Radno mjesto bez poštovanja. Otpuštanje zbog izostanka: korak po korak upute. Najučinkovitiji način je osporavanje na sudu

Jedan od razloga za raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca je radnik počinio jednu grubu povredu radnih obveza, posebno izostanak (podstavak "a" točke 6. članka 81. pravilno izvršavanje potrebnih dokumenata u ovom slučaju.

Koncept izostanaka otkriven je u stavcima. "a" klauzula 6. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, gdje odsutnost znači odsustvovanje s radnog mjesta bez valjanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjena), bez obzira na njegovo (njezino) trajanje, kao i u slučaju izostanka s radnog mjesta bez valjanog razloga više od četiri sata zaredom tijekom radnog vremena dnevna smjena). Odredba 39 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 "O prijavi sudova Ruske Federacije zakona o radu Ruske Federacije" navodi posebne slučajeve koji bi se trebali smatrati zakrpljivim:

• 1. odsutnost s posla bez valjanog razloga, odnosno odsustvo s posla tijekom cijelog radnog dana (smjena), bez obzira na duljinu radnog dana (smjena);
• 2. pronalaženje zaposlenika bez valjanog razloga više od četiri sata zaredom tijekom radnog dana izvan radnog mjesta;
• 3. napuštanje posla od osobe koja je bez valjanog razloga sklopila ugovor o radu na neodređeno vrijeme, bez obavještenja poslodavca o raskidu ugovora, kao i prije isteka dvotjednog razdoblja upozorenja;
• 4. napuštanje posla bez valjanog razloga osoba koja je sklopila ugovor o radu na određeno razdoblje, do isteka ugovora ili prije isteka razdoblja upozorenja za prijevremeni raskid ugovora o radu;
• 5. neovlašteno korištenje slobodnih dana, kao i neovlašteno odlazak na godišnji odmor (glavni, dodatni).

Dakle, zaposlenik je osuđen za jedno od navedenih djela. Što bi daljnji predstavnici trebali učiniti? Prije svega, valja napomenuti da izostanak može biti različit. Uvjetno se mogu podijeliti u dvije skupine: kratkotrajno s lokacijom krivog zaposlenika (kada se zaposlenik, primjerice, nakon što je propustio jedan ili nekoliko radnih dana, pojavi na svom radnom mjestu ili se ne pojavi, ali s njim se može kontaktirati telefonom) i dugotrajni izostanak, u kojem nije moguće pronaći zaposlenika i zatražiti objašnjenje od njega (na primjer, zaposlenik je napustio posao, nema podataka o njemu u mjestu svog stalnog boravka, ne prezentira nikakve podatke o sebi na poslu, ne odgovara na pozive).
U prvom slučaju sve je jednostavno. Od otkaza prema čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije stegovna je sankcija, tada su potrebni zahtjevi čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Prema ovom članku, poslodavac mora zatražiti pisano obrazloženje od zaposlenika prije poduzimanja disciplinske mjere. Ako zaposlenik odbije dati određeno obrazloženje, sastavlja se odgovarajući akt. Istodobno, odbijanje zaposlenika da objasni objašnjenje ne predstavlja prepreku za primjenu stegovne sankcije, ali u ovom slučaju neće biti suvišno uzeti u pisanom obliku svjedočenje kolega i neposrednog nadzornika o odsutnosti zaposlenika na radnom mjestu, ne zaboravljajući ih pravilno sastaviti. Nakon toga izrađuje se nalog u obliku N T-8 ("Nalog (naredba) o raskidu (raskidu) ugovora o radu sa zaposlenikom (otkaz)"), odobren Rezolucijom Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije od 5. siječnja 2004. godine N 1.
U drugom slučaju, ne vrijedi otpustiti zaposlenika bez otkrivanja razloga njegove odsutnosti s radnog mjesta (iako to neki poslodavci to čine). Činjenica je da će, ako se razlozi za odsutnost naknadno priznaju kao valjani, sud ponovo zaposliti radnika na radnom mjestu i obvezati poslodavca da mu plati sve iznose koji su mu dužni, uključujući prisilno izostajanje. Istodobno će druga osoba već raditi na mjestu nepravilno otpuštenog zaposlenika, a pri odlučivanju što dalje raditi s posljednjim, mogu se pojaviti poteškoće (ili povećati broj članova osoblja, ili premjestiti na upražnjeno radno mjesto). U takvoj je situaciji bolje zaposliti zaposlenika na osnovu zamjene privremeno odsutnog glavnog zaposlenika, a nakon što se razjasne sve okolnosti, ugovor se može pretvoriti u stalni.
Da biste riješili ovu situaciju, morate se potruditi da pronađete zaposlenika i dobijete njegovo objašnjenje. Da biste to učinili, možete poslati pismo (s obavijesti i popisom priloga) na njegovu kućnu adresu ili na adresu njegova stvarnog prebivališta sa zahtjevom da objasnite razloge njegove odsutnosti s radnog mjesta. Ako to ne donese nikakav rezultat, možete se prijaviti policiji na listi za traženje. Ako zaposlenika i dalje nije moguće pronaći, o tome treba sastaviti akt. Istodobno, u vremenski list treba unijeti zapisnik o neprijavljenosti zaposlenika zbog nerazjašnjenih okolnosti, jer se na temelju tih podataka vrši obračun plaća. Od male važnosti za dokazivanje odsutnosti zaposlenika na radnom mjestu su izvještaji neposrednog nadzornika i drugih zaposlenika koji mogu svjedočiti o činjenici odsutnosti. Svi će ti dokumenti pomoći u opravdanju otkaza, ukoliko se ipak zaposlenik pojavi i ne može potvrditi valjanost svoje odsutnosti.
Ako, ipak, nije moguće pronaći zaposlenika i njegova rodbina neće znati gdje se nalazi, Kodeks rada Ruske Federacije predviđa posebnu osnovu za raskid ugovora o radu - smrt zaposlenika ili poslodavca - pojedinca, kao i priznavanje zaposlenika ili poslodavca na sudu kao pojedinca kao mrtvu ili nestalu ( Klauzula 6., članak 83.). Prema pravilima čl. 42, na zahtjev zainteresiranih osoba (u našem slučaju poslodavca), građanin sud može prepoznati kao nestalog ako nema podataka o njegovom prebivalištu tijekom godine u njegovom prebivalištu.
Prilikom primjene stegovne sankcije, također treba imati na umu da se ona može izreći najkasnije mjesec dana od dana kada je prekršaj otkriven. Istodobno, važno je uzeti u obzir da je sudska praksa razvila koncept „kontinuiranog izostanaka“ koji pretpostavlja da trenutak otkrivanja izostanaka nije dan na koji je otkriveno odsustvo zaposlenika, već trenutak otkrivanja razloga njegove odsutnosti. Upravo se u ovom trenutku prekršaj smatra potpunim i otkriven.

Roman Larionov, pravni savjetnik, Garant

Odluka o otpuštanju zbog izostanka mora biti pravedna i proporcionalna. To su još jednom podsjetili ministri u Themisi (presuda Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 13. kolovoza 2013., broj 33-11362 / 2013). Napokon, čini se posve očitim da je otpuštanje iz valjanog razloga nezakonito.

Težnja poslodavca da stvori tim u kojem svaki zaposlenik jasno ispunjava svoje dužnosti i ne "filonira" usmjeren je na razvoj organizacije. Za to se često koristi metoda "mrkva i štap". Dakle, radno zakonodavstvo poslodavcu pruža pravo na utvrđivanje naknada za radnike, bonusa itd., Kao i na primjenu ili neispunjavanje obveza.

U svakoj se organizaciji odlučuju samostalno: neki vjeruju da je bolje poticati i zanemariti manje prekršaje, dok drugi smatraju da je kazna najučinkovitiji način. No, bez obzira na odabrani put, postoje kršenja koja malo poslodavaca može oprostiti. Tu spadaju, primjerice, izostanak, za koje je dodijeljena jedna od najstrožih kazni - otkaz.

Što je izostanak?

Ova radnja podrazumijeva izostanak s radnog mjesta bez valjanog razloga tijekom radnog dana ili smjene, bez obzira na trajanje, kao i izostanak s radnog mjesta bez valjanog razloga više od četiri sata zaredom.

No, prije nego što tvrde da je zaposlenik počinio izostanak, potrebno je obratiti pažnju i na razlog nepostojanja i na definiciju svog radnog mjesta.

Svi razlozi izostanka s posla trebaju biti opravdani i, ako je moguće, dokumentirani. Također, zaposlenik mora upozoriti (nazvati, napisati pismo itd.) Poslodavcu o njegovoj odsutnosti.

Zakon o radu propisuje da je radnik mjesto na kojem zaposlenik mora biti (gdje mora stići) u vezi sa svojim radom i koje je izravno ili neizravno pod nadzorom poslodavca. Svako radno mjesto zaposlenika navedeno je u ugovoru o radu i najčešće je naznačeno adresom organizacije bez daljnjeg detalja. To će vjerojatno utjecati na sposobnost definiranja ponašanja zaposlenika kao izostanka. Zaposlenik može biti na teritoriju poslodavca, ali istovremeno biti odsutan izravno s mjesta na kojem obavlja svoje dužnosti, a to neće biti izostanak, jer je njegovo radno mjesto definirano kao cjelokupni teritorij organizacije. Stoga je najbolje detaljno napisati ugovor o radu (naziv radionice, broj ureda itd.) Gdje se nalazi radno mjesto zaposlenika.

Također je potrebno otkriti razlog izostanka, što bi trebalo nepošteno priznavati postupke zaposlenika kao izostanak. Međutim, radno zakonodavstvo ne sadrži popis nepoštenih i valjanih razloga za neprijavljivanje na posao. Dakle, cjelokupna odgovornost za utvrđivanje kategorije razloga izostanka pada na pleća poslodavca. Objašnjenja zaposlenika ili dokumenti mogu se pomoći. U ovoj je situaciji glavno ne pogriješiti i objektivno sagledati situaciju kako bi se izbjegli sporovi.

Ozbiljan razlog

Otkrivanju razloga odsutnosti zaposlenika na poslu treba pristupiti s najvećom ozbiljnošću i odgovornošću. Doista, često se događa da je, prema mišljenju poslodavca, razlog neprijavljivanja neznatan, a tijekom detaljnije istrage ispada da je pogriješio. Tako su sluge Themisa još jednom podsjetile poslodavce da će za nezakonito otpuštanje zbog "izostanka" biti odgovorni i kažnjeni. U presudi Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 13. kolovoza 2013. br. 33-11362 / 2013 navodi se da bi zaposlenog trebalo vratiti na posao i platiti za njegovo prisilno odsustvo s posla, jer je otpuštanje zbog izostanka iz rada nezakonito. Suci su zaključili da je zaposlenik izostao s posla s dobrim razlogom, jer je bio podvrgnut ambulantnom liječenju. Kao dokaz daje se medicinsko izvješće koje pokazuje: razdoblje izvanbolničkog liječenja, dijagnozu i koji je tijek liječenja bio propisan. Suci su također utvrdili da je zaposlenik poduzeo korake kako bi obavijestio poslodavca o odsutnosti.

Uz ambulantnu iskaznicu i potvrdu o nesposobnosti za rad, zaposlenik može potvrditi svoju bolest potvrdom liječnika.

Međutim, zdravstveni problemi nisu jedini valjani razlog odstupanja. Ti razlozi mogu uključivati:

• sudar;
• nepovoljni vremenski uvjeti (gužve u prometu, magla, led itd.);
• nemogućnost pravodobnog povratka s odmora, s poslovnog putovanja zbog vremenskih uvjeta ili zdravstvenih uvjeta;
• čeka dolazak ekipe hitne pomoći bolesnoj osobi;
• administrativni uhićenje;
• briga o bolesnom djetetu ili drugom članu obitelji;
• kvar javnog gradskog prijevoza;
• hitni sanacijski radovi u kući zaposlenika, u vezi s kojima je serviserima omogućio pristup stanu. Međutim, to se ne odnosi na posao koji se obavlja na zahtjev zaposlenika ili proizvodnju redovitih popravaka;
• prirodne katastrofe itd.

Između ostalog, u skladu s uputama Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije u rezoluciji od 17. ožujka 2004. "O prijavi sudova Ruske Federacije zakona o radu Ruske Federacije", valjani razlozi za neprijavljivanje uključuju zapošljavanje na javne ili državne dužnosti kao porotnika, člana izbornog povjerenstva itd. .d.

Pažnja

Zakon o radu ne sadrži popis nepoštenih i valjanih razloga za neprijavljivanje na posao. Dakle, cjelokupna odgovornost za utvrđivanje kategorije razloga izostanka pada na pleća poslodavca.

Također, Vrhovni sud Ruske Federacije u svojoj presudi od 30. ožujka 2012. br. 69-B12-1 naznačio je da je izostanak vlakovnih karata također bio dobar razlog.

Svi razlozi trebaju biti opravdani i, ako je moguće, dokumentirani. Također, zaposlenik mora upozoriti (nazvati, napisati pismo itd.) Poslodavcu o njegovoj odsutnosti. No, ako se zaposlenik nije pojavio na svom radnom mjestu i nikoga nije upozorio, onda je najbolje da poslodavac njega sam kontaktira. Budući da zaposlenik možda nema priliku to učiniti sam.

Ako nije bilo moguće kontaktirati zaposlenika, tada morate zabilježiti činjenicu njegove odsutnosti. Za to je napisan memorandum na ime generalnog direktora, na osnovu kojeg se izdaje nalog da se formalizira činjenica o neprijavljenosti za posao. To se formalizira aktom, čiji oblik razvija sama organizacija. Ali u njemu mora biti navedeno: ime i položaj zaposlenika, vrijeme i datum odsutnosti. Ovaj dokument potpisuje službenik koji ga je sastavio. Istovremeno, akt mora sadržavati i potpise najmanje tri zaposlenika koji potvrđuju da je u vrijeme sastavljanja akta navedeni zaposlenik bio odsutan s radnog mjesta.

• "NN" ili šifra 30, ako je zaposlenik odsutan s radnog mjesta tijekom cijelog radnog dana;
• "I" ili šifra 01 koja označava broj odradilih sati ako je zaposlenik bio odsutan četiri sata zaredom.

Čim zaposlenik dođe na posao, mora mu se uručiti potvrda o odsutnosti s radnog mjesta i tražiti pismeno obrazloženje odsutnosti. Ako je razlog prepoznat kao valjan, tada se dokumenti o činjenici izostanka s posla podnose u osobni dosje zaposlenika koji nastavlja raditi. Istovremeno se ne plaćaju dani ili sati nedolaska ako se ne predoče dokumenti (potvrda o nesposobnosti za rad, poziv, itd.) Na temelju kojih se plaća vrijeme odsutnosti.

Praktično računovodstvo

Pored različitih nagrada za dobar rad, radno zakonodavstvo omogućava poslodavcu da primjenjuje razne kazne za nepažnje radnika. Jedna od najčešćih vrsta nesavjesnog ponašanja je neobvezujući odnos zaposlenika prema promatranju radnog vremena. Najozbiljnije se smatra izostankom na poslu - Kodeks rada Ruske Federacije predviđa da kao kazna za dugo odsustvo s radnog mjesta glava može čak otpustiti podređenog.

Izostanak ili kasne

Zakon o radu jasno definira ono što se može smatrati izostankom. To je odsutnost s radnog mjesta četiri sata ili tijekom cijele radne smjene (dana), ako je njegovo trajanje kraće.

Do četiri sata smatra se kasnim.

Šetnja mora trajati četiri ili više sati odjednom, ako je to vrijeme prekinuto, onda se takva odsutnost s radnog mjesta smatra kašnjenjem.

Primjerice, zaposlenik je ostao tri sata kasno na početku radnog dana, a nakon odmora za ručak ostao je još sat i pol. Takvo se kašnjenje ne smatra zastojem, iako je potpuno odsutnost bilo više od četiri sata.

Kazna za izostanke i kašnjenje na posao prepušta se poslodavcu. To mogu biti novčane kazne ili primjena disciplinskih mjera predviđenih zakonima - od jednostavne napomene do otkaza zbog odvratnog stava prema rasporedu rada zaposlenika.

Da bi primijenio kaznu, zaposlenik mora biti odsutan s posla bez valjanog razloga.

Stoga, prije kažnjavanja zaposlenika, menadžer mora otkriti razlog zakašnjenja ili odsutnosti i stupanj njegovog poštivanja.

Zakonodavstvo ne predviđa jasnu ocjenu onoga što se smatra valjanim razlogom, a što nije. U većini slučajeva odluku donosi upravitelj, međutim, neki od razloga izostanka još su navedeni u propisima.

Dobri razlozi za odsustvo s posla

Prvo, to je službeno odsustvo s radnog mjesta dogovoreno s poslodavcem.. To uključuje:

Na primjer, zaposleniku se na njegov zahtjev može odobriti neplaćeni dopust u vezi s rođenjem djeteta (za oca), brakom i drugim obiteljskim okolnostima.

Ta je činjenica nepostojanja zaposlenika na radnom mjestu unaprijed poznata i izdani su odgovarajući nalozi ili naredbe. Uz to, može postojati usmeni dogovor sa resornim voditeljem da će zaposlenik iz osobnog razloga biti odsutan s posla na određeno vrijeme.

Drugo, razlozi koji imaju dokumentarne dokaze priznaju se kao valjani... O njima se ne zna do trenutka odsutnosti, međutim, zaposlenik može dostaviti službeni dokument koji potvrđuje ozbiljnost razloga zakašnjenja ili odsutnosti.

Takvi dokumenti i razlozi uključuju:

• bolovanja zbog privremene nesposobnosti za rad zaposlenika ili njegovog malog djeteta;
• potrebu da prisustvuje sudskim sjednicama;
• sudjelovanje u događajima koje održavaju agencije za provođenje zakona;
• pritvor dok se ne utvrdi krivnja.

Treće, razne okolnosti više sile koje su dovele do kašnjenja ili odsutnosti. Tu se ubrajaju prirodne i prirodne katastrofe, prometne nesreće, izvanredne situacije u domu zaposlenika, smrt bliskog rođaka itd.

Na primjer, noću je došlo do uragana, palo je stablo i blokiralo jedini izlaz s ulaza. Čekali smo pola dana na dolazak hitnih službi, koje su uklonile blokadu i otvorile vrata.

Ako je moguće, potrebno je obavijestiti poslodavca o takvim okolnostima prije nego što započne prijava o činjenici neprijavljivanja na radnom mjestu.

Četvrto, razlozi izostanka s radnog mjesta mogu biti postupci poslodavca koji krše radne zakone. To mogu biti kašnjenje u isplati plaća dulje od 15 dana, nedopuštenost radnika koje je sud vratio na radno mjesto, kršenja u oblasti zaštite na radu.

Na primjer, ako se isplata zarađenog novca kasni, zaposlenik može napisati izjavu kojom obustavlja obnašanje svojih službenih dužnosti i ne pojavljuje se na radnom mjestu (Zakon o radu Ruske Federacije, članak 142).

Kazna prema Zakonu o radu Ruske Federacije za izostanke na poslu

Poštivanje razloga odsutnosti zaposlenika (osim onih utvrđenih zakonom) poslodavcu se daje na razmatranje.

Za neutemeljeno odsustvovanje s radnog mjesta, Kodeks o radu predviđa tri vrste disciplinske odgovornosti - ukor, ukor, otkaz (Zakon o radu Ruske Federacije, čl. 192). Za neke kategorije radnika, na primjer, državne i općinske službenike, osoblje oružanih snaga, može se predvidjeti dodatna kazna - premještanje (položaj) ili lišavanje posebne oznake.

Poslodavac može, ali nije dužan, izricati kazne za izostanak, na primjer, na poslu, zaposlenik se smatra odgovornom osobom i obavlja službene dužnosti na odgovarajućoj razini. U ovom slučaju može se oprostiti jedno odgađanje. Ili krenuti verbalnim komentarom u razgovoru s upravom.

Kada zaposlenik sustavno krši disciplinu, nadzornik primjenjuje kaznu za izostanke u skladu s radnim zakonom.

Osim disciplinske odgovornosti, tvrtka može primijeniti i materijalnu kaznu.

Sustav novčanih novčanih kazni zabranjen je zakonom, ali zaposlenik može biti lišen dijela ili svih isplata bonusa.

Ponekad zaposlenici primaju dio svoje plaće zaobilazeći zakon prema raznim "sivim" shemama i uprava tvrtke ih može novčano novčati ako ne uplati ovaj novac. Sama činjenica neslužbene plaće može postati izgovor za kažnjavanje i uprave organizacije i njezinih zaposlenika od strane regulatornih tijela.

Ako tvrtka kazni radnike zbog bilo kakvih kršenja zakona, to može postati razlog za kontaktiranje inspekcije rada. U takvoj situaciji poslodavac će već dobiti novčanu kaznu na pravnim osnovama.

Izvođenje trunke na poslu bez valjanog razloga

Da bi se primijenila stegovna ili novčana kazna, potrebno je pravilno formalizirati samu činjenicu odsutnosti zaposlenika.

Prvo, iz nepoznatog razloga sastavlja se akt o odsutnosti s radnog mjesta dodijeljenog zaposleniku. Vremenski list je označen s "NN".

Ako se zaposlenik ne pojavljuje nekoliko dana, bolje je sastavljati takve radnje svakodnevno, jer nakon povratka na posao, zaposlenik može dati dokumente za neke od ovih dana koji potvrđuju valjanost njegove odsutnosti.

Primjerice, zaposlenik je dva tjedna odsutan s posla. Za čitavu odsutnost sastavljen je jedan akt. Međutim, po povratku na svoje radno mjesto, putnik je predao bolovanje zbog ozljede koja je trajala tjedan dana. Takve okolnosti čine primjenu kazne problematičnom.

Tada je, nakon pojave željezničkog radnika na poslu, potrebno tražiti od njega pismeno objašnjenje o razlogu odsutnosti. Zaposlenik ima dva dana za izradu ovog dokumenta. Ako nije dao obrazloženje, tada se u potvrdi o odsutnosti stavlja oznaka „odbio je objasniti razlog“.

Nakon toga donosi se odluka o primjeni mjera. Ovisno o vrsti kazne, izdaje se nalog (naredba) za izdavanje primjedbe, ukora ili otpuštanje nepažljivog podređenog. S ovim se dokumentom upoznaje pod potpisom.

Disciplinska kazna u obliku primjedbe ili ukora ne odražava se u radnoj knjižici počinitelja, ali zaposlenik odjela za osoblje tu činjenicu bilježi u osobnoj kartici ili osobnom dosjeu putnika.

Nakon otkaza, čl. 81.6 Zakona o radu Ruske Federacije, takav razlog prestanka radnih odnosa stvorit će puno problema nemarnom zaposleniku kada traži posao u budućnosti.

Postupak raskida isti je kao i bilo koji drugi. Isplata dospjelog novca, naknada za neiskorišteni odmor, izdavanje radne knjižice radniku.

Ako se zaposlenik nije vratio na svoje radno mjesto nakon odsutnosti bez valjanog razloga, posljednji radni dan je dan kada je zadnji put bio na poslu.

Uz dokumentiranje činjenice odsutnosti s radnog mjesta, potrebno je poštivati \u200b\u200bi uvjete za primjenu kazne.

Uvjeti kažnjavanja zbog izostanka i uklanjanja disciplinskih sankcija

Bilo kakva disciplinska kazna za izostanak ne može se primijeniti na nemarnog zaposlenika ako je prošlo više od šest mjeseci od odsustvovanja (Zakon o radu Ruske Federacije, čl. 193). Osim toga, nakon otkrivanja činjenice odsutnosti s radnog mjesta bez valjanog razloga ne bi trebalo proći više od mjesec dana. To razdoblje ne uključuje radnički dopust ili odsustvo zaposlenika, kao ni vremensko razdoblje u kojem je, ako je potrebno, potrebno odobrenje sindikata za primjenu disciplinske odgovornosti.

Za jednu činjenicu istjerivanja može se primijeniti samo jedna vrsta kazne.

Na primjer, ne možete ukoriti osobu i otpustiti je zbog jednog slučaja izostajanja.

Stegovna sankcija ukida se godinu dana nakon izricanja, ako u tom razdoblju zaposlenik ne poduzme slične radnje (Zakon o radu Ruske Federacije, čl. 194). Ova činjenica uzima se u obzir pri odabiru mjera utjecaja na zaposlenika kada on započne drugo odstupanje. Kada je prošlo više od godinu dana od prethodnog slučaja odsutnosti s radnog mjesta, takav se zaposlenik prvi put smatra kažnjenim.

Ako se zaposlenik ispravio i ponašao se disciplinirano, ne dopušta druge povrede u radu, tada upravitelj ima pravo, po njegovom nalogu, povući kaznu prije roka utvrđenog zakonom.

Žalba protiv kazne za izostanak

U situaciji kad se zaposlenik ne slaže s činjenicom izostanaka ili ispravnošću primijenjene mjere, može se žaliti na postupke poslodavca na sudu.

Da biste to učinili, prvo što zaposlenik treba učiniti nije potpisivanje dokumenata koji bilježe činjenice kršenja.

Potpis pod izvješćem o otkrivenom izostanku, naredba o primjeni stegovne kazne ili oduzimanju nagrade priznavanje je samog djela.

Osim toga, u pisanom obliku, zaposlenik mora iznijeti svoje stajalište o činjenici izostanaka koji se dogodio, podupirući, ako je moguće, službenim dokumentima koji potvrđuju njegovu prisutnost na drugom mjestu i nemogućnost boravka na poslu.

Osim toga, zaposlenik se ne može otpustiti zbog odsutnosti ako je prije toga poslodavcu podnio zahtjev za obustavu rada u vezi s kršenjem radnog zakonodavstva ili standarda zaštite na radu.

Kada je ipak izrečena kazna, zaposlenik podnosi zahtjev na sudu sa zahtjevom za uklanjanje primjedbe ili ukora ili vraćanje na radno mjesto. Ako postoje uvjerljivi razlozi, sudovi će udovoljiti zahtjevima zaposlenika.

Da bi se izbjegla situacija sa pravnim postupkom, svi dokumenti o činjenici izostanaka moraju biti pravilno sastavljeni, pripazite da su za to utvrđeni rokovi.

Najčešća povreda zaposlenika je kašnjenje ili odsutnost (dugo odsustvo) na poslu. Posljedica takvog ponašanja zaposlenika je sankcija poslodavca. Ako se zaposlenik ne pojavi zbog nepoštenih razloga, zaposleniku se može oduzeti bonus, izreći mu ukor ili ukor, a ako je kršenje sustavno, čak otpustiti. Primijeniti mjere utjecaja ili se ograničiti na jednostavan razgovor - takvu odluku donosi neposredni poslodavac zaposlenika, jer zakonodavstvo ne obvezuje rukovodstvo tvrtke da kažnjava zaposlenika.

Prema zakonu o radu, izostankom se smatra izostanak zaposlenika s radnog mjesta bez valjanog razloga tijekom radnog dana. Poslodavac ima pravo primijeniti disciplinske norme kada zaposlenik više od četiri sata zaredom odsutan sa svog radnog mjesta.

Kodeks rada Ruske Federacije utvrđuje nekoliko vrsta odsutnosti na radu bez ikakvih ozbiljnih razloga, za koje se očekuje da će zaposlenik biti disciplinski odgovoran u obliku otkaza.

U okviru Zakona o radu, odstupanje bez valjanog razloga priznaje se kao:

1. Odsutnost zaposlenika na radnom mjestu tijekom radnog dana bez najave ili bez valjanog razloga. Ne postoje posebni valjani razlozi za izostanak, međutim, poslodavci imaju pravo da sami utvrde valjane razloge izostanka u lokalnim propisima poduzeća, kao i u kolektivnom ugovoru. Ocjenu poštivanja odsutnosti zaposlenika s posla obavlja poslodavac ili posebno povjerenstvo koje odluči radnika privesti pravdi u obliku ukora ili otkaza.
2. Nepostojanje zaposlenika poduzeća na radnom mjestu više od četiri sata zaredom, ako takvo ponašanje zaposlenika nije opravdano izvršavanjem uputa poslodavca ili izvršavanjem njegovih radnih dužnosti. Na primjer, ako zaposlenik izostane s dužnosti zbog dostavljanja korespondencije, tada otpuštanje zbog izostanka u ovom slučaju nije dopušteno.
3. Neovlašteni odlazak s radnog mjesta ili odsutnost kada zaposlenik poduzeća podnese zahtjev za otkaz. Čak i ako je zaposlenik napisao ostavku po vlastitoj slobodnoj volji, u pravilu mora raditi najmanje dva tjedna nakon predaje takvog dokumenta upravi, osim ako lokalnim aktima poduzeća nije drugačije utvrđeno, ili je zaposlenik umirovljenik.
4. Odsutnost zaposlenika poduzeća koji je bio zaposlen po ugovoru o radu na određeno vrijeme prije isteka ugovora o radu. Izostanak se smatra i odbijanjem ispunjavanja radnih obveza prilikom podnošenja zahtjeva za otkaz prema ugovoru o radu na određeno vrijeme ako je prekršen rok za podnošenje zahtjeva i nije u skladu s normom obavijesti utvrđenom sporazumom.
5. Neovlašteno korištenje slobodnih dana ili odmora bez najave uprave i dobivanja odgovarajućeg odobrenja od neposrednog nadređenog.

Izostanak je odbijanje zaposlenika da bez ikakvog valjanog razloga odlazi na posao, osim u slučajevima kada je pružanje vremena odmora u bilo koje vrijeme za zaposlenika izravna odgovornost poslodavca.

Dobri razlozi

Unatoč činjenici da ne postoje zakonski razlozi koji se priznaju kao valjani, poslodavci imaju pravo samostalno utvrđivati \u200b\u200b"granice poštovanja i ozbiljnosti" razloga izostanka zaposlenika s radnog mjesta.

Izostanak se može podijeliti u dvije široke skupine koje uključuju:

1. Dobri razlozi za odsustvo s radnog mjesta. Na ovom su popisu najozbiljniji razlozi koji ne dopuštaju otpuštanje zaposlenika zbog izostanka.
2. Nepoštivanje razloga izostanka. Najčešće, oni uključuju jednostavno izostanke bez razloga, ako zaposlenik jednostavno nije želio ići na posao.

Ne smijemo zaboraviti da ako je zaposlenik bio odsutan s radnog mjesta manje od četiri sata, tada se njegovo odsustvo smatra kasnim. Jedino odsustvo s posla izvan određenog vremena može se smatrati nepostojanim.

Ako postoje valjani razlozi za odsustvo s posla, otpuštanje zbog odsutnosti zaposlenika nije dopušteno. Ako iz nekog razloga poslodavac nije poslušao argumente zaposlenika i još ga otpustio, onda građanin može ići na sud da vrati sva povrijeđena prava. Obično, kao rezultat pravnih postupaka u slučaju stvarno nezakonitog otkaza, zaposlenik se prisilno vraća na radno mjesto, a također mu se nadoknađuje prinudni dani odsutnosti u visini prosječne dnevne plaće.

osobni

Najčešći razlozi izostanaka smatraju se osobnim razlozima koji zaposleniku organizacije nisu omogućili odlazak na posao u zadano vrijeme. Obično, kada se pojave takve situacije, sve se prijavljuje upravi poduzeća, međutim, ako nije moguće nazvati ili napisati poruku menadžeru, zaposlenik se ne suočava s dodatnim sankcijama.

Najčešći osobni razlozi za odsustvo radnika sa radnog mjesta uključuju:

1. Ozlijeđivanje ili bolest. Prilikom kontaktiranja poliklinike ili pozivanja hitne pomoći, zaposlenom se izdaje potvrda ili prijemni list u kojem se navodi datum posjeta liječniku ili poziv hitne pomoći. U ovom se slučaju ovaj dokument podnosi s dosjeom zaposlenika, a otpuštanje zbog izostanka nije dopušteno.
2. Medicinski pregled - profilaktički liječnički pregled. Za mnoge organizacije, posebno u oblasti ugostiteljstva, preduvjet rada je prisustvo medicinske knjižice i liječničkog pregleda. Ako je prolazak liječnika obvezna mjera, tada odsutnost zaposlenika na radnom mjestu nije izostanak.
3. Bolest djeteta ili drugog člana obitelji kojem je potrebna vanjska skrb tijekom bolesti. U ovom slučaju poslodavcu se pruža potvrda liječnika ili bolesnički dopust za skrb o djeci.
4. Pojava tehničke neispravnosti u sustavu opskrbe plinom, vodom i toplinom, kao i fizički kvar na bravi na vratima zaposlenika. Ako iz nekog razloga dođe do kvara ili požara u stambenom ili drugom prostoru u vlasništvu zaposlenika, onda je neprijavljivanje za posao dobar razlog, jer je potrebno nazvati posebne službe. Za potvrdu pouzdanosti ovog razloga izostanka s posla mogu se koristiti potvrda o plaćanju usluga za zamjenu brave na vratima ili pozivanje vodoinstalatera, kao i podaci o požaru, ako ih ima.
5. Uključenost zaposlenika u vladine poslove, poput svjedočenja službenika za provođenje zakona ili svjedočenja na sudu. U ovom slučaju, ako je moguće, poslodavac je unaprijed obaviješten o potrebi posjeta vladinim službama, a pruža se poziv ili drugi dokument.
6. Duga neisplata plaća. Ako isplate kasne više od 15 dana, zaposlenik ima pravo odbiti rad, ali uz obaveznu pisanu obavijest poslodavca. Odbijanje rada može trajati do trenutka potpune ili djelomične isplate plaće, otpuštanje takvog zaposlenika nije dopušteno.

Osim osobnih razloga izostanka s posla, postoje i drugi razlozi koji nastaju iz razloga izvan kontrole ponašanja i postupanja zaposlenika.

Zbog okolnosti izvan kontrole zaposlenika

Osobni razlozi nisu jedini razlozi da zaposlenik ne krene na posao, osim njih postoje i takozvane više sile koje ni na koji način ne ovise o zaposleniku.

Sljedeće situacije mogu se pripisati višoj sili:

• kvar u liftu u stambenoj stambenoj zgradi, nastao kada je zaposlenik poduzeća trebao ići na posao;
• sudjelovanje u prometnoj nesreći, kao i davanje dokaza ako je zaposlenik organizacije bio svjedok nesreće;
• neispravnost vozila, kao i fizička nesposobnost korištenja drugih načina dolaska na posao - nedostatak autobusa ili mogućnost poziva taksijem;
• pojava izvanredne situacije zbog prirodnih katastrofa - uragana, poplave, leda, požara, zemljotresa itd.
• rizik od epidemije ili visoke razine infekcije, u slučaju potvrđene epidemije bolesti;
• avioni s kašnjenjem ukoliko je zaposlenik u drugom gradu, što može dovesti do kašnjenja na posao, itd.

Objašnjenje razloga izostanka zbog pojave više sile moguće je samo u slučaju dokumentarne ili druge potvrde postojanja takvih razloga. Ako zaposlenik može potvrditi da se zbog vremenskih uvjeta zaista nije pojavio na poslu, otpuštanje zaposlenika nije dopušteno.

Kako izostati iz dobrog razloga

Prijava izostajanja iz valjanog razloga događa se gotovo na isti način kao i prijava zastoja iz nepoštivanja razloga, s izuzetkom posljednje točke - dovođenja zaposlenika na disciplinsku odgovornost. Nakon otkrivanja činjenice izostanka u odnosu na zaposlenika, sastavlja se potvrda o odsutnosti. Nakon sastavljanja ovog dokumenta, zaposlenom se daje malo vremena za pružanje objašnjenja.

U obrazloženju se navodi razlog izostanka s posla, kao i fizički dokazi o valjanosti razloga izostanka s posla. Ako poslodavac smatra da je razlog izostanka valjan, tada neće biti poduzete nikakve sankcije protiv zaposlenika.

Ako se razlog ne smatra ozbiljnim zbog izostanka s posla, tada poslodavac ima pravo podnijeti bilo koji disciplinski postupak protiv radnika. Istodobno, napominje se da otpuštanje nije obavezan atribut izostajanja. Direktor poduzeća može sam odabrati koja će se mjera utjecaja primijeniti na zaposlenika u organizaciji. Na kartici izvještaja stavljeno je standardno označavanje spuštenosti, bez obzira na stupanj poštivanja - "PR".

Plati odlazak s dobrim razlogom

Plaćanje izostanaka iz valjanog razloga nije regulirano, međutim, poslodavac ima mogućnost propisati mogućnost plaćanja za takav dan kolektivnim ugovorom ili drugim normativnim aktom poduzeća.

Izostanak iz valjanog ili nepoštenog razloga ne plaća se, kao što je, primjerice, neplaćeni dopust. Međutim, odsustvo zaposlenika s posla na temelju ozbiljnih okolnosti zabranjuje poslodavcu da zaposlenika privede disciplinskoj odgovornosti.

Razlozi da se ne preskoče

Nečasni razlozi izostanka s posla nisu fiksni, međutim, uvjetno, takvim razlozima mogu se smatrati sve okolnosti koje fizički ne ometaju provedbu posla, ali zaposlenik samostalno odluči da neće prisustvovati radu.

Primjeri izostanaka iz nesavjesnih razloga su

• odsutnost s posla zbog odzvanjanja budilice, uslijed čega je zaposlenik spavao;
• stanje alkoholnog opijanja, kao i posljedice alkoholnog opijanja prethodnog dana, dok je zaposleniku zabranjeno ostati na poslu u stanju alkoholnog ili droga;
• neovlašteno imenovanje slobodnog vremena bez najave uprave i tako dalje.

Svi razlozi koji nisu valjani mogu se smatrati nepoštenim razlozima odsutnosti s posla.

Ukor za izostanak bez valjanog razloga

Poslodavac ima pravo samostalno odrediti mjeru disciplinskog postupka na zaposlenika poduzeća u slučaju njegovog izostanka bez dovoljno razloga.

Umjetnost. 192. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđeno je da se zaposleniku mogu izreći sljedeće vrste disciplinske kazne:

• primjedba koja se dodjeljuje za manje prekršaje, na primjer, zakašnjenje;
• ukor izrečen zbog teže povrede rasporeda rada, na primjer, zbog neispunjavanja roka za podnošenje izvješća o obavljenom radu;
• otkaz, koji se primjenjuje u slučaju ozbiljne povrede radnog rasporeda, posebno zbog izostanka ili pojavljivanja na poslu u stanju alkohola ili droga.

Propisi ne predviđaju druge mjere utjecaja. Istovremeno, poslodavci vrlo često koriste postupak oduzimanja, koji uključuje potpuno ili djelomično lišavanje zaposlenika bonusa.

Pojašnjenje za izostanak bez valjanog razloga

Objašnjenje se sastavlja na temelju akta o odsutnosti zaposlenika s radnog mjesta u bilo koje vrijeme ili cijeli radni dan. Dokument navodi stvarni razlog neprijavljivanja na posao, kao i podatke o dokumentima koji potvrđuju razloge.

Poslodavac je dužan tražiti od zaposlenika objašnjenje, ali ga nije dužan bez odlaganja primiti. Ako zaposlenik odbije sastaviti dokument, poslodavac ima pravo u cijelosti primijeniti mjere utjecaja bez dugih očekivanja.