Sustav zapošljavanja u organizaciji. Poboljšanje učinkovitosti zapošljavanja putem automatizacije procesa. Tema: "Formiranje i razvoj osoblja"


Upravljanje ljudima je osnova za učinkovito upravljanje bilo kojom organizacijom. Potrebna je osobna politika za organiziranje, znanje o načelima i metodama upravljanja osobljem i sposobnost korištenja u praktičnim aktivnostima ključ za opstanak i razvoj poduzeća.

Prema radu kadrova, trenutno se razumije jedinstvo dvije glavne mjere:

  • ? Pružanje svih podjela potrebnog i visokokvalitetnog rada;
  • ? Osiguravanje motivacije zaposlenika da postignu visoke rezultate zaposlenja.

Osoblje je motor bilo koje organizacije, a pogreške u odabiru osoblja - osobito kada je riječ o odabiru kandidata za viši položaj - to je preskupo. Gubici koji nose poduzeća od nezgoda, ozljeda i braka kao rezultat činjenice da su pogreške izvršene u odabiru novih radnika, samo je dio tih troškova koji moraju nositi organizacije. Za pogrešne izračune u radu na odabiru i odabiru novih radnika često je skupo platiti skupo. Dakle, slabo organizirani izbor osoblja može dovesti do visoke fluidnosti osoblja, siromašne moralno - psihološke klime (sukobi, utore, nemaran stav prema povjerenom poslu, itd.), Niskom radu i izvršnoj disciplini (loša kvaliteta rada, nisko radno vrijeme učinkovitost , ne ispunjavajuće naloge za upravljanje i čak sabotaže).

Uprava osoblja počelo je rasti u stratešku funkciju upravljanja organizacije, zadržavajući, međutim, klasične radne alate s osobljem: kvantitativno i visokokvalitetno planiranje osoblja; privlačenje rada; trening; Kontrola osoblja, itd

Da bi se privuklo, odabir i evaluacija koju zahtijeva poduzeće tvrtke, preporučljivo je ostvariti sljedeće aktivnosti:

  • - optimizirati omjer unutarnjih (unutar poduzeća) i vanjskog (prijem novih zaposlenika) privlačenje osoblja;
  • - razviti kriterije za odabir osoblja;
  • - distribuirati nove radnike na radna mjesta.

Nakon toga, proces pretraživanja, odabir i odabir osoblja počinje, koji je podijeljen u nekoliko faza:

Prva faza - detaljno opis zahtjeva na radnom mjestu i kandidatu za njegovu zamjenu.

Druga faza - skup kandidata koji žele uzeti upražnjeno mjesto.

Treća faza -odabir potrebnog osoblja.

Četvrta faza -prihvaćanje rada osoba koje su prošle pozornicu odabira i zaključivanje ugovora o radu.

Osoblje poduzeća može se nadopuniti zbog vanjskih i unutarnjih izvora. Napunjavanje osoblja na štetu vanjskih izvora predviđa privlačnost kandidata za slobodna postova od, tj. Privlačenje novih zaposlenika koji prethodno nisu povezani s ovim poduzećem. Korištenje unutarnjih izvora za rješavanje osobnih pitanja uključuje rotaciju zaposlenika ovog poduzeća. Svaki od tih izvora ima svoje prednosti i nedostatke.

Atrakcija osoblja na dijelu počinje najavom prijema radnika putem medija. Prilikom rješavanja problema osoblja, na štetu unutarnjih izvora, također se daje deklaracija o zapošljavanju za rad u intrafitskom fondovima.

Izvor

Prednosti

nedostaci

Unutrašnjost

Radnik već ima određenu reputaciju i vrijednosti

Koristeći samo ovaj izvor može dovesti do stagnacije u organizaciji, tj. Odsutnosti novih ideja i tehnika rada

Mogućnosti zaposlenika poznata uprava

Propadanje stava prema zaposleniku svojim bivšim kolegama

Promocija zaposlenika može biti dobar primjer za njegove kolege i poticanje povećanja poslovanja.

Akumulacija složenih međuljudskih odnosa, što pogoršava psihološku klimu

Sekundarna prilagodba je obično brže i lakše nego primarno

Odabir velikog broja kandidata

Razdoblje duge prilagodbe

Novi radnici donose nove ideje i tehnike rada koje obogaćuje organizaciju

Pogoršanje moralne klime u timu zbog "uvrijeđenih" veterana

Manja prijetnja intriga unutar poduzeća

Mogućnosti za nove radnike su nepoznate

Najava postavlja zahtjev za nastavak i podnosi poslodavcu. Sažetak - Informacije o zaposleniku koju je poslao poslodavac. Sažetak mora biti u skladu s određenim zahtjevima: Sažetak bi trebao biti kratak, ali u isto vrijeme kao informativan, ne bi trebao biti dugi prijedlozi, pasivni oblici. Osim toga, korištenje rezervi okvira za nominaciju, kao i unutarnjim rješenjem postova.

