موظف خدمة الموارد البشرية. أخصائي الموارد البشرية: المسؤوليات والكفاءات والصفات المطلوبة. من خلال تركيز العمل مع الموظفين

القليل من التاريخ والقليل عن مصطلحات الموارد البشرية

جاءت كلمة "ضابط أفراد" إلينا منذ العهد السوفياتي. ثم تم اختصار المهام الرئيسية لهؤلاء المتخصصين إلى ملء دفاتر العمل ، وحفظ الملفات الشخصية ، وكتابة الوصف الوظيفي ، وإصدار التصاريح ، وما إلى ذلك. لم يكن هذا العمل متربًا ولم يتطلب الكثير من الجهد. يجب أن يكون المتخصص في هذا الملف على دراية جيدة بالعمل المكتبي وتشريعات العمل.

وبالتالي ، كانت خدمة الموظفين عبارة عن هيكل مساعد يتحكم بشكل أساسي في تدفق مستندات العمل. وعلى الرغم من أن الوضع الحالي قد تغير بشكل جذري ، في بعض الشركات ، معظمها مملوكة للدولة ، وفي بلدنا يوجد أكثر من 7 آلاف منهم مع حوالي مليوني موظف ، فإن المفهوم "السوفيتي" للمهنة لا يزال قائما. كانت إحدى سمات الاقتصاد المخطط لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية هي أن خريجي الجامعات والكليات تم توزيعهم تلقائيًا على الشركات ، لذلك لم تكن هناك حاجة للبحث عن موظفين جدد بل وأكثر من ذلك. كانت الظروف والأجور هي نفسها تقريبًا في كل مكان ، لذلك لم يفكروا في الدوافع الإضافية. لسنوات عديدة ، كانت المكافأة الوحيدة للموظفين هي المكافأة.

الآن ، في معظم المؤسسات ، حل متخصصو الموارد البشرية محل متخصصي الموارد البشرية البحتين.

تبدو مسؤوليات أخصائي الموارد البشرية أو الموارد البشرية مختلفة تمامًا عن مسؤوليات موظف الموارد البشرية.

مصطلح "أخصائي الموارد البشرية" هو اختصار باللغة الإنجليزية - الموارد البشرية ، والذي يترجم إلى اللغة الروسية باسم "الموارد البشرية". ببساطة ، تعمل الموارد البشرية بشكل أساسي مع الأشخاص (بنفس الموارد البشرية) ، وليس باستخدام قطع الورق.

يمكننا القول أن هذه المهنة مرتبطة ارتباطًا وثيقًا باقتصاد السوق - ولهذا السبب لم يكن هناك "huychars" في الاتحاد السوفيتي ، ولهذا جاءت هذه المهنة إلينا من الخارج في التسعينيات من القرن الماضي. خلال هذه السنوات ، حدثت ثورة اقتصادية خطيرة ، وبدأ اقتصاد السوق في التطور ، وتغير نظام إدارة الأفراد في المؤسسات. أصبح أخصائي الموارد البشرية بمثابة "جسر" بين إدارة الشركة وموظفيها وسوق العمل.

على الرغم من ذلك ، لا يمكن لمتخصصي الموارد البشرية الحديثين الانحراف عن مفاهيم قسم الموارد البشرية التقليدي ويعتقدون أن واجباتهم تقتصر فقط على التوظيف (في هذه الحالة ، في الواقع ، يتم ذلك غالبًا من قبل المديرين التنفيذيين) والعمل الإداري "الورقي".

في حين أن نشاط مدير الموارد البشرية ينطوي على تولي سلطات ومسؤوليات أوسع بكثير. لسوء الحظ ، غالبًا حتى بين قادة المنظمات والإدارة العليا ، هناك نقص واسع النطاق في المعرفة أو سوء الفهم أو عدم الرغبة في فهم ما هو في الواقع إدارة شؤون الموظفين كعمل تجاري وظيفي ، وما هي العناصر الوظيفية والإدارية التي تتضمنها ، وما هو جوهرها ، والغرض منها وأهدافها ... ثم ماذا يمكننا أن نقول عن متخصصي الموارد البشرية أنفسهم؟

في الواقع ، يجب أن يحدث كل شيء عكس ذلك تمامًا. إدارة شؤون الموظفين هي وظيفة معقدة مع أدواتها وأساليبها وقواعدها وأنماطها الخاصة ، والجهل أو سوء فهم تفاصيلها يمكن أن يسبب ضررًا لا يمكن إصلاحه لأي عمل.

طالما أن هناك أسطورة حول عدم أهمية الموارد البشرية وأهميتها الثانوية كوظيفة عمل ، فلا داعي للحديث عن تصور مناسب لمسؤوليات الوظيفة لأي متخصص في الموارد البشرية من قبل الآخرين. بعد كل شيء ، فإن الغرض الأساسي والوظيفة الرئيسية لمدير الموارد البشرية المحترف هو أن يصبح شريكًا تجاريًا لمديره ومالكه. أود أن يرى كبار المسؤولين في الشركة الموارد البشرية كشريك يتقاسم مع المديرين الآخرين جميع المسؤولية عن القرارات المتخذة ، حيث يطورون معهم الإستراتيجية وتكتيكات العمل ويتحملون معهم مسؤولية النتيجة. تتمثل المهمة الرئيسية لمدير الموارد البشرية في تحقيق الأهداف الرئيسية للشركة بمساعدة موظفيها!

نطاق مسؤوليات متخصصي الموارد البشرية واسع جدًا: فهم يشاركون في اختيار الموظفين وتكييفه وتقييمه وتدريبه. إنهم (غالبًا مع رؤساء الأقسام) يطورون نظامًا للتحفيز في الشركة ، ويقيمون كفاءة موظفي الشركة. كما يتعين عليهم أيضًا معرفة أسباب "دوران الموظفين" ومحاربته - إذا واجهت الشركة هذه المشكلة غير السارة. بالطبع ، هذا لا يعني أن نفس الشخص يفعل كل هذا. عادةً ما يكون لدى الشركات الكبيرة أقسام كاملة وأقسام شؤون الموظفين ، ولكل موظف تخصصه الخاص. في الشركات الصغيرة ، يكون حجم العمل أقل بشكل ملحوظ (وليس كل هذه المهام مطلوبة).

ما الذي يجب أن يفعله أخصائي الموارد البشرية في الشركة

تعتبر الإجابة على هذا السؤال أساسية في فهم دور ومكان وأهمية نظام إدارة الموارد البشرية (HRM) في منظمة ، والتي ، للأسف ، غائبة عن معظم المتخصصين في الموارد البشرية ، ولكن أيضًا من رؤساء المنظمات. إلى حد كبير ، يرجع ذلك إلى غياب ، ونتيجة لذلك ، سوء فهم العلاقة الوظيفية بين استراتيجية العمل واستراتيجية إدارة الموارد البشرية في المنظمة.

باختصار ، الجوهر كما يلي.

لتحقيق استراتيجية أي عمل (بغض النظر عن حجم العمل ، الصناعة ، الأزمة ، إلخ) ، من الضروري تنفيذ وظيفتين فقط مستهدفتين: الحصول على الموارد اللازمة للعمل واستخدامها بفعالية.

تحت مصادر أن الشركة أو المنظمة يجب أن تمتلك الوسائل:

الموارد المادية (الأرض ، المباني ، المباني ، المعدات ، المعدات المكتبية ، النقل ، الاتصالات ، إلخ) ؛

الموارد المالية (الحسابات المصرفية ، النقد ، الأوراق المالية ، القروض ، إلخ) ؛

موارد العلاقات (مع العملاء والموردين والشركاء والوكالات الحكومية وما إلى ذلك) ؛

الموارد الهيكلية (العمليات التجارية ، الهيكل التنظيمي ، البنية التحتية لتكنولوجيا المعلومات) ؛

الموارد البشرية (الموظفون الذين يصنعون القيمة الرئيسية في الشركة - الموظفون الرئيسيون في الشركة وموظفو الدعم) ؛

√ مصادر المعلومات (قواعد البيانات الخارجية والداخلية والإلكترونية والورقية) ؛

√ موارد مؤقتة.

إذا نظرت من وجهة نظر الكفاءة ، ففي الشكل الأكثر عمومية ، تُفهم كفاءة استخدام موارد المنظمة على أنها نسبة النتيجة النهائية للأعمال إلى التكاليف التي ضمنت استلامها. أي ، لكي تكون الأعمال التجارية فعالة ، يجب أن تزيد من كفاءة استخدام الموارد مع تقليل تكلفة استخدامها.

فيما يتعلق بوظيفة إدارة الموارد البشرية ، كل شيء هو نفسه ، ولكن فقط فيما يتعلق بمورد معين للشركة - الأفراد! أيضا هدفين:

1) لديها موارد بشرية.

2) إدارة الموارد البشرية بشكل فعال.

من هذين الهدفين من أهداف الموارد البشرية لأي شركة ، واضح تمامًا أربع مهام للموارد البشرية .

يشكل الهدف الأول "أن يكون لديك" هدفين من أهداف الموارد البشرية:

1) استقطاب أكثر الموارد البشرية موهبة واحترافية وكفاءة في الشركة.

2) الاحتفاظ بالموظفين الرئيسيين والفعالين في الشركة.

الهدف الثاني "الإدارة الفعالة" يحدد مسبقًا حل مهمتين أخريين من مهام الموارد البشرية:

3) تحسين أداء الموظفين.

4) تحسين تكاليف الموظفين.

كل شيء ولا شيء آخر! هذا هو جوهر المهمة المهنية للموارد البشرية. هذه هي أهداف وغايات خدمة الموارد البشرية والموارد البشرية للشركة. إنهم هم الذين يجمعون أهداف العمل ، كعميل ، وقسم الموارد البشرية ، كعنصر أداء ، معًا.

يبدو أن كل شيء بسيط ومنطقي ، ولكن للأسف الغالبية العظمى من الموارد البشرية وكبار مديري الشركات لا يعرفون هذا أو لا يفهمون ولا يستطيعون أن يشرحوا لبعضهم البعض ، من ناحية ، الدور والأهمية ، ومن ناحية أخرى ، الأهداف و مهام الموارد البشرية الوظيفية في الشركة.

هذا هو المكان الذي تكمن فيه كل المشاكل الواضحة والضمنية مع موظفي الشركة ، وسأقول أكثر ، وجود أو عدم وجود أزمة في البلد ، لا علاقة لها بها على الإطلاق!

أسباب هذا الموقف هي: عدم وجود استراتيجية عمل في معظم المنظمات في الدولة (بالمناسبة ، السبب الرئيسي لذلك هو عدم وجود استراتيجية عمل في الدولة نفسها) ، نتيجة لعدم وجود استراتيجيات وظيفية ، بما في ذلك استراتيجية الموارد البشرية ؛ الافتقار إلى مجموعة أولية من المعرفة المنظمة في مجال إدارة الموارد البشرية بين كبار مديري الشركات (غالبًا ما يكون هناك رأي بينهم: إذا كان بإمكاني التحدث إلى الناس ، فيمكنني بسهولة إدارة الموظفين) ؛ عدم وجود مدرسة موارد بشرية مشكلة (التقاليد ، تبادل الآراء ، منصات المناقشة ، الممارسات الناجحة ، قصص النجاح ، تعميم الخبرة ، إلخ) ؛ عدم وجود نظام منهجي وموجه نحو الممارسة للتدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم لأخصائيي الموارد البشرية.

يمكن تقييم عمل الموارد البشرية من خلال جودة الحركة نحو هدفي الموارد البشرية الموضحين أعلاه وفعالية حل أربع مهام للموارد البشرية. علاوة على ذلك ، من المهم جدًا أن تكون الأهداف والغايات ثابتة وإلزامية في أي منظمة ، بغض النظر عن شكل الملكية أو حجم النشاط أو عدد الموظفين أو الصناعة. أود أن أؤكد أن الأزمة ليست أيضًا قيدًا على حجم ونوعية الحل.

يمكننا التحدث عن كل هذا بشكل أكبر ، والتعمق في التقنيات وطرق التقييم (وهي تعمل بالفعل) ، ولكن في إطار هذا المقال من المستحيل القيام بذلك باختصار. وليس من المنطقي أن تتعلم الإدارة العليا نفسها وضع أهداف وغايات واضحة وشفافة في مجال إدارة الموارد البشرية ، ويبدأ متخصصو الموارد البشرية في التفكير مثل الملاك والمديرين الفعالين لأغلى مورد للشركة ...

ما هو سبب عدم كفاءة وظائف الموارد البشرية وكيفية تحسين الوضع

بادئ ذي بدء ، وهذا هو الأهم ، بحيث يفهم صاحب الشركة ، وكبار مسؤوليها ، ومتخصصي الموارد البشرية ، ومعهم جميع المديرين التنفيذيين ، ويخترقون بعمق الإجابة على السؤال الأكثر أهمية: ما الذي يميز الموارد البشرية عن جميع موارد الشركة الأخرى وما الذي يجعلها فريدة مقارنة بها؟

نحن جميعًا قادرون على المجادلة مع الشفقة حول هذا الموضوع ، مع الاستشهاد بشخصيات مشهورة في التاريخ ، ومناقشة كيفية الاعتناء بالموظفين ، ولكن في أولى علامات الأزمة الاقتصادية ، ننتزع السيف دون تفكير ونقطع أولاً وقبل كل شيء هذا المورد بالذات ...

دائمًا ، عبر تاريخنا ، تعاملنا مع شخص ما مثل الترس ، مثل المستهلك ، مثل علف المدافع ، ولكن في نفس الوقت ، في البيانات العامة ، نختنق بكلمات الحب والرهبة ...

طوال الوقت الذي كنت أطرح فيه هذا السؤال على المديرين من أي رتبة والموارد البشرية ذوي الخبرة المختلفة في المهنة ، لم أسمع إجابة واضحة ومعقولة تستبعد عدم اليقين في تفسير المعنى - وهذا أمر محزن. والإجابة على السؤال حول تفرد الموارد البشرية مقارنة بالباقي تكمن في السطح وهي بديهية.

وبالتالي، أول علامة على التفرد ... فقط الموارد البشرية من جميع الموارد الأخرى هي التي تحدد القدرة التنافسية لأي منظمة. يمكنك نسخ أي مورد آخر - المباني والمعدات والتقنيات والمنتجات والعمليات التجارية والمخططات المالية وطرق الترويج وما إلى ذلك. من المستحيل نسخ الأشخاص وموظفي مؤسسة ما وهم وحدهم من يحدد القدرة التنافسية لأي شركة.

و العلامة الثانية على التفرد ... الموارد البشرية هي المورد الوحيد من بين جميع موارد الشركة التي لا تنتمي إلى الشركة.

فقط بعد أن تدرك ذلك ، وبعد اجتياز أهداف الموارد البشرية الأساسية ومهام الموارد البشرية ، وبعد تطوير استراتيجية الموارد البشرية بناءً على استراتيجية عمل سليمة ، يمكنك البدء في تحليل فعالية عمل إدارة الموارد البشرية للشركة وتصحيح الموقف.

بدون هذه المواقف الأساسية ، ستكون جميع أعمال إدارة الموارد البشرية في المنظمة فوضوية وغير منهجية ، ولا تعمل على توقع المشاكل ، ولكن "لإخماد الحرائق" ، وتقييم فعاليتها سيكون تدنيسًا لفكرة جيدة وضرورية.

معنى وضرورة مثل هذا العمل هو صفر ، لأنه لا يرتبط بأهداف العمل ولا يحل مشاكل العمل. لسوء الحظ ، فإن "تقليد نشاط الموارد البشرية العاصف" هو أمر نموذجي في عمل معظم شركات ومؤسسات الموارد البشرية في بلدنا. هذا "العمل" هو أحد العوائق الرئيسية لنمو كفاءة الأعمال.

وكذلك كإضافة. لا يزال وجود إستراتيجية الموارد البشرية وأهداف وغايات الموارد البشرية لا يضمن النجاح ، لأنه في هذه الحالة تبدأ مسألة كفاءة مدير الموارد البشرية في الشركة في الظهور. وهنا ، حقل غير ممهد! وأخطر مشكلة هي عدم القدرة ، وعدم الفهم ، وأحيانًا عدم رغبة متخصصي الموارد البشرية في الخوض في قضايا أعمال الشركة ، والتحدث بلغة الأعمال ، بلغة الأرقام والمؤشرات الاقتصادية المحددة.

لا يفهم قسم الموارد البشرية في معظم الشركات وظائف العمل الرئيسية للشركة (التسويق ، واللوجستيات ، والإنتاج ، والتمويل ، وما إلى ذلك) - وعدم فهم ذلك يؤدي إلى سوء فهم الروابط والصراعات متعددة الوظائف ، والتي يجب أن تكون محور التركيز الرئيسي لأخصائي الموارد البشرية. هذا يعني أن مثل هذا الاختصاصي غير قادر على حل أهداف الموارد البشرية وأهداف العمل ، وكل العمل ينبع من تقليد "النشاط العاصف" ، والذي يشوه ليس فقط أخصائي الموارد البشرية نفسه في نظر المديرين والموظفين ، ولكن أيضًا الدور المهم حقًا للشركة ومكان وقيمة وظائف إدارة الموارد البشرية.

السادة كبار مديري الشركات! إذا كانت الإدارة في شركتك لا تمثل مجال مسؤولية اختصاصي الموارد البشرية ، وكان يُنظر إلى جميع أعماله على مستوى إصدار أوامر الموظفين ، و "مباني الفريق" ، والدورات التدريبية العشوائية والندوات غير المجدية (أي الإفراج المباشر عن الأموال التي كسبتها الشركة في حالة استنزاف) ، أخصائي الموارد البشرية الخاص بك إلى مكتبك واطرح عليه الأسئلة الصحيحة.

ربما ستتاح لك الفرصة لتغيير حالة الركود الخطير للأفضل. كن محترفًا بشكل خاص بشأن المرشحين لهذا المنصب! بعد كل شيء ، فإن الغرض الأساسي والوظيفة الرئيسية لمدير الموارد البشرية المحترف هو أن يصبح شريكًا تجاريًا لمديره ومالكه.

أرغب في أن يرى كبار المسؤولين في الشركة الموارد البشرية كشريك يتقاسم مع المديرين الآخرين جميع المسؤولية عن القرارات المتخذة ، حيث يطورون معهم الإستراتيجية وتكتيكات العمل ويتحملون معهم المسؤولية عن النتيجة.

ماذا نفعل بكل هذا خاصة في أوقات الأزمات

في حالة الأزمات ، تحتاج إلى التوفير في كل شيء ولا تعد وظائف الموارد البشرية استثناءً. ولكن كما هو الحال في كل ما يتعلق بتحسين التكلفة في أزمة ، وليس في أزمة أيضًا ، يجب على المرء أن يتعامل معها بحكمة وحذر. قبل خفض تكاليف الموظفين ، وفيها 95٪ ، بالنسبة لمعظم الشركات ، هذا هو صندوق الأجور ، من الضروري حساب عواقب تقليل عدد الموظفين بعناية شديدة: إلى أي مدى ستوفر التكلفة الحقيقية في إجمالي الإيرادات وكيف سيؤثر ذلك على التخفيض وبالتالي انخفاض الإيرادات.

هذه مشكلة تحسين ، ولكن يجب حلها دون فشل قبل اتخاذ قرار بخفض عدد الموظفين بمقدار معين. ربما سيكشف مثل هذا الحساب عن حل أكثر أمثل - تقليل يوم العمل أو الأسبوع بمقدار معين ...

لماذا أتحدث عن هذا؟ النقطة المهمة هي أن الأزمات تميل إلى البداية والنهاية. هل يتضح أنه بعد الاستغناء عن الموظفين الآن ، بعد الأزمة ، ستكون هناك مشاكل خطيرة في التوظيف؟ بعد كل شيء ، إذا رأى الموظفون أن الشركة في وضع صعب ، لكنهم لا يطردونهم في الشارع ، مدركين أنه سيكون من الصعب عليهم العثور على وظيفة وإطعام أسرهم ، ولكن يقلل من الرواتب عن طريق تقليل ساعات العمل ، فعندئذ يكونون مستعدين لتقليل دخلهم لكن كن واثقًا في المستقبل. هذا يزيد بشكل كبير من ولاء الموظفين لشركتهم ، ولن تستفيد الشركة من هذا إلا أثناء الأزمة وعندما تنتهي. يجب حساب كل شيء وأخذها في الاعتبار والتنبؤ بها. ويجب أن يتم ذلك من قبل أخصائي الموارد البشرية.

مع الأخذ في الاعتبار حقيقة أن العام المقبل سيكون صعبًا من حيث الوضع الاقتصادي في البلاد وفي معظم الشركات ، أود أن أقترح عددًا من الإجراءات الضرورية ، في رأيي ، من شأنها تقليل تكاليف الموظفين دون تقليل فعاليتها. يجب أن يكون الدافع الرئيسي لتطبيق جهود الموارد البشرية هذا العام هو زيادة فعالية الموظفين مع تقليل تكلفة إدارتها:

√ تعيين موظفين بأقل تكلفة (في الشبكات الاجتماعية ، التوظيف ، العمل مع الطلاب وخريجي الجامعات والكليات ، التوظيف الداخلي) ؛

√ تكييف عالي الجودة للقادمين الجدد ، واستخدام واسع النطاق للتوجيه والتدريب الداخلي من قبل موظفي الشركة نفسها ؛

الأساليب غير القياسية للاحتفاظ غير الملموس بالموظفين الرئيسيين في الشركة. في الواقع ، في معظم الشركات في جميع قطاعات الاقتصاد ، سيتم تجميد الرواتب أو تخفيضها. في مثل هذه الظروف ، سيُطلب من أخصائي الموارد البشرية توفير أقصى قدر من الإبداع في مجال التحفيز غير المادي ؛

√ بناء نظام تدريب داخلي فعال للموظفين في الشركة ، والتعلم عن بعد وتطوير الموظفين ؛

√ تقوية دور الاتصالات الداخلية ونظام معلومات موظفي الشركة الداخليين ، وتقوية العلامة التجارية الداخلية للموارد البشرية للشركة ؛

إدخال أنظمة بسيطة وفعالة للحوافز المادية ، تهدف في المقام الأول إلى الكفاءة من حيث الإيرادات وخفض التكاليف ؛

√ بناء فريق الشركة نتيجة إقامة فعاليات منخفضة الميزانية مع مشاركة فعالة في إعدادها وتنفيذها فقط لموظفي الشركة ؛

√ أقصى استخدام ممكن لخطط الاستعانة بمصادر خارجية للأفراد للإدارات المساعدة والدعم في الشركة.

هذه هي الاتجاهات الرئيسية التي يجب أن تكون موجودة في عمل متخصصي الموارد البشرية في الشركات أثناء الأزمة. بطبيعة الحال ، لا يجب أن تنسى بقية وظائف الموارد البشرية ، ولكنها وظائف معادية للأزمات وتحتاج إلى معالجة عاجلة.

أنا متأكد من أن هذه الفترة ستمنح الكثير من الفهم لكبار مديري الشركات ومتخصصي الموارد البشرية أنفسهم حول أهداف ومهام ودور ومكان وأهمية وظائف الموارد البشرية في نظام الأعمال الخاص بالشركات. أهم شيء هو عدم تأخير عملية التفاهم هذه بالرجوع إلى الأزمة. الآن هناك فرصة فريدة لتطهير نفسك من كل ما هو غير ضروري في إدارة الموارد البشرية ، وبناء نظام إدارة الموارد البشرية الصحيح في شركتك ، والمضي في هذه الفترة الصعبة بشكل مناسب والبدء بفعالية بعد نهايتها. وستساعدك الأزمة جميعًا!

الوكالة الفيدرالية للنقل بالسكك الحديدية

جامعة موسكو الحكومية لهندسة السكك الحديدية (MIIT)

ITTOP

قسم "الإدارة"

مشروع COURSE

حسب التخصص: "إدارة الشركة"

"المهام والمبادئ الرئيسية لتنظيم خدمة الموارد البشرية في الشركات ، تجربة الشركات العالمية"

منجز: طالب علم

نوفيتشكوفا ماريا فلاديميروفنا ، مجموعة TUP-412

وافقت: محاضر

كوفالسكايا ماريكا إيفانوفنا

موسكو 2008

مقدمة 3

1. شركة الموارد البشرية وتعريف خدمة الموارد البشرية 5

1.1 خصوصية الموارد البشرية لشركة ريادة الأعمال 5

1.2 ميزات إدارة الموارد البشرية. شؤون الموظفين

السياسة 11

1.3 خدمة الموارد البشرية - خدمة إدارة الموارد البشرية 13

2.hr-Service: الجانب التنظيمي 20

2.1 مكانة خدمة الموارد البشرية في هيكل المنظمة.

الخبرات المحلية والأجنبية 25

2.2 العلاقة بين الموارد البشرية والمدراء التنفيذيين 37

2.3 الموارد البشرية والمدير الأعلى: وحدة وصراع الأضداد

3. دور خدمات الموارد البشرية في حوكمة الشركة 43

3.1. تشكيل خدمة إدارة شؤون الموظفين

3.2 أهداف وغايات قسم الموارد البشرية في المؤسسة 43

3.3 الدور الاستراتيجي للموارد البشرية 50

3.4 دور خدمات الموارد البشرية في التعامل مع الإدارة

الموظفين في الخارج 47

الاستنتاج 54

الملحق 1 56

الملحق 2

قائمة المصادر المستخدمة والأدب 58

المقدمة

أهمية موضوع البحث. في ظل الظروف الاقتصادية الحالية ، عندما يتم تدمير نظام الإدارة الاقتصادية القديم ، ويتم إنشاء نظام جديد وتطويره ، يستغرق الأمر الكثير من الوقت والجهد لتحويل أنظمة إدارة المؤسسة وفقًا لاحتياجات البيئة الخارجية والإمكانات التنظيمية الداخلية. بالتوازي مع عملية تشكيل هياكل إدارية جديدة ، هناك عملية لفهم الدور الجديد للأفراد في ضمان التشغيل الفعال للمؤسسة.

يبدو أنه من الحقائق المعترف بها عالميًا أن كفاءة الأعمال تعتمد إلى حد كبير على الموارد البشرية - مهارات وقدرات ومعرفة الموظفين. الموارد البشرية ، التي تعتبر القوة الإنتاجية الرئيسية للمجتمع ، هي أيضًا العامل الرئيسي لنشاط الإنتاج في المؤسسة. مع تطور علاقات السوق ، ينبغي إسناد القوى الإنتاجية الرئيسية وتعريفها على أنها القوة الرائدة للقدرة على تنظيم المشاريع ، والتي تعتبر في الحالة الحالية غير المستقرة للنظام الاقتصادي مصدرًا لفتح احتياطيات جديدة للنمو والتنمية.

وإدراكًا لذلك ، يستثمر العديد من رواد الأعمال اليوم في مختلف قطاعات السوق بشكل كبير في الموارد البشرية: الاختيار والتقييم والتدريب وحوافز العمل وتحفيز الموظفين.

إن الوعي التدريجي بأهمية العامل البشري لنجاح الشركة يؤدي إلى ظهور خدمات الموارد البشرية (خدمات إدارة شؤون الموظفين). تختلف أنشطة هذه الخدمات أيضًا عن أنشطة أقسام الموارد البشرية ، تمامًا كما يختلف التنوع في المتجر خلال أوقات الندرة عن الوفرة في السوبر ماركت اليوم.

حتى وقت قريب ، كان مفهوم "إدارة شؤون الموظفين" غائبًا في ممارسات الإدارة الروسية. توزعت الأنشطة في هذا المجال بين الإدارات المختلفة: أصدرت إدارة شؤون الموظفين أوامر لتسجيل الموظفين وتخزين معلومات الموظفين ، وقسم العمل والأجور الذي احتسب الحاجة للموظفين حسب المهنة والمؤهلات ، وحل مسائل تعرفة العمال والوظائف ، بالإضافة إلى وجود قسم للتدريب والتدريب ، قسم التنمية الاجتماعية ، إدارة حماية العمال والسلامة. أدى هذا إلى حقيقة أن العمل مع الموظفين لم يكن شخصيًا ، بل كان رسميًا ، ولم يكن هناك أحد مسؤول عن كل موظف محدد.

اليوم ، أصبحت خدمات إدارة شؤون الموظفين متعددة الوظائف ، ومهامها أوسع بكثير وأكثر متعددة الأوجه من وظائف إدارات شؤون الموظفين. إدارة شؤون الموظفين من المساعدة ، تصبح الخدمة إحدى الوظائف الرائدة للمؤسسة. الهدف الرئيسي لخدمة الموارد البشرية هو تحسين كفاءة الموظفين وتطوير وتنفيذ برنامج تطوير الموظفين.

هدفمشروع المقرر - دراسة شاملة لمفهوم إدارة الموارد البشرية للمؤسسة (HR-service). وفقًا لغرض الدراسة ، يتم ما يلي مهام:

تحليل المناهج النظرية والتجريبية الحالية لمشكلة خدمات الموارد البشرية في الشركات الحديثة ؛

إظهار ما هي خدمات الموارد البشرية للشركات ، وأهداف أنشطتها ، والمهام الرئيسية ، والهيكل ؛

تحليل دور خدمات إدارة الموارد البشرية في إدارة الشركات ، بما في ذلك خبرة الشركات العالمية في هذا المجال ؛

استخلص استنتاجات حول هذه المسألة.

موضوع البحث في هذا العمل بالطبع هو الموظفين.

موضوعالبحث هو المفهوم الحديث لإدارة الموارد البشرية في المؤسسة.

درجة التفصيل العلمي للمشكلة.يوجد عدد كبير نسبيًا من الأوراق البحثية والمنشورات حول مشاكل عامة أو مشابهة. في السنوات الأخيرة ، ازداد عدد المنشورات والمقالات في المجلات المختلفة ، مع التركيز على دور خدمات إدارة الموارد البشرية في الشركات الحديثة.

1 شركة الموارد البشرية وتعريف خدمة الموارد البشرية

1.1. تفاصيل الموارد البشرية لشركة ريادة الأعمال.

مصطلح "الموارد البشرية" هو ترجمة حرفية وغير مشوهة "للموارد البشرية" الإنجليزية. لا يوجد حتى الآن فهم مقبول بشكل عام لمصطلح الموارد البشرية (من الآن فصاعدًا ، الموارد البشرية). في المصادر الغربية (بما في ذلك وثائق المنظمات الدولية) ، يتم استخدام مفهوم "الموارد البشرية" ليس فقط في علم الإدارة ، ولكن أيضًا في التخصصات المتعلقة بالتحليل الجيوسياسي ، والديموغرافيا ، والعلوم السياسية ، والجغرافيا الاقتصادية ، والعمل كقريب جدًا من "موارد العمل "، ولكن في نفس الوقت نطاق أوسع ، لا يشمل فقط الخصائص الكمية ، ولكن أيضًا الخصائص النوعية للمشاركين المحتملين في سوق العمل. بالإضافة إلى ذلك ، غالبًا ما يستخدم مصطلح "الموارد البشرية" في الخارج وفي بلدنا (بما في ذلك التخصصات الاقتصادية) في نطاق الموارد العامة البحتة ، مما يؤدي ، في الواقع ، إلى الارتباط بالمواد الخام للإنتاج.

مع الأخذ في الاعتبار مثل هذه الجمعيات ، S.V. شكشنية ، الذي ينطلق بلا شك من مبدأ عادل ، بشكل عام ، ومنطقي تمامًا: إدارة الموارد هي أساس إدارة المنظمة. الناس ، S.V. شكشنية ، بالطبع ، تختلف اختلافًا كبيرًا عن أي موارد أخرى تجتذبها المنظمات.

لتجنب التطرف في الجمعيات ، يجب على المرء أن يفهم خصوصيات واختلافات الموارد البشرية. وفقا لشكشنا ، هم على النحو التالي.

أولاً ، يتمتع الأشخاص بالذكاء ، ورد فعلهم على التأثيرات الخارجية (الإدارة) له مغزى عاطفيًا ، وليس ميكانيكيًا ، وبالتالي من الواضح أن عملية التفاعل بين المنظمة والموظف ذات اتجاهين.

ثانياً ، الناس قادرون على التحسين والتطوير المستمر. يستمر الشخص في بناء مهاراته المهنية طوال حياته المهنية ، وفقط إذا تم استيفاء هذا الشرط ، فسوف يتوافق مع التقدم العام للمجتمع والإنتاج.

ثالثًا ، الحياة العملية للفرد في المجتمع الحديث طويلة الأمد (حدودها 30-50 سنة) ، وكقاعدة عامة ، تستمر لفترة طويلة في منظمة واحدة (أو على الأقل في صناعة واحدة).

رابعًا ، على عكس الموارد المادية والطبيعية ، يأتي الأشخاص (في معظم الحالات) إلى منظمة بوعي وبأهداف محددة ويتوقعون من أرباب العمل مساعدتهم ، لتزويدهم بفرصة لتحقيق هذه الأهداف. علاوة على ذلك ، فإن أي تفاعل - لأسباب مماثلة أو غير ذلك - يجب أن يرضي كل من الموظف ومنظمته. 1

لا يمكن اعتبار العامل مادة متجانسة مثل الموارد الأخرى ؛ في سياق العمل ، قد يكتسب صفات أخرى لم يتم ملاحظتها من قبل ، وقد تغير القوى العاملة قيمتها. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن للشخص الإقلاع عن التدخين - الاختفاء كنوع من الموارد لمؤسسة معينة ؛ يمكن أن تدرس وتغير المهنة. يمتلك الشخص وعيًا ذاتيًا وإرادة ومشاعر ومزاج ، في عملية العمل يمكنه التخلي عن الظروف التي يتم استخدامها في ظلها أو تغييرها. أيضًا ، في عملية نشاط العمل ، تنشأ الاتصالات الشخصية بين الموظفين ، مما يؤثر على أداء العمل.

يعطي قاموس "الأفراد" فكرة ثلاثية الأبعاد عن الموارد البشرية ، لكنه لا يركز على تحديد كائن ، بل على وصف خصائصه ، وخصائصه النوعية.

الموارد البشرية هي مصطلح يميز ، من وجهة نظر نوعية وموضوعية ، الموظفين أو جميع العاملين في مؤسسة (شركات ، مؤسسات ، منظمات) ، قوة العمل أو موارد العمل في صناعة أو إقليم أو منطقة أو بلد ككل. إلى جانب السمات التقليدية المتأصلة في عناصر التجميع المحدد - الكوادر والموظفين والقوى العاملة وموارد العمل - يشمل المصطلح ... القدرة على الإبداع وإمكانية التطوير الشامل للموظفين والثقافة العامة والموثوقية الأخلاقية وتأثير معين للتعاون والتنظيم الذاتي وتحسين علاقات العمل ، الدافع والمشاريع. ضمن معنى مفهوم "الموارد البشرية" يرتبط ارتباطًا وثيقًا بمفاهيم مثل "الإمكانات البشرية" ، "إمكانات العمل" ، "الإمكانات الفكرية" ، متجاوزة كل منها في الحجم ، مأخوذة على حدة. 2

إن ظهور مصطلح "الموارد البشرية" كموضوع للإدارة لا ينفي مفهومي "الموظفين" و "الموظفين" ، بل على العكس من ذلك ، يدمجهم ويوحدهم ويشتملهم. لذلك ، فهي لا تظل سارية فحسب ، بل سيتم استخدامها أيضًا باستمرار في المستقبل. في بعض المستويات الهرمية للإدارة في مؤسسة ، في مؤسسة ، يمكننا التحدث عن إدارة شؤون الموظفين ، التي لها الحق في الوجود إما بشكل مستقل تمامًا ، أو أن تكون جزءًا لا يتجزأ من إدارة الموارد البشرية.

الاستنتاج الرئيسي حول ثالوث المفاهيم الذي يثير اهتمامنا هو ما يلي: يوجد خلف كل منها كائن تحكم مختلف وغير متطابق.

تلخيصًا ، دعونا ننظر في تفسيرات التعاريف التي تبرز هذه الاختلافات بشكل أوضح.

الكوادر هم عمال محترفون يشغلون مناصب منتظمة ولديهم علاقات عمل رسمية مع المؤسسات والمنظمات - أرباب العمل.

الموظفون - التركيب الإجمالي لموظفي الهيكل التنظيمي ، الذين يعملون باسم تحقيق المصالح والأهداف المشتركة للشركة.

في هذه الحالة ، نعني الموظفين ، بغض النظر عن المؤهلات ، أو الصلة بالأنشطة الرئيسية أو المساعدة أو الإدارية والتقنية ، أو المنصب في التسلسل الهرمي الرسمي للمنظمة ، أو وجود عقد عمل أو عمل بسبب ملكية المؤسسة ، إلخ.

الموارد البشرية (ككائن للإدارة) هي أفراد (أفراد): أ) تهم عالم العمل والإنتاج كموظفين محتملين ؛ ب) مرتبطة بالمشروع أو المنظمة في الوقت الحالي عن طريق علاقات العمل أو القانون المدني ؛ ج) الذين كانت لديهم مثل هذه العلاقة من قبل والذين حافظوا حتى يومنا هذا على بعض الاتصالات المفيدة للطرفين مع أصحاب العمل. 1

بالنسبة لنظام الإنتاج التشغيلي ، فإن الموارد البشرية ليست أكثر من رأس مال شخصي ، وهو أحد أصول المنظمة. أو بعبارة أخرى ، الجزء الأكثر قيمة من إجمالي الموارد التي يمكن أن تمتلكها الشركة ومؤسساتها والأقسام الأخرى.

تتمتع الموارد البشرية بخصائص كمية ونوعية ، وتتمثل الخاصية الكمية للموارد البشرية في عددها - فعلي ، متوسط \u200b\u200b، معياري ، مخطط. ترتبط السمة النوعية بالمحتوى المهني والتأهيل للنشاط ومستوى إمكانات الموظفين كمجموعة من الصفات المختلفة التي تحدد القدرة على العمل للأفراد. هذه الصفات ، بدورها ، مرتبطة بما يلي:

مع قدرة وميل العامل على العمل وصحته وتحمله ونوع الجهاز العصبي أي. كل ما يعكس الإمكانات الجسدية والنفسية

مع حجم المعرفة العامة والخاصة ، مهارات وقدرات العمل التي تحدد القدرة على العمل بمؤهلات واهتمامات واحتياجات معينة. 2

لتكون قادرًا على إدارة الموارد البشرية بطريقة منسقة في هيكل متعدد المستويات وواسع النطاق ، من الضروري تخيل وفهم كل عنصر من العناصر المدروسة والنظام بأكمله ككل (انظر الملحق 1 1). في الواقع ، تعتمد كل من استراتيجية الموارد وممارسة إدارة الأفراد على تفاصيلهم.

1.2 ميزات إدارة الموارد البشرية. سياسة شؤون الموظفين.

تتمثل المهمة الرئيسية لإدارة الموارد البشرية في الاستخدام الأكثر كفاءة لقدرات الموظفين وفقًا لأهداف الشركة والمجتمع. في الوقت نفسه ، يجب ضمان الحفاظ على صحة كل شخص وإنشاء علاقات تعاون بناء بين أعضاء الفريق والفئات الاجتماعية المختلفة.

تتضمن إدارة الموارد البشرية للمؤسسة مجموعة معقدة من الأنشطة المترابطة:

تحديد الحاجة لعمال ومهندسين ومدراء بمؤهلات مختلفة بناء على استراتيجية الشركة.

تحليل سوق العمل وإدارة التوظيف.

اختيار وتكييف الموظفين.

تخطيط المسار الوظيفي لموظفي الشركة ونموهم المهني والإداري.

ضمان ظروف عمل عقلانية ، بما في ذلك مناخ اجتماعي ونفسي ملائم لكل شخص.

تنظيم عمليات الإنتاج ، وتحليل التكاليف ونتائج العمل ، وإقامة العلاقات المثلى بين عدد قطع المعدات وعدد الأشخاص في مجموعات مختلفة.

إدارة إنتاجية العمل.

تطوير أنظمة التحفيز للأداء الفعال.

إثبات هيكل الدخل ودرجة تمايزه وتصميم أنظمة الأجور.

تنظيم الأنشطة الابتكارية والترشيدية.

المشاركة في مفاوضات التعرفة بين ممثلي أصحاب العمل والموظفين.

تطوير وتنفيذ السياسة الاجتماعية للمؤسسة.

منع النزاعات والقضاء عليها. 2

يعتمد نطاق العمل لكل من هذه الوظائف على حجم المؤسسة ، وخصائص المنتجات المنتجة ، والوضع في سوق العمل ، ومؤهلات الموظفين ، ودرجة أتمتة الإنتاج ، والوضع الاجتماعي والنفسي في المؤسسة وخارجها.

تعد إدارة الموارد البشرية (إدارة شؤون الموظفين) جزءًا من الإدارة التي تضمن تشكيل السياسة الاجتماعية للشركة والشراكة الاجتماعية والثقة بين الموظفين وأصحاب العمل. بدون إدارة شؤون الموظفين ، فإن الأداء الطبيعي للشركات والمؤسسات بأي شكل من أشكال الملكية مستحيل. لتحديد اتجاه وأساس العمل مع الموظفين والمتطلبات العامة والمحددة لذلك ، يتم تطوير سياسة موظفي الشركة.

بموجب سياسة شؤون الموظفين بالشركة فهم نظام وجهات النظر النظرية والمتطلبات والمبادئ التي تحدد مجالات العمل الرئيسية مع الموظفين ، فضلاً عن أساليب هذا العمل ، مما يجعل من الممكن إنشاء فريق متماسك عالي الكفاءة.

ترتبط سياسة شؤون الموظفين ارتباطًا وثيقًا بجميع مجالات سياسة أعمال الشركة. يحدث صنع القرار في مجال سياسة شؤون الموظفين في جميع النظم الفرعية الوظيفية للشركة: إدارة الأنشطة العلمية والتقنية ، وإدارة الإنتاج ، والأنشطة الاقتصادية ، إلخ.

إلى الأهداف الرئيسية تشمل سياسات شؤون الموظفين ما يلي:

توفير الشركة في الوقت المناسب وبجودة عالية مع موظفين بالعدد المطلوب ؛

الاستخدام الرشيد للموارد البشرية ؛

ضمان شروط تنفيذ حقوق والتزامات الموظفين المنصوص عليها في تشريعات العمل.

الأصناف الرئيسية تعتبر سياسة شؤون الموظفين سياسة توظيف ، وسياسة تدريب ، وسياسة مكافآت ، وسياسة لتشكيل إجراءات شؤون الموظفين ، وسياسة علاقات اجتماعية في الشركة.

تقوم كل شركة بتطوير سياسة شؤون الموظفين الخاصة بها ، مع مراعاة خصوصياتها ، ولكن يتم تطوير وتنفيذ سياسة الموظفين في جميع الشركات على أساس مبادئ موحدة.

مبادئ الموارد البشرية الشركات: النهج العلمي والتخطيط والاستمرارية والاتساق ووحدة الإدارة والجمع بين الإدارة الفردية والزمالة ؛ السيطرة على تنفيذ القرارات ؛ أصالة نهج المواقف ؛ الحفاظ على الامتثال المستمر لتدريب الموظفين مع متطلبات الإنتاج ، والجمع بين التخطيط والمبادرة الاقتصادية ؛ الاهتمام المادي بأداء العمل مع عدد أقل من المؤدين.

تم توثيق سياسة شؤون الموظفين ، مما يسمح بالتعبير عن وجهات نظر إدارة الشركة حول تحسين التفاعل بين الإدارات ، وتحقيق الاتساق في عملية اتخاذ قرارات الموظفين ؛ إبلاغ الموظفين بقواعد العلاقات الداخلية ؛ تحسين المناخ الأخلاقي والنفسي ، إلخ.

يتم تحديد سياسة شؤون الموظفين في الشركة من خلال عدد من العوامل التي يمكن تقسيمها إلى داخلية وخارجية. تشمل التشريعات الخارجية تشريعات العمل ، والعلاقات مع النقابات العمالية ، وآفاق تطوير سوق العمل. العوامل الداخلية هي هيكل وأهداف الشركة والموقع الإقليمي وثقافة الشركة الداخلية والمناخ الأخلاقي والنفسي في الفريق.

المجالات الهامة لسياسة شؤون الموظفين تشمل:

تحديد متطلبات التأهيل للموظفين في إطار المفهوم العام لتطور الشركة ؛

تشكيل هياكل موظفين جديدة ؛

تطوير الإجراءات التي تحكم إدارة شؤون الموظفين ؛

صياغة مفهوم الأجور والحوافز المادية والمعنوية للموظفين ؛

تحديد آليات جذب الموظفين واستخدامهم وتسريحهم ؛

تنمية العلاقات الاجتماعية ؛

توفير التطوير والتدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للأفراد ؛

تحسين المناخ الأخلاقي والنفسي في فريق الشركة ، إلخ.

تنفيذ سياسة الموظفين هو نظام من الخطط والقواعد والمعايير والتدابير الإدارية والاقتصادية والاجتماعية وغيرها من التدابير التي تهدف إلى حل قضايا الموظفين.

1.3. الموارد البشرية-الخدمة - خدمة إدارة الموارد البشرية

ظهرت وحدات خاصة تتعامل مع مشاكل الموظفين في عشرينيات وثلاثينيات القرن الماضي. أدوا الأعمال المتعلقة بصيانة الوثائق ، وتحليل النزاعات ، والتواجد في المحاكم. كانت وظائفهم مساعدة ، وتم اتخاذ جميع القرارات الرئيسية بشأن الموظفين من قبل إدارة الشركة.

اليوم ، نظرًا للأهمية المتزايدة و "تنوع العمل" ، يتم تحويل خدمات الموارد البشرية السابقة إلى خدمات الموارد البشرية أو الموارد البشرية.

خدمات إدارة شؤون الموظفين وظيفية ولا تشارك بشكل مباشر في إدارة الأنشطة الرئيسية للموظفين ، ولكنها تساعد فقط إدارة الشركة والإدارات في حل مشكلات التوظيف والفصل والتحويل والتدريب المتقدم وما إلى ذلك. لذلك ، من الناحية العملية ، من المهم أن يكون لديك مزيج مثالي من حقوق المديرين التنفيذيين ومتخصصي الموارد البشرية.

في الوقت الحالي ، حدثت تغييرات كبيرة في أنشطة خدمات الموظفين ، من بينها:

الانتقال من اختيار الموظفين وتنسيبهم إلى المشاركة في تشكيل استراتيجية العمل والتغييرات التنظيمية ؛

تقديم المساعدة للإدارة التنفيذية ؛

إضفاء الطابع المهني على مجال إدارة شؤون الموظفين وتقليل دور المنفذين التقنيين فيه ؛

المشاركة في صياغة وتنفيذ سياسة الشراكة الاجتماعية ؛

العمل على التطوير الشامل للأفراد.

في كثير من الحالات ، في الشركات الكبيرة ، يرأس خدمات الموارد البشرية المديرين التنفيذيين الذين يحتلون المرتبة الثانية في التسلسل الهرمي للإدارة ، أو من قبل مدير الموارد البشرية (في الأدب الإنجليزي ، مدير الموارد البشرية).

تختلف وظائف مدير الموارد البشرية في الظروف الحديثة اختلافًا كبيرًا عن الوظائف المعتادة لرئيس قسم شؤون الموظفين: يتم تضمينه في إدارة الشركة (مجلس الإدارة ، مجلس الإدارة ، إلخ) ويشارك في وضع خطط لتطوير الشركة ، ويقدم مقترحات لتحسين الهيكل التنظيمي للشركة ، ويقيم تصرفات إدارة الشركة من وجهة نظر خدمة إدارة شؤون الموظفين.

دخل لقب "مدير الموارد البشرية" أو "مدير الموارد البشرية" إلى قاموس المديرين الروس في أوائل التسعينيات ، بعد ظهور العديد من الشركات الغربية في سوقنا.

يعمل مدير الموارد البشرية كمدافع عن مصالح الموظفين ؛ مستشار في مشاكل العلاقات بين العمال ؛ منسق التفاعل بين العاملين والنقابات والإدارة.

مثل الأقسام الأخرى ، تمتلك الموارد البشرية التسلسل الهرمي الوظيفي الخاص بها ، والذي يعد جزءًا من هيكل الشركة.

يتم عرض الهيكل النموذجي لخدمة إدارة شؤون الموظفين في الملحق 2.

دعونا ننظر في الاتجاهات الرئيسية لخدمة إدارة شؤون الموظفين بالشركة بناءً على هذا الهيكل.

1. قسم تخطيط القوى العاملة:

تحديد متطلبات الموظفين لفترة زمنية معينة ؛

تقييم متطلبات العمل المستقبلية ؛

تقييم عرض العمالة على أساس تحليل الموارد الحالية ، مع مراعاة الخسائر الناجمة عن دوران الموظفين ؛

وضع خطة عمل لمنع النقص أو الفائض المتوقع في العمالة.

2. دائرة الموارد البشرية:

تنظيم التوظيف واختيار الموظفين ؛

تكليف موظفين جدد ؛

تنظيم الخدمة والتخطيط الوظيفي ؛

إجراء التوجيه المهني ؛

تقييم الاداء؛

مقابلة المفصولين.

3. قسم تنظيم الأجور:

تحليل مسؤوليات الوظيفة ؛

تصنيف الأعمال وفواتيرها ؛

تطوير نظام المكافآت والمكافآت ؛

مراجعة معدلات التعريفة والسداد الفردي.

4. قسم التدريب المهني وإعادة التدريب:

تنظيم ومراقبة التدريب الصناعي ، بما في ذلك تعليم الموظفين ؛

تشكيل المواد التعليمية ؛

إبرام عقود تدريب العاملين في المؤسسات التعليمية ؛

مسك السجلات والإحصائيات الخاصة بالبرامج التدريبية.

5. دائرة علاقات العمل:

المشاركة في تطوير الاتفاقات الجماعية ؛

النظر في الشكاوى والنزاعات ؛

تسهيل تنمية الروابط والعلاقات بين الإدارة والموظفين.

6. قسم بحوث الموارد البشرية:

دراسة قضايا سياسة الموظفين وعلاقات العمل ؛

مسح المناخ الأخلاقي والنفسي في الشركة.

تطوير القواعد والإجراءات الخاصة بعمل الموظفين ، وكذلك أشكال تدفق المستندات ؛

تحضير المواد المرجعية.

7- دائرة التنمية الاجتماعية:

إنشاء البنية التحتية الاجتماعية للشركة: التأمين الجماعي الطوعي ؛ توفير المنافع الاجتماعية ؛ توفير المعاش دفع تعويض عن الفصل ؛ تنظيم وجبات الطعام والراحة للموظفين.

8. إدارة السلامة المهنية والمساعدة الطبية:

تطوير معايير السلامة ؛

فحص البضائع والمعدات للامتثال لمعايير السلامة ؛

التحقيق في ملابسات الحوادث.

تقديم الرعاية الطبية ؛

توعية العاملين في مجال سلامة العمال.

يعتمد عدد الموظفين في خدمة إدارة شؤون الموظفين على عدة عوامل: حجم الشركة ، ونوع أنشطتها ، وخصائص المهام التي تواجهها ، والقيم والتقاليد ، والوضع المالي ، ومرحلة التطور. وفقًا لنتائج الدراسات المختلفة ، هناك من 30 إلى 2000 شخص لكل موظف في خدمة الموارد البشرية. في المتوسط \u200b\u200b، هناك 200 موظف في الشركة لمتخصص واحد.

من أجل إنجاز مهامهم بنجاح ، يحتاج اختصاصيو الموارد البشرية إلى:

1) توافر المعرفة المهنية في مجال إدارة شؤون الموظفين ، المكتسبة في عملية التدريب العملي والعمل ؛

2) فهم تفاصيل أنشطة الشركة (مجال نشاطها) ؛

3) مهارات القيادة والإدارة.

4) الدعم المنهجي ، الذي يحتوي على جميع المناهج النظرية والمنهجية والتقاليد العملية لتنفيذ موظفي الشركة لأنشطة العمل الخاصة بهم ، المنصوص عليها في الوثائق التنظيمية والمنهجية ذات الصلة للشركة ؛

5) توفير الموارد ، بهدف استلام الموارد المادية اللازمة لموظفي الشركة في الوقت المناسب لتنفيذ أنشطة العمل ؛

6) الدعم التنظيمي - وجود الهيكل التنظيمي والتكنولوجي للشركة والعلاقات بين مسؤوليها والوحدات الهيكلية التي تزيد من تحقيق أهدافها ؛

7) دعم المعلومات لإدارة شؤون الموظفين - مجموعة من الحلول المنفذة من حيث الحجم والتنسيب وأشكال تنظيم المعلومات المتداولة في الشركة. وهي تتضمن معلومات تشغيلية ومعلومات تنظيمية ومعلومات فنية واقتصادية وأنظمة توثيق. هذا ممكن باستخدام أجهزة الكمبيوتر الشخصية في خدمة إدارة شؤون الموظفين. لتنفيذ دعم المعلومات ، يتم إنشاء وتطوير برامج الكمبيوتر للاستخدام المشترك.

يتم تنظيم إعداد وتنفيذ وثائق الموظفين من خلال التشريعات واللوائح ذات الصلة ، فضلا عن الوثائق التنظيمية والمنهجية.

2 خدمة الموارد البشرية: الجانب التنظيمي

2.1. مكانالموارد البشرية- الخدمات في هيكل المنظمة. الخبرة المحلية والأجنبية.

على الرغم من حقيقة أن مفهوم "إدارة شؤون الموظفين" ذاته كان غائبًا في ممارسة الإدارة الروسية حتى وقت قريب ، كان لكل منظمة أقسام شؤون الموظفين ، التي أوكلت إليها مهام تعيين الموظفين وفصلهم ، فضلاً عن تنظيم التدريب والتدريب المتقدم للموظفين. ومع ذلك ، وهذا معروف جيدًا ، فإن دور إدارات شؤون الموظفين في شؤون إدارة الشركة كان ضئيلًا ، وتم تنفيذ معظم العمل في إدارة شؤون الموظفين (ولا يزال يتم تنفيذه ، كما تظهر الدراسات الاجتماعية) مباشرة من قبل رئيس الوحدة. لفهم سبب احتلال خدمات الموارد البشرية مثل هذا المنصب في المنظمة ، ضع في اعتبارك الرسم التخطيطي للهيكل التنظيمي الحالي للشركة:

كما يتضح من الرسم التخطيطي ، يتم فصل إدارات الموارد البشرية هيكليًا عن إدارات حماية العمال والسلامة ؛ إدارات تنظيم العمل والأجور ؛ القسم القانوني والإدارات الأخرى التي تؤدي جزءًا من وظائف الموارد البشرية في المنظمة. هذه الإدارات ليست بأي حال من الأحوال تابعة لرئيس خدمة الموارد البشرية ، وبالتالي فإن قسم شؤون الموظفين ليس منهجيًا ولا إعلاميًا ولا مركزًا لتنسيق سياسة الموظفين في الشركة.

ومن ثم ، فإن أهم مشكلة في خدمات إدارة الموظفين الروسية هي: وجود وضع تنظيمي منخفض في الإدارة الداخلية ، ولا يشاركون في التخطيط الاستراتيجي للشركة واعتماد قرارات مهمة أخرى ، وبالتالي فإن إدارات شؤون الموظفين لا تؤدي عددًا من مهام الموارد البشرية.

كما قيل عدة مرات ، فإن الوظيفة الرئيسية لقسم الموارد البشرية هي اختيار المرشحين لهذا المنصب. يجب أن يكون ضباط شؤون الموظفين قادرين على اختيار الأكثر جدارة ؛ تحتاج إلى معرفة كيف ، من الأفضل القيام بذلك ، وكيفية الترويج لهم ، والتدريب ، ونقلهم لاحقًا. لا ينبغي أن تعمل خدمة الموارد البشرية بشكل مستقل ؛ من الضروري أن تتوافق كل هذه الإجراءات مع أهداف وغايات المؤسسة. إلى أن تشارك خدمة الموارد البشرية في تطوير المنظمة ككل ، سيتعين عليها العمل كوكالة توظيف.

لذلك ، وفقًا لـ IBS (واحدة من أوائل الشركات الروسية التي أنشأت خدمة الموارد البشرية) بناءً على خبرتها الخاصة ، فإن الخيار المثالي هو عندما تتمتع خدمة إدارة شؤون الموظفين بمكانة مهمة في التسلسل الهرمي للمؤسسة ، على الرغم من أنها لا تملك الحق في تنفيذ التغييرات بشكل مباشر في الأقسام الأخرى. ولكن له حق توصية عندما يتعلق الأمر باتجاه مثل هذه التغييرات. لتعزيز سلطة إدارة شؤون الموظفين ، من الأفضل أن يرأسها أحد أقرب المساعدين للرأس: فمن ناحية ، يعرفه كل فرد في المنظمة ويثق به ، بما في ذلك الرئيس نفسه ، ومن ناحية أخرى ، يعرف المنظمة من الداخل.

اعتمادًا على درجة تطور وخصائص المنظمة ، قد يكون الموقع الهيكلي لقسم شؤون الموظفين مختلفًا. في الممارسة الأجنبية ، هناك العديد من هذه الخيارات.

الخيار 1: التبعية الهيكلية لخدمة الموارد البشرية لرئيس الإدارة:

الفرضية الرئيسية لهذا الخيار هي تركيز جميع خدمات التنسيق المركزية في نظام فرعي وظيفي واحد. يتم النظر في أداء المهام من قبل دائرة شؤون الموظفين في إطار دورها كوحدة مقر.

الخيار 2: التبعية الهيكلية لخدمة إدارة شؤون الموظفين كقسم رئيسي للإدارة العامة للمنظمة

ص
ميزة الخيار الثاني هي القرب من جميع مجالات قيادة المنظمة. مثل هذا الهيكل هو الأنسب للمنظمات الصغيرة في المراحل الأولى من تطورها ، عندما لم تحدد الإدارة بعد بوضوح حالة خدمة الموظفين. من ناحية أخرى ، مع هذا الخيار ، ينبغي استبعاد خطر الخضوع المتعدد للتعليمات المتناقضة.

الخيار 3: التبعية الهيكلية لخدمة الموارد البشرية كهيئة رئيسية للإدارة العليا:

هذا الخيار مقبول أكثر في المراحل الأولى من تطوير المنظمة ، عندما يحاول المدير الأول رفع مكانة ودور خدمة الموارد البشرية بهذه الطريقة ، على الرغم من أن المستوى الهرمي لنواب المديرين ليس جاهزًا بعد لإدراك قسم شؤون الموظفين كوحدة مكافئة للمستوى الثاني من الإدارة.

الخيار 4: الإدماج التنظيمي لخدمة إدارة شؤون الموظفين في إدارة المنظمة:

يمكن اعتبار هذا الخيار هو الخيار الأكثر شيوعًا بالنسبة للشركات المتطورة بشكل كافٍ مع تخصيص مجال إدارة شؤون الموظفين كنظام فرعي مكافئ للإدارة بين أنظمة الإدارة الفرعية الأخرى.

2.2. صلةالموارد البشرية-الخدمة والمديرين التنفيذيين

إدارة شؤون الموظفين هي نظام من العناصر المترابطة التي تعمل بشكل فعال فقط إذا تم الحفاظ على النزاهة.
المديرين التنفيذيين هم جزء من هذا النظام. من ناحية ، يجب عليهم ضمان نتائج الإنتاج الضرورية ، ومن ناحية أخرى ، العمل المنسق جيدًا للمرؤوسين ، مما يعني الالتزام بانضباط العمل والإنتاج ، وعدم وجود تعارضات في الفريق ، وحافز العمل العالي ، والعمل الجماعي ، إلخ. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يكون المدير المباشر على دراية جيدة في مسائل قانون العمل.

كل من المديرين المباشرين وضباط شؤون الموظفين هم قادة على مستوى أو آخر ، ويتمتعون بسلطة تمثيل العمل للناس والتأكد من القيام به. هذا هو التشابه بينهما. يكمن الاختلاف في حقيقة أن المديرين المباشرين مكلفون بإدارة الأقسام الرئيسية (الإنتاج ، والأسرة ، وما إلى ذلك) ، وقسم الموارد البشرية مخول لتقديم المشورة لهم ومساعدتهم في تحقيق هذه الأهداف.

وظائف الموارد البشرية المحتملة:

مدير الموارد البشرية (نائب المدير العام للموارد البشرية)

مدير الموارد البشرية (مدير الموارد البشرية)

مدير الموارد البشرية

مدير مزايا التعويضات

مدير العلاقات الاجتماعية (البرامج الاجتماعية)

مدير تدريب (متخصص)

مدير التدريب (مدرب الشركات)

الطبيب النفسي

أخصائي موارد بشرية (مفتش موارد بشرية ، مفتش موارد بشرية)

مدير التوظيف (المجند)

مساعد

بالإضافة إلى الوظائف "النموذجية" المدرجة في خدمة الموظفين ، قد تظهر مثل هذه الوظائف كمتخصص في تخطيط القوى العاملة ؛ مدير الموارد البشرية؛ توظيف استشاري متخصص (استشاري) في تنظيم الإدارة ؛ مدير الموارد البشرية؛ أخصائي تجنيد رئيس دائرة شؤون الموظفين. رئيس قسم الرواتب؛ مستشار الموارد البشرية / المجند؛ مساعد مدير الموارد البشرية؛ كاتب س / ك ؛ باحث. بالطبع ، في الممارسة العملية ، يجمع أحد المتخصصين بين عدة مجالات وظيفية في عمله.

المشكلة هي أن معظم المديرين المباشرين يفضلون حل مشاكلهم بشكل مستقل مع الموظفين المرؤوسين. وهذا يخلق صعوبات خطيرة ، نظرًا لكونه محترفًا في مجال ضيق وليس لديه تدريب خاص في مجال العلاقات الإنسانية ، فإن كل من المديرين المباشرين يحل مشكلات الموظفين بالطريقة الأنسب في الوضع المحدد الحالي ، وهو ما لا يفضل تنفيذ سياسة موظفين موحدة للشركة.

في الوقت نفسه ، تتمثل مهمة إدارة المؤسسة في ضمان التعاون بين مديري المستوى المتوسط \u200b\u200bوالدنيا ، وفهم الأهمية المتزايدة لخدمة الموظفين للحل المشترك من قبل هذه الإدارات لمشاكل إدارة الموارد البشرية.

دعنا نفكر في أحد الخيارات لتقسيم المسؤوليات بين خدمة إدارة شؤون الموظفين والمديرين التنفيذيين.

في مجال التوظيف (حيث شمل التوظيف ، والاختيار ، والتوظيف ، وما إلى ذلك من الموظفين) ، تقع على عاتق الإدارة التنفيذية مسؤولية التحديد الدقيق لتصنيف الموظف الضروري لأداء واجبات محددة. ثم تأتي خدمة الموارد البشرية في المقدمة ، حيث يبحث موظفوها عن متقدمين ، وإجراء مقابلات فحص معهم واختبارهم. يتم إرسال أفضل المرشحين إلى المدير المباشر المناسب ، والذي يتخذ ، في عملية الاختيار ، قرارًا بشأن تعيين هؤلاء الأشخاص المناسبين للعمل في وظائف محددة من حيث إمكاناتهم ومؤهلاتهم.

في مجال التدريب ، يكون مدير الموارد البشرية مسؤولاً عن إجراء البحث العلمي من أجل وضع خطط شاملة وتوجيهات التدريب والاحتياجات لذلك ؛ إقامة اتصالات خارجية ؛ جمع وتحليل المعلومات ذات الصلة. كما أنه مسؤول عن مساعدة رئيس الشركة لتلبية الاحتياجات المتزايدة للشركة من خلال تطوير وتنسيق برامج التدريب ؛ التشاور بشأن تدريب أقسام الشركة المشاركة في تطوير الأفكار والمنتجات الجديدة ؛ تحديد الأهداف وإعداد الخطط التدريبية بناءً على أحدث الأبحاث العلمية في مجال التعليم. وفي النهاية ، تزويد المديرين بالمواد النهائية حول الكفاءة الاقتصادية لنظام التدريب.

إذا كان مدير الموارد البشرية مشغولاً بهذا التخطيط ، فإن المدير المباشر يحل مشاكل التدريب على مستواه الخاص. تشمل مسؤوليات المدير المباشر الوظائف التالية:

تحديد وتسهيل تنفيذ الاحتياجات التدريبية للأشخاص العاملين في الوحدة ؛ التشاور مع مدير PM فيما يتعلق بالتدريب المستهدف ؛

لإشراك المتخصصين في تدريب الأفراد في تطوير البرامج المصممة لفئات مختلفة من الموظفين ؛

اتخاذ قرار بشأن أكثر مجالات الدراسة الواعدة للوحدة.

2.3. الموارد البشرية والمدير الأعلى: الوحدة وكفاح الأضداد

في مرحلة تشكيل خدمة الموارد البشرية ، في الواقع ، مشكلة العلاقات مع مدير كبير غير موجودة. تتركز كل الجهود والموارد على حل القضايا التنظيمية. تقول إدارة الشركة عن طيب خاطر نعم على أي سؤال. في مرحلة التكوين ، تصبح خدمة الأفراد ، كقاعدة عامة ، "اللعبة المفضلة" للشخص الأول في الشركة ، وبالتالي يمكنها المطالبة بالمركز الثاني على الأقل بعد التوجيه المالي.

تنشأ الصعوبات الأولى عندما تبدأ خدمة الأفراد في حل المهام الروتينية. غالبًا في هذه المرحلة ، يمكنك أن تسمع من ضابط شؤون الموظفين: "كل شيء على القضبان ، وهو يتجه إلى أسفل المنحدر نفسه. ليس لدي ما أفعله هناك ". لم يعد المدير العام يتدخل في شؤون خدمة الموظفين ، فهو يحتاج فقط إلى معرفة أرقام التحكم "عند المخرج" - يصبح الاتصال بين المدير الأعلى ومدير شؤون الموظفين أمرًا روتينيًا. هذا هو المكان الذي تظهر فيه أولى علامات سوء التفاهم: إما أن رئيس الشركة لم يتلق ما كان يتوقعه ، أو أن ضابط شؤون الموظفين يسترشد بمنطقه الخاص في تطوير خدمة الموظفين.

ما هو سبب سوء الفهم؟ ظهر قادة الموارد البشرية من مجتمع علم النفس في التسعينيات. هؤلاء أشخاص محددون جدًا ، على ما يبدو ، نظرًا لخصائص شخصيتهم ، فإنهم يخلقون مشاكل حيث لا توجد ، ويبنون علاقات صعبة مع الآخرين. أو ربما يكون السبب هو أن الناس غالبًا ما يصبحون علماء نفس يبحثون عن شيء ما في أنفسهم ، ويرغبون في التعويض عن الصفات المفقودة ، بسبب ثباتهم الشديد على أنفسهم وعدم قدرتهم على ضبط مشاكل القائد. بشكل عام ، هناك الكثير من الأشخاص الغريبين بين مديري الموارد البشرية ، وخاصة علماء النفس السابقين. بطبيعة الحال ، تتعارض هذه "الغرابة" مع الصفات القتالية الصحية لرجال الأعمال الروس. غالبًا ما لا يفهمون بصدق ما يريده هذا الخريج المجهول من قسم علم النفس.

بالطبع ، من أجل اختراق القمة ، يحتاج رجل الأعمال إلى قدرات غير عادية. إما أن يكون هو نفس الشخص الغريب الذي ينضح بأفكار لا يستطيع أحد مواكبةها ؛ أو هي شخصية قوية قادرة على فرض إرادتها على البيئة.

إذا كان المدير شخصًا مبدعًا وطموحًا وكان متأكدًا من أن العمل الذي أنشأه فريد من نوعه ، وأنه عمل فني ، فغالبًا ما يحتاج إلى متخصص في الموارد البشرية لتطوير تقنيات فريدة ، على سبيل المثال ، اختيار الموظفين. يبدو أن مثل هؤلاء القادة يعيشون في بُعد مختلف. يجد مدير الموارد البشرية نفسه في موقف مهندس أُمر ببناء جسر ، ولكن ليس هيكلًا عاديًا وفقًا لقوانين مواد القوة ، ولكنه شيء غير عادي وفقًا لقوانين ميكانيكا الكم.

عند التعامل مع قائد من النوع القوي الإرادة ، تظهر صعوبات أخرى. يغير هؤلاء القادة الموظفين في كثير من الأحيان ، ولا يمكن لقسم الموارد البشرية تلبية احتياجاتهم سواء من حيث الكفاءة أو كمتخصصين جدد أو في نفس الموقف الصارم تجاه الموظفين. لكن ضابط شؤون الموظفين لا يمكن أن يكون قاسيًا ، يجب عليه دائمًا مراعاة التسوية بين التركيبات الحديدية من أعلى والمعاملة اللطيفة للموظفين.

من المستحيل عمليا إقناع مثل هذا القائد "القوي" - يعوقه إحساسه المتأصل المتزايد بأهميته وصحته المطلقة. كقاعدة عامة ، يصبح هؤلاء القادة الذين ارتقوا إلى القمة دون مساعدة أحد ، وأحيانًا دون تلقي تعليم جيد ، "يتمتعون بإرادة قوية". الشخص المتعلم يتحدث لغة الحجج. والشخص الذي "نجح في ذلك" ، ويثبت لنفسه وللآخرين أنه يستطيع فعل شيء ما ، يعتبر هذا سببًا كافيًا للآخرين لطاعته دون أدنى شك. يتصرف على أساس مبدأ: "إذا كنت ذكيًا جدًا ، فأين أموالك ؟! وإذا لم تكن قد كسبت هذا النوع من المال ، فاستمع إلي ". بالنسبة لهؤلاء الأشخاص ، فإن العلاقات العاطفية مع الزملاء التي تطورت على مدى سنوات عديدة من الإنجازات المشتركة ليست مهمة.

أسهل طريقة يمكن لضابط شