի մեջ, պետք է առաջնորդվել Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 255-րդ հոդվածով:

«Աշխատավարձի վարձատրության գծով հարկ վճարողների ծախսերը ներառում են կանխիկ և (կամ) բնեղեն աշխատողներին գանձվող ցանկացած գանձում, խրախուսական վճարներ և նպաստներ, աշխատանքային գրաֆիկի կամ աշխատանքային պայմանների հետ կապված փոխհատուցման վճարներ, պարգևավճարներ և միանվագ խրախուսական վճարներ, այդ աշխատողների պահպանման հետ կապված ծախսեր, սահմանված են Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրության, աշխատանքային պայմանագրերի և (կամ) կոլեկտիվ պայմանագրերի նորմերով »(Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 255-րդ հոդվածի 1-ին կետ): Արվեստի 2-րդ կետի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 255-ը, հարկային նպատակներով աշխատավարձերի համար ընդունված ծախսերը ներառում են «խթանման գանձումներ, ներառյալ արտադրության արդյունքների համար պարգևավճարներ, սակագների դրույքաչափերի և աշխատավարձի մասնագիտական \u200b\u200bհմտությունների համար աշխատավարձեր, աշխատանքային բարձր նվաճումներ և այլ նմանատիպ ցուցանիշներ»: Բացի այդ, որպես ընդհանուր կանոն, հարկային հաշվառման մեջ կատարվող ծախսերն արդարացված և փաստաթղթավորված ծախսեր են, որոնք կրել է հարկ վճարողը (Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 262-րդ հոդված):

Այսպիսով, համատեղելով Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի բոլոր պահանջները, մենք գալիս ենք հետեւյալ եզրակացության: Պարզեցված հարկային համակարգի կիրառման հետ կապված աշխատողների համար բոնուսների ծախսերը նվազեցնում են եկամտահարկի և միասնական վճարման ենթակա հարկի բազան `հետևյալ պայմանների բավարարման դեպքում.

1. Բոնուսների վճարումը պետք է նախատեսվի աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրով և (կամ) կոլեկտիվ պայմանագրով:

Մենք ուսումնասիրեցինք վերը նշված աշխատանքային պայմանագրում բոնուսների պայմանների արտացոլման կարգը. Կամ դրանք ամրագրելով աշխատանքային պայմանագրում, կամ հղում կատարելով գործատուի տեղական կանոնակարգերին: Ոչ բոլոր գործատուներն են կոլեկտիվ պայմանագիր կնքում աշխատողների հետ, այնուամենայնիվ, եթե այն գոյություն ունի, ապա այն նաև պետք է նախատեսի բոնուսների վճարման հնարավորություն և պարգևավճարների կարգ:

! Նշում: Բոնուսների վճարման մեկ կատարողական հրաման բավարար չէ ծախսերը բոնուսներ ներառելու համար: Աշխատողներին տրվող բոնուսները պետք է նախատեսվեն աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրով և (կամ) կոլեկտիվ պայմանագրով: Հակառակ դեպքում հարկային մարմինները բոլոր հիմքերն ունեն հետ վերցնելու «բոնուսային» ծախսերը և պարզեցված հարկային համակարգի ներքո լրացուցիչ եկամտահարկ կամ հարկ գանձելու համար: Հարկային մարմինների այս դիրքորոշումը հաստատվում է նրանց օգտին դատական \u200b\u200bբազմաթիվ որոշումներով:

2. Կուտակված բոնուսների և աշխատողի «արտադրության արդյունքների» միջև պահանջվում է ուղղակի կապ, այսինքն ՝ պրեմիան պետք է տնտեսապես հիմնավորված լինի ՝ կապված կազմակերպության կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից եկամուտ ստանալու հետ:

Այսպիսով, հատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել այն ձևակերպմանը, որի համաձայն բոնուսները հաշվարկվում են: Օրինակ ՝ մրցանակներ հոբելյանի համար (նոր տարի, արձակուրդ և այլն), ինչպես նաև պարգևներ սպորտում բարձր նվաճումների, ընկերության հասարակական կյանքին ակտիվ մասնակցության համար և այլն: որևէ կապ չունեն աշխատողի աշխատանքային գործունեության արդյունքների հետ, հետևաբար, նրանց հարկային հաշվառման ընդունումն անօրինական է (Ռուսաստանի Դաշնության ֆինանսների նախարարության 04.24.2013 թ. N 03-03-06 / 1/14283 նամակ): Եթե \u200b\u200bբոնուսներ գանձվում են, օրինակ, աշխատանքային հատուկ ցուցանիշների համար (վաճառքի ծրագրի կատարում / գերակատարում, արտադրական պլան և այլն), տնտեսական օգուտ բերող առաջարկների իրականացման համար, ապա դրանք, անկասկած, կարող են հաշվի առնվել հարկային ծախսերում: Բացի այդ, եթե բոնուսների գումարը հաստատվում է հաշվարկներով (օրինակ ՝ նոր հաճախորդների հետ պայմանագրերի գումարի տոկոսը, ստացված շահույթի չափը և այլն), ապա տեսուչները հնարավորություն չեն ունենա հետ վերցնել այդպիսի բոնուսների վճարման ծախսերը:

! Նշում: հաճախ աշխատողներին բոնուսներ են շնորհվում հետևյալ ձևակերպմամբ. «Իրենց պարտականությունները ժամանակին և բարեխիղճ կատարելու համար»: Եթե \u200b\u200bցանկանում եք բոնուսներ ներառել հարկային ծախսերի մեջ, ապա ավելի լավ է չօգտագործել այս ձևակերպումը, քանի որ իրենց աշխատանքային պարտականությունների ժամանակին և բարեխիղճ կատարումը աշխատողի պարտականությունն է, և ոչ թե լրացուցիչ խթանների օբյեկտ: Այս դեպքում հարկային մարմինները, ամենայն հավանականությամբ, հետ կանչեն նման ծախսերը: Հետեւաբար, եթե բոնուսը հաշվարկելու համար անհնար է տալ որոշակի աշխատանքային ցուցանիշներ, ապա ավելի լավ է նշել «Ամսվա վերջին աշխատանքի արդյունքների համար (եռամսյակ, տարի և այլն)»: Այս պարագայում հնարավոր է պաշտպանել հարկային ծախսերում այդպիսի պրեմիաներ ներառելու իրավունքը:

Մեկ այլ կետ `պարգևավճարների վճարման աղբյուր: Եթե \u200b\u200bշահույթը նշվում է որպես պրեմիումի վճարման աղբյուր կամ հաշվարկման հիմք, բայց իրականում կորուստ է ստացվում, ապա այդպիսի պարգևավճարները չեն կարող հաշվի առնվել հարկային ծախսերում:

3. Պարգևավճարների հաշվեգրումը պետք է պատշաճ ձևակերպվի:

Աշխատակիցներին բոնուսների հաշվարկման հիմքը բոնուսների պատվեր է: Բոնուսների պատվեր կազմելու համար կարող եք օգտագործել միասնական ձևերը. Պատվեր (պատվեր) աշխատողների խրախուսման վերաբերյալ (միասնական ձև թիվ T-11) և Պատվեր (պատվեր) աշխատողների խրախուսանքի վերաբերյալ (միասնական ձև թիվ T-11a), որոնք հաստատված են Ռուսաստանի Դաշնության Պետական \u200b\u200bվիճակագրության կոմիտեի 05.01 թ. Որոշմամբ: 2004 թ. № 1 «Աշխատանքի հաշվառման և վարձատրության համար առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերի միասնական ձևերը հաստատելու մասին»: Այնուամենայնիվ, 2013 թվականի հունվարի 1-ից անհրաժեշտ չէ կիրառել միասնական ձևեր («Հաշվապահական հաշվառման մասին» 06.12.2011 թ. Թիվ 402-FZ Դաշնային օրենքի 9-րդ հոդվածի 4-րդ կետ): Հետեւաբար, բոնուսների կարգը կարող է կազմվել կամայական ձևով, որը հաստատվում է կազմակերպության կողմից:

Հիմնական բանը, որին պետք է ուշադրություն դարձնել բոնուսային պատվերը լրացնելիս.

• խրախուսման դրդապատճառը պետք է համապատասխանի աշխատանքային պայմանագրում, տեղական կանոնակարգերում, կոլեկտիվ պայմանագրում նշված նշված բոնուսի տեսակին (նշված փաստաթղթերին հղումով).
• կարգից պետք է պարզ լինի, թե որ աշխատակիցներին է շնորհվում պարգևավճար (հատուկ աշխատողներ `իրենց լրիվ անունով).
• Յուրաքանչյուր աշխատողի համար պետք է նշվի բոնուսի չափը (բոնուսի գումարը պետք է համապատասխանի հաշվարկված տվյալներին);
• դուք պետք է նշեք պրեմիումը հաշվարկելու ժամանակահատվածը:

4. Բոնուսներ կազմակերպության ղեկավարին (ով դրա միակ հիմնադիրը չէ) ավելի լավ է այն թողարկել ոչ թե հենց ղեկավարի հրամանով, այլ հիմնադրի որոշմամբ (հիմնադիրների ընդհանուր ժողով):

Դա պայմանավորված է նրանով, որ գործատուը կազմակերպության ղեկավարի նկատմամբ դրա հիմնադիրներն են: Ըստ այդմ, նրանց իրավասության շրջանակներում է սահմանել բոնուսը և դրա չափը գլխին վճարելու պայմանները:

Պարգևավճարների արտացոլում հաշվապահական հաշվառման մեջ

Հաշվապահական հաշվառման մեջ բոնուսների հաշվեգրումը արտացոլվում է այնպես, ինչպես 70 «« Վարձատրություններ անձնակազմի համար վարձատրության դիմաց »հաշվի վրա աշխատավարձի ամբողջ աշխատավարձի վրա` ծախսերի հաշիվներին համապատասխան (20, 26, 25, 44) Քանի որ աշխատողներին տրվող բոնուսները ենթակա են անձնական եկամտահարկի, բոնուսների վճարումը կատարվում է հանած պահվող անձնական եկամտահարկը:

Եթե \u200b\u200bգտնում եք, որ հոդվածը օգտակար է և հետաքրքիր ՝ կիսվեք այն ձեր գործընկերների հետ սոցիալական ցանցերում:

Եթե \u200b\u200bունեք մեկնաբանություններ և հարցեր, գրեք, մենք կքննարկենք:

Yandex_partner_id \u003d 143121; yandex_site_bg_color \u003d "FFFFFF"; yandex_stat_id \u003d 2; yandex_ad_format \u003d "ուղիղ"; yandex_font_size \u003d 1; yandex_direct_type \u003d "ուղղահայաց"; yandex_direct_border_type \u003d "արգելափակում"; yandex_direct_limit \u003d 2; yandex_direct_title_font_size \u003d 3; yandex_direct_links_underline \u003d կեղծ; yandex_direct_border_color \u003d "CCCCCC"; yandex_direct_title_color \u003d "000080"; yandex_direct_url_color \u003d "000000"; yandex_direct_text_color \u003d "000000"; yandex_direct_hover_color \u003d "000000"; yandex_direct_favicon \u003d ճիշտ; yandex_no_sitelinks \u003d true; document.write ("");

Օրենսդրական և կարգավորող ակտեր.

1. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք

2. Հարկային օրենսգիրք

3. «Ռուսաստանի Դաշնության Կենսաթոշակային ֆոնդին, Ռուսաստանի Դաշնության սոցիալական ապահովագրության ֆոնդին, Պարտադիր բժշկական ապահովագրության ֆոնդին ապահովագրական վճարների մասին» 2009 թ. Հուլիսի 24-ի թիվ 212-FZ դաշնային օրենք