U svakoj fazi odabira, dio podnositelja zahtjeva može se ukloniti iz daljnjeg sudjelovanja u natjecanju zbog nedosljednosti određenih zahtjeva ili dobrovoljnog napuštanja daljnjih postupaka sudjelovanja u natjecanju. Na temelju provedenog analize, odabrani je najprikladniji kandidat za prazno mjesto (radno mjesto), konačna odluka je donesena za zapošljavanje i sve potrebne dokumente su napravljeni (ugovor, red itd.). Zapošljavanje osoblje je završna faza njegovog pretraživanja i selekcije.

Profesionalni odabir i pristup radu potrebne su komponente upravljanja osobljem. Prihvaćanje rada predviđa niz radnji koje je organizacija poduzela kako bi privukla kandidate za slobodna radna mjesta. Prilikom odabira i zapošljavanja zaposlenika, glavni zadatak je pokupiti države od strane podnositelja zahtjeva, poslovnih, moralnih i psiholoških i drugih kvaliteta čiji mogu doprinijeti postizanju ciljeva organizacije. Zapošljavanje osoblja je jedan kompleks i mora biti podržan znanstvenim i metodološkim, organizacijskim, osobljem, logističkim i softverom.

Izbor- Dio procesa zapošljavanja osoblja povezano s raspodjelom jednog ili više kandidata za prazno mjesto među ukupnim brojem osoba koje se prijavljuju za taj položaj.

Odabir i odabir okvira tradicionalno se smatra funkcijom osoblja. Međutim, učinkovit proces odabira osoblja uvijek zahtijeva sudjelovanje čelnika tih podjela u kojima su odabrani novi zaposlenici. To podrazumijeva znanje o voditeljima osnovnih načela i postupaka koji se koriste u odabiru osoblja i posjedovanju vještina potrebnih za to. To posebno vrijedi za male organizacije u kojima se skup osoblja provodi uglavnom prvim voditeljem ili voditeljima podjela. Kvaliteta ljudskih resursa, njihov doprinos postizanju ciljeva organizacije i kvalitete proizvoda ili usluga za postizanje ciljeva organizacije i kvalitete proizvoda ili usluga uvelike se dostavlja o tome koliko učinkovito radi.

Uzorkovanje treba povezati s svim drugim funkcijama upravljanja osobljem, kako se ne pretvara u funkciju koja se provodi za samu na štetu drugih oblika rada s osobljem.

Glavni preduvjeti koji određuju učinkovitost rada na odabiru, odabiru i zapošljavanju osoblja su:

  • - jasna formulacija ciljeva s kojima se suočava organizacija (podjela);
  • - razvoj učinkovite organizacijske strukture upravljanja, koja bi osigurala visoku razinu interakcije između različitih jedinica koje doprinose postizanju tih ciljeva;
  • - Zainteresirani stav upravljanja problemu osoblja, što je veza između ciljeva organizacije i organizacijske strukture uprave.

Planiranje osoblja je temelj osoblja politike, pružajući takav pristup odabiru i odabiru osoblja, što je jasno povezano s ciljevima i strategijom tvrtke. Planiranje osoblja pruža informacije o potrebama organizacije (poduzeća) u radnoj snazi \u200b\u200bi dostupnosti slobodnih radnih mjesta.

Zapošljavanje - brojne aktivnosti usmjerene na privlačenje kandidata koji imaju kvalitete potrebne za postizanje ciljeva koje je dostavila organizacija.

U procesu zapošljavanja, konačno pojašnjenje predstojećeg odnosa između poslodavca i zaposlenika. To podrazumijeva strogo pridržavanje zakona Ruske Federacije, odluka Vlade Ruske Federacije, odjela i drugih akata koji se odnose na radne odnose. Osim toga, treba imati na umu da u uvjetima tržišta, poduzeća i organizacija različitih oblika vlasništva funkcioniraju i da status zaposlenika u njima može biti različit. To može biti dioničar tvrtke i u isto vrijeme za rad ovdje, tj. Biti radni vlasnik ili angažirani zaposlenik.

Osoblje osoblja izdaje se u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, koji predviđa sklapanje ugovora o radu.

Ugovor o radu je sporazum između poslodavca i zaposlenika, u skladu s kojima se poslodavac obvezuje da će radni uvjeti pravodobno iu cijelosti osigurati plaće, a zaposlenik se obvezuje da će osobno ispuniti funkciju rada koja ima određen ovim Sporazumom u skladu s internim propisima.

Ugovori o radu u skladu s člankom 58. Zakona o radu Ruske Federacije mogu biti: na neodređeno vrijeme i za određeno razdoblje od najviše pet godina (ugovor o hitnom radu).

Svaka organizacija za uspostavu vlastitog radnog režima, jasnu regulaciju odnosa između zaposlenika i poslodavca, poboljšanje svoje slike na tržištu rada razvija pravila unutarnje regulacije rada sa sljedećim odjeljcima:

  • - Opće odredbe;
  • - redoslijed prijema i otpuštanja zaposlenika;
  • - prava i obveze poslodavca i zaposlenika;
  • - radno vrijeme i vrijeme odmora;
  • - promicanje za uspjehe u radu;
  • - disciplinski oporavak za poremećaje radne discipline;
  • - Odgovornost poslodavca i radnika, itd.

Završna faza dizajna odnosa je potpisivanje ugovora o radu (ugovor) i objavljivanje naloga (lokacija) za one koji su potpisali ugovor o radu (ugovor).

Novi zaposlenici (ili zaposlenici poduzeća raseljenog u položaju) doživljavaju razdoblje prilagodbe. Istodobno se razlikuju rad i socijalna prilagodba. U procesu prilagodbe rada, zaposlenik apsorbira specifičnosti rada u ovom poduzeću (ili položaju), a tijekom socijalne prilagodbe, novi zaposlenik se izjavljuje kao osobu i zauzima svoje mjesto u sustavu neformalnih skupina. Problem prilagodbe je jedan od glavnih problema u upravljanju osobljem.

U suvremenom svijetu, ne jedno poduzeće, bez posla, bez obzira bez ljudskih resursa. Samo poduzeće ili organizacija je samo ljuska, koja, praktički ne može postojati bez ljudskih resursa. I danas kako bi zaradili novac i imaju pozitivnu sliku, da bude brand, trebate u potpunosti podržati korporativni duh, biti tim u punom smislu te riječi.

Iz toga nastaje zapošljavanje osoblja i kako će raditi u tvrtki, tvrtka, organizacija, ne samo rezultati njegove aktivnosti, već i njegovo postojanje. Zbog toga ni jedan vođa u odabiru osoblja ne smije zaboraviti da sve čuva na ljudskim resursima, čiji se rad i vrijeme mora poštivati \u200b\u200bispravno.

Odabir osoblja jedna je od najvažnijih aktivnosti.

Funkcije odabira osoblja u Galopolimer Kirovo-Cheetsk LLC povjerene su upravitelju zapošljavanja. Svrha odabira osoblja u galpolimeru Kirovo-Cheetsk LLC je pravodobno pružanje poduzeća od strane radne resurse (osoblje), u skladu s potrebnim specijalitetima i kvalifikacijama, u traženoj količini za strategiju Društva. Indikator učinkovitosti procesa je 100% zatvaranje slobodnih radnih mjesta od strane osoblja, relevantnih zahtjeva, na vrijeme.

Kao glavni uzroci slobodnog radnog mjesta u galpolimeru Kirovo Chepetsk LLC, mogu se nazvati sljedeće:

· Uvođenje dodatne jedinice na raspored osoblja;

· Razrješenje zaposlenika;

· Prijevod zaposlenika na drugi položaj;

· Rodiljni dopust;

· Skup privremenih zaposlenika.

Razmotrite glavne faze poslovnog procesa zapošljavanja u Galopolimer Kirovo-Cheetsk LLC. To uključuje:

· Priprema procesa

· Traženje kandidata

· Odabir osoblja

· odlučivanje.

Procjenjivat ćemo učinkovitost sustava za odabir osoblja u Galopolimer Kirovo-Cheetsk LLC.

Za 2013. godinu odvedeno je 90 osoba. Tijekom intervjua, to je nužno pitano kako su saznali za slobodno mjesto kako bi imali ideju o izvorima informacija i izračunu njihove učinkovitosti. Razmislite u tablici 6 učinkovitost korištenja izvora zapošljavanja osoblja s gore navedenim metodama.

Tablica 12 - Učinkovitost izvora osoblja Halopolimer Kirovo-CheEETK LLC

Dakle, najučinkovitiji izvor odabira kandidata je izbor zaposlenika unutar tvrtke. To jest, natjecanje među zaposlenicima tvrtke prvo se otvara, a tek tada se kandidati "od dijela" razmatraju. U isto vrijeme, ne samo zaposlenici koji su objavili oglase su uključeni u natjecanje, nego i oni čije iskustvo zadovoljava zahtjeve otvorenog slobodnog radnog mjesta.

Visoki pokazatelj zaposlenika privlači i putem web stranice tvrtke. To se također procjenjuje kao zapošljavanje osoblja, svjesno aktivnosti Galopolimer Kirovo Chepetsk LLC, te povećava značajnost i učinkovitost primljenog osoblja.

Veliki broj sažetaka dobiva se rezultatima objavljenih oglasa u tisku - 40%, međutim, pokazatelj usvajanja prijedloga među kandidatima je vrlo nizak, jer kada razjašnjavanje detalja Galopolimer Kirovo-Cheetsk LLC, zaposlenika Odbijte raditi kao rezultat nedosljednosti s kvalifikacijama potraživanja.

Ako usporedite po kategorijama angažiranja, onda većina radnih specijaliteta - 64 osobe. Štoviše, izvor informacija bio je ili preporuke zaposlenika ili informacija u tisku i beznačajno informacije o web stranici tvrtke. Manje značajan dio zaposlenih stručnjaka su 26 osoba. Za njih je izvor informacija bio publikacija na internetu, web-lokaciji tvrtke i promocija ljestvice karijere (postavljena unutar tvrtke).

U galopolimeru Kirovo-Cheetsk LLC razvijen je model kompetencija za pozicije za identificiranje ujednačenih znanja, vještina, vještina i osobina osobnosti zaposlenika koji utječu na učinkovito djelovanje rada u društvu značajno utječu na provedbu strateških ciljeva Društva i njegove konkurentnosti u budućnosti.

Model sposobnosti prvi je uveden u 2007. s manjim promjenama u narednim godinama. Ona definira jedinstvene zahtjeve za zaposlenike koji rade na raznim pozicijama u Galopolimer Kirovo Chepetsk LLC, uzima u obzir specifičnost i značajke telekomunikacijske tvrtke, kao i njezinu korporativnu kulturu. Svaka grana tvrtke, uključujući Kirovsky, ima isti model kompetencija.

Model kompetentnosti je osnova za upravljanje ljudskim resursima: razvoj opisi poslova i zahtjeve za pozicije, ocjenjivanje zaposlenika, planiranje osoblja, odabir i prilagodbu, obuku i razvoj, upravljanje osobljem za rezervacije, nematerijalna motivacija. To je praktični alat za upravljanje menadžerima i može se koristiti za davanje povratnih informacija, za formiranje obrazovnog plana za zaposlenike Društva, razviti odredbe o podjeli i opisima zaposlenika.

Na temelju modela kompetentnosti razvijeni su temeljni dokumenti o upravljanju ljudskim resursima, pod nazivom narudžbe:

Nalog "praćenje aktivnosti i razvoj opisa poslova i zahtjevi za poziciju";

Naručiti "regrutiranje";

Nalog "procjena kompetencija";

Redoslijed "obuke i razvoja osoblja";

Nalog "Formiranje i razvoj osoblja".

Model kompetencija Galpolimer Kirovo-Cheetsk LLC je dokument koji se sastoji od 191 stranica i sadrži strukturu i popis kompetencija, koji određuje i shematski opisuje vrstu kompetencija i odgovarajuće razine pozicija kompetencija.

Elementi modela kompetencija Galpolimer Kirovo-Cheetsk su:

Razine položaja;

Kompetencije (korporativne i posebne); ime nadležnosti, njihove kodove i definicije;

Pokazatelji ponašanja;

Funkcionalni blokovi za određivanje kompetencije "profesionalnost";

Tipični modeli kompetencija;

Skale za procjenu razvoja pokazatelja kompetencije;

Postovi profila.

Model kompetencija Gallopolimer Kirovo-CheEETK LLC razvijen je i namijenjen za postove u Općoj upravi, regionalne podružnice i strukturne podjele (SP) tvrtke. Zbog činjenice da model pokriva dovoljno veliku količinu postova, postoji potreba za njihovom strukturiranjem, za koje je odlučeno grupirati postove na razinama na temelju sljedećih kriterija:

Mjesto položaja u organizacijsku strukturu;

Značaj utjecaja rada u toj poziciji i njihovu kvalitetu za konačni rezultat;

- "cijena pogreške" u donošenju odluka, njegov utjecaj na konačni rezultat cjelokupnog društva ili samo u uskom dijelu njegovih aktivnosti;

Specifičnosti same sami same situacije na radne situacije (ponavljajuće poznate radne situacije ili situacije koje zahtijevaju novu procjenu i tumačenje);

Vrsta djelovanja (strateško upravljanje cijelog društva i sve funkcije ili obavljanje određene vrste rada unutar iste funkcije).

U modelu kompetentnosti dodijeljeni su korporativne i posebne kompetencije.

Korporativne kompetencije su skup znanja, vještina, sposobnosti i kvaliteta poslovanja, što odražava potreban standard radnog ponašanja u društvu, koji je jedan za sve postove. Posebne kompetencije su skup specifičnih znanja, vještina i osobnosti-poslovnih osobina potrebnih za učinkovito obavljanje rada na određenim razinama, ili nepravilno, ili kritično za društvo.

Na primjer, takva posebna kompetencija kao "strateško razmišljanje" (C3) ne karakteriziraju svi granični postovi, već samo za one koji imaju strateško i taktičko upravljanje tvrtke, odnosno, za razine pozicija N-0 i N-1 ,

Sl. 3. - Vrste kompetencija iz modela kompetentnosti Galopolimer Kirovo-CheEETSK LLC

Za svaki post postoji optimalna razina razvoja svake kompetencije, shematski se podnosi kao profil kompetencija.

Profil kompetencija je potreban standard za razvoj kompetencija u određenom položaju. Prikazan je grafički u obliku grafikona i zabilježen u posebnom dokumentu - položaj za položaj koji ima isto značenje kao opis posla.

Kako bi se utvrdilo sukladnost zaposlenika zaposlenog položaja, provodi se procjena, kao posljedica kojih je već sastavljen profil kompetencije zaposlenika, što ukazuje na razinu stvarnog razvoja kompetencija zaposlenika.

Dakle, tvrtka ima učinkovit model kompetentnosti koji sadrži sve glavne elemente deklarirane u teorijskom dijelu. On nameće iste zahtjeve za zaposlenike iz različitih grana jednog društva, čime se doprinosi svrsishodnoj provedbi strateških zadataka Društva. Potpuno pokriva sve vrste pozicija unutar grane, u rasponu od njih i predstavljaju različite zahtjeve za svaku razinu položaja. Ona kombinira različite smjerove za rad s osobljem u jednom mehanizmu.

Tijekom analize, sljedeći nedostaci identificirani su u procesu odabira osoblja u tvrtki Galopolimer Kirovo Chepetsk LLC:

1. odsutnost jedinstvenog standarda za zapošljavanje;

2. ne formiraju se profili položaja koji dovodi do zapošljavanja neprikladnih zaposlenika i njihovog naknadnog otpuštanja na inicijativu uprave zbog nedosljednosti položaja;

3. Primarni intervju je organiziran neučinkovito, budući da popis optimalnih pitanja nije razvijena.

4. Djelatnost stručnjaka za odabir osoblja je neučinkoviti, budući da samo 70% prolazi drugom razgovoru, samo 40% kandidata uspješno održava drugi intervju i oko 10% kandidata koji su uspješno položili sve testove odbijaju raditi na faza dizajna.

5. Zbog neučinkovitog odabira osoblja, njihova prilagodba traje nekoliko mjeseci, kao rezultat toga, Društvo nosi značajnu ekonomsku štetu zbog niske produktivnosti radne snage zaposlenih radnika.

Neverov ak Zapošljavanje u organizaciji // enciklopediji nester

Regulira proces zapošljavanja osoblja u organizaciji osoblja politike, formaliziran kao određeni dokument, na primjer, u obliku poduzeća standarda u sustavu upravljanja kvalitetom - upravljanje osobljem.

Sustav za odabir osoblja u organizaciji

Zapošljavanje osoblja u organizaciji provodi se na temelju određivanja potrebe za ljudskim resursima iz sljedećih razloga:

  1. Promjena strukture poduzeća - organizacija može zahtijevati nove zaposlenike s drugim kvalifikacijama, za nove odjele, jedinice itd.
  2. Promjena strukture jedinica - odabir kandidata provodit će se za osoblje jedinica na novom rasporedu osoblja;
  3. Perestovka osoblje - obično se ta razlog pojavljuje ako se stručnjaci prenose na druge projekte, u drugim jedinicama, a organizacije trebaju biti zamijenjeni svojim prethodnim položajem;
  4. Promjena vrste i volumena rada - prilikom mijenjanja aktivnosti ili povećanje radnog opterećenja organizacije, organizacija će zahtijevati zapošljavanje osoblja za zamjenu postova zbog nedostatka ljudskih resursa;
  5. Prirodna izjava radnika - Kada zaposlenici povuku, organizacija odabire osoblje za popunjavanje slobodnih radnih mjesta;
  6. Fluidnost osoblja - u kontinuiranom načinu rada, organizacija provodi zapošljavanje zbog čestih promjena radnika.

Definicija osoblja potrebno je mjesečno.

Identificirati potreban broj radnika i drugog osoblja i njihov profesionalni i kvalificirani sastav dopuštaju:

  • proizvodni program;
  • standardi za proizvodnju;
  • planirano povećanje produktivnosti rada;
  • struktura rada.

Imajući bazu podataka s postojećim slobodnim radnim mjestima, zaposlenici Odjela za osoblje postupaju se uz traženje podnositelja zahtjeva. Tipična struktura izvora zapošljavanja odražava se na slici.

Politika osoblja većine poduzeća temelji se na domaćem izboru kandidata iz službenih rezervi i obrazovnih ustanova. Najčešće za pretraživanje unutar velike organizacije, oglasi se koriste na kojem se pruža informacije o slobodnim položajima, potragu za potrebnim osobljem kroz one koji već rade u poduzeću, a koristi se i osoblje.

Na postovima odjela, posebno vodećim položajima različitih smjerova i razina, preferencija se daje zaposlenicima koji su radili neko vrijeme i pozitivno se dokazali.

Vrlo učinkovit u nekim slučajevima, mogućnost regrutiranja osoblja unutar poduzeća je rotacija. Vjeruje se da je takav zapošljavanje upravljačkih okvira, kao kretanje menadžera, daje rezultat je najbolji nego pozvati glavu.

Ova vrsta rotacije, u pravilu, dovodi do proširenja horizonta, povećanje kvalifikacija za upravljanje i, na kraju, popraćeno je službenim rastom zaposlenika organizacije.

U prosjeku, zapošljavanje osoblja unutar poduzeća pruža potrebu za okvirima za 23%.

Oglase u medijima i internetu. Ova metoda daje veliko pretraživanje, iako prilično skupo opcija. Međutim, nisu svi kontaktirali organizaciju kao odgovor na najavu doista odgovaraju formalnim zahtjevima. Naknadni odabir omogućuje dodjeljivanje tih zaposlenika s tog broja, što je u svim glavnim parametrima dogovoreno od strane poduzeća. Ovaj izvor čini prosječno oko 12%.

Udio kandidata privukao je kanalima s obrazovnim ustanovama iznosio je prosječno 28%. Među mladima, mnogi mladi profesionalci rade kao zamjenik voditelja radionica, šefova biroa i laboratorija, starijih i zamjenjivih majstora. Učinkovitost traženja kandidata kroz obrazovne ustanove je najviša za industrijska poduzeća.

Izbor među onima koji su pozvali na vlastitu organizaciju. Osim aktivnih tehnika zapošljavanja, poduzeće može poslati životopis potencijalnih kandidata. U pravilu, to su ljudi koji aktivno traže posao. Kroz takvo pretraživanje moguće je zadovoljiti osoblje osoblja u prosjeku 11%.

Organizacija se također može primijeniti na one koji traže posao i imaju među svojim rođacima i poznatim poduzećima. Na štetu kandidata koji su se prijavili na preporuku, u prosjeku, potreba tvrtke za okvirima zadovoljava za oko 5%.

Državna služba za zapošljavanje i osobne agencije, u pravilu, zapošljavaju osoblje ili za rad koji ne zahtijeva visoke kvalifikacije - za masovne pozicije ili stručnjake - s jasno određenim kvalifikacijama. Na štetu ovog izvora selekcije osoblja, oko 21% osoblja je zadovoljeno.

Zasebno, treba napomenuti sudjelovanje na sajmovima poslova. U pravilu, organizatori poslovnih sajmova, specijaliziranih foruma poslodavaca itd. Pošaljite svoje pozivnice ili programe s prijedlogom da sudjeluju u njima. Predstavnici organizacije posjećuju sajmove, provode razgovore s podnositeljima zahtjeva, daju sveobuhvatne informacije o dostupnom poduzeću i radnim mjestima za slobodna radna mjesta.

Proces zapošljavanja osoblja u organizaciji

Nakon žalbe podnositelja zahtjeva o pitanju zapošljavanja, djelatnici osoblja se provode:

  • analiza dokumenata koje je podnositelj zahtjeva podnio, prema Zakonu o radu Ruske Federacije (Radna knjiga, dokumenti za obrazovanje, sve dostupne potvrde o naprednoj obuci i dodatnoj obuci);
  • razgovor u kojem saznaju što dolazak, kakav rad ili post bih htio dobiti, kao i neka druga pitanja.
  • odabir tražitelja posla prema raspoloživim slobodnim radnim mjestima iu skladu s profesionalnim i intelektualnim mogućnostima podnositelja zahtjeva.

Nakon što je napravljen izbor prostora, radnički radnika poziva predstavnika stranice ili odjela, gdje je kandidat poslan na detaljniji intervju s voditeljem jedinice. Evo, kandidat koji je došao razgovarati o svom budućem radu, odgovornostima, plaće, pokazati radno mjesto. Ako su obje strane zadovoljne pregovorima, podnositelj zahtjeva piše izjavu o zapošljavanju, posjećuje se glava, voditeljica Odjela za osoblje i dizajn rada počinje.

Ako budući rad podrazumijeva postojanje posebnih posebnih vještina i znanja, profesionalnih ili intelektualnih vještina, zatim testiranje.

S preduvjetom za rad na radu je prolazak sigurnosnih uputa, a svaki dolazni znakovi u posebnoj knjizi da je upoznat s sigurnosnim propisima i pravilima internih propisa o zapošljavanju koji postoje u poduzeću.

Nakon svih sukladnih formalnosti, podnositelj zahtjeva je sastavljen na posao.

Od datuma početka rada navedenog u ugovoru o radu i redoslijedu prijema na rad, novi zaposlenik se kreće na njegove nove dužnosti. Tijekom tjedna proizvedeni su svi potrebni postupci za službeno zapošljavanje novog zaposlenika tvrtke.

Tijekom razdoblja ispitivanja novoprihvaćenog zaposlenika, zaposlenici Odjela za osoblje prate organizaciju svog radnog mjesta u skladu s utvrđenim standardima i sigurnosti rada u skladu s uvjetima ugovora o radu, promatrajte postupak prilagodbe u novom mjesto i u novom timu. U budućnosti se provodi ponovno kontrole i razjašnjenje stupnja zadovoljstva radom u poduzeću.

Tipični nedostaci odabira osoblja u organizaciji

U većini poduzeća, odabir kandidata za slobodna postova nije organizirana savršena. Tablica predstavlja tipične nedostatke ovog procesa.

Glavni problem s tehnologijama odabira i odabira zaposlenika je u tome što većina organizacija ne koristi moderne tehnologije upravljanja osobljem u odabiru osoblja. Umjesto toga, glavna podrška se vrši na intuiciji osoblja upravitelja i metode suđenja i pogrešaka. U suvremenim uvjetima, ovaj pristup postaje ne samo neučinkovit u smislu

Tipični nedostaci odabira osoblja u organizaciji

Problemi odabira osoblja u organizaciji

Karakterističan

Nedostatak izračuna i planiranja potreba osoblja nije formuliran zahtjevima za prazno mjesto.

Voditelji podjela u nepravilnoj distribuciji odgovornosti unutar jedinice mogu pogrešno odlučiti da je potreban novi zaposlenik, što će dovesti do dodatnih i neopravdanih troškova organizacije.

Nepravilna registracija zahtjeva za zapošljavanje

Često oblik takve aplikacije ne dopušta nam da u potpunosti formuliramo i odredimo zahtjeve za kandidata za prazno mjesto.

Popis pitanja uključenih u aplikaciju omogućuje vam da dobijete minimalne informacije.

Kao rezultat toga, postoji nedovoljna razina i postupak kriterija za koje se procjenjuje kandidat za poziciju, budući da opis posla i primjena odabira sadrži informacije isključivo na osoblje odgovornosti i biografske karakteristike.

Nedovoljno korištenje domaćih rezervi u odabiru osoblja na brojnim slobodnim radnim mjestima

Često se izvori zapošljavanja kroz kanale obrazovnih institucija i službi za zapošljavanje osvajaju u broju kandidata koji su odgovorili, ali većina njih nemaju potrebne kvalitete.

U tom smislu, ekonomski i vremenski troškovi obrade nastavlja i primaju telefonske žalbe znatno se povećavaju.

Evaluacija i usporedba stvarnih kvaliteta podnositelja zahtjeva za zahtjeve pošta je formuliran usmeno, što kasnije uzrokuje narušavanje informacija.

Glavni uzrok netočnosti u određivanju profesionalne i društvene, osobne i motivacijske prikladnosti kandidata je tehnika izabrana za identifikaciju ljudskih kvaliteta. Stoga, prilikom odabira osoblja u organizaciji, mora se koristiti nekoliko tehnika procjene ili dopunjeno vlastitim kriterijima.

Glavni nedostatak je subjektivnost i do određene mjere neformalizirani proces odabira. Prema tome, u organizaciji je potrebno maksimizirati proces odabira osoblja.

Poboljšanje odabira osoblja u organizaciji

Prva je analiza potrebe za okvirima. Takva će analiza biti učinkovita ako postoji jasna ideja o kojoj je zaposlenik potreban onim što bi trebao imati znanje, vještine, vještine, koje će proizvodne zadatke riješiti novi zaposlenik.

To se očituje jedan od tipičnih problema s odabirom osoblja. Uključujući situaciju je moguće kada postoji potpuna jasnoća potrebnih okvira, ali zahtjevi za radom formulirani su pogrešno ili nedovoljno pažljivo.

Optimalno rješenje ovog problema je jasna definicija zadataka i funkcija radnika, preraspodjelu između zaposlenika i ukupnost znanja i vještina potrebnih za učinkovito djelo.

Da bi se procijenila potreba za osobljem u organizaciji, treba razviti test za zapošljavanje osoblja, koji prethodi traženju kandidata.

U fazi oblikovanja slobodnih potreba, glavni uvjet za određivanje ispravnih zahtjeva je točnost i mogućnost objektivne procjene zahtjeva. Potrebno je izbjeći generalizacije, na primjer, "dobar izgled", "s iskustvom", "razina obrazovanja iznad prosjeka", itd.

Kandidat odgovoran za kvalifikacijske zahtjeve svojih profesionalnih kvaliteta treba imati dovoljno vještina, znanja i iskustva za rješavanje zadataka koji se suočavaju s upravom u ovoj fazi razvoja. Osobne kvalitete će odrediti sposobnost osobe da ispuni ovaj rad i sukladnost kandidata organizacijske kulture. Također, osoba bi trebala imati motivaciju za obavljanje posla koji mu se predlaže (na primjer, u slučaju da smatra da njegove razine naknade ne dovoljno, rad je nezanimljiv, ili da se njegovo znanje i vještine neće u potpunosti koristiti, a zatim očekivati Od takvog zaposlenika ne obračunava se puni povratak u radu). Stoga, ističući skup prioritetnih obilježja kandidata, moguće je nastaviti voditi definiranje metoda za njihovu procjenu na stupnjevima odabira osoblja za poštivanje položaja podnositelja zahtjeva.

Jedan od korisnih pristupa rješavanju ovog zadatka je kritičko razmatranje postojećih zaposlenika da identificiraju osobne i profesionalne značajke, zahvaljujući kojem zaposlenici uspješno rade.

Poboljšanje odabira osoblja u organizaciji kao zajednička metoda može uključivati \u200b\u200brazvoj prijavnog obrasca za pretraživanje kandidata za slobodno mjesto. Ovaj oblik primjene za zapošljavanje osmišljen je kako bi se uklonile gore navedene nedostatke u početnoj fazi procesa odabira osoblja. Uz potpunu količinu informacija o potrebnim karakteristikama i vještinama kandidata, a za koje svrhe i djela, osoblje se regrutira, imamo priliku smanjiti vremenske troškove u primarnom pregledu kandidata dok gledate životopis ili telefon intervju.

Zahtjev za zapošljavanje treba uzeti u obzir ne samo opće karakteristike, već i pojedinačne značajke svakog podnositelja zahtjeva:

  • fizički podaci;
  • kvalifikacija;
  • inteligencija;
  • posebne sklonosti;
  • interesi;
  • lik;
  • motivacija;
  • okolnosti.

U isto vrijeme, za svaki od tih predmeta, glava će morati odlučiti za sebe da je za njega:

  1. Bitan
  2. Poželjan
  3. Kontraindiciran

Zahtjev za zapošljavanje osoblja ispunjava šef podjele. Budite sigurni da stavite svoj potpis i datum. Nakon toga, ovaj dokument se dogovara s voditeljem Odjela za osoblje, koji može odmah razjasniti pojedinosti o specifikacijama kandidature, a prenosi se za izvršenje u jedinicu, odlučujuće zadaće zapošljavanja osoblja. Osoba odgovorna za zapošljavanje je potrebno, po potrebi, kontaktirajte kupca koji je podnio zahtjev za razjasniti zahtjeve navedene u prijavi. Nakon toga, te pojašnjenja su fiksirane u komentarima stupca.

Korištenje takvog zahtjeva za oporavak osoblja na izlazu omogućuje sistematiziranje informacija dobivenih za sastavljanje profila kandidata, razviti strategiju za privlačenje kandidata, uzimajući u obzir rokove, kao i odrediti metode odabira kandidata za pozicija.

Također je moguće povećati udio odabira osoblja zbog internog pretraživanja i zapošljavanja.

Prednosti odabira zaposlenika organizacije za viši položaj.

Pošaljite dobro djelo u bazu znanja je jednostavna. Koristite obrazac ispod

Učenici, diplomirani studenti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u studijima i radu bit će vam vrlo zahvalni.

Slične dokumente

    Tehnologija odabira osoblja u suvremenim organizacijama. Sveukupno obilježje planiranja osoblja, faza i načela zapošljavanja i zapošljavanja za poduzeće. Analiza glavnih problema i smjerova za poboljšanje tehnologija odabira osoblja.

    tečaj, dodao je 23.02.2011

    Profesionalna organizacija odabira i zapošljavanja osoblja. Metode određivanja zahtjeva kandidata za prazno mjesto. Analiza i evaluacija sustava obuke u AG-Motors Balashikha LLC. Načini poboljšanja odabira osoblja u poduzeću.

    teza, dodano 08.11.2015

    Sveukupne karakteristike procesa zapošljavanja, odabira i primanja osoblja u organizaciji. Proučavanje sustava prijema i odabira osoblja u poduzeću OJSC Rostelecom. Preporuke za uvođenje sustava promocije i nižih koeficijenata zaposlenika.

    teza, dodano 08/29/2013

    Koncepti i metode odabira i odabira osoblja. Karakteristike glavnih faza procesa odabira osoblja. Analiza sustava za odabir osoblja u poduzeću CJSC Medtroniks. Opis financijske i gospodarske aktivnosti poduzeća. Sustav upravljanja okvirom.

    tečaj, dodano 02/25/2011

    Tradicionalne i inovativne metode odabira osoblja. Tipični problemi odabira osoblja. Poteškoće koje proizlaze iz odabira. Upravljanje pogreškama upravitelja u odabiru kandidata za prazno mjesto. Načini optimizacije odabira osoblja u organizacijama.

    naravno, dodano 07/18/2014

    Teorijski aspekti zapošljavanja, selekcije, odabira i evaluacije osoblja. Razgovor kao glavna metoda procjene kandidata. Analiza kretanja osoblja Banke. Organizacija profesionalnog odabira stručnjaka i odabir kandidata za poziciju nomenklature Banke.

    teza, dodano 07/21/2010

    Teorijski aspekti odabira osoblja. Modeli poslova. Faze profesionalnog odabira osoblja. Uloga razgovora prilikom rada. Značajke i faze masovnog odabira osoblja na primjeru bahetel supermarketa namirnica.

    ispitivanje, dodano 08/22/2010

    Suština odabira, odabira i zapošljavanja osoblja. Metodološki alat za istraživanje sustava za odabir sustava organizacije. Planiranje osoblja, značajke procesa pružanja organizacije s potrebnim brojem kvalificiranog osoblja.

    teza, dodano 01/27/2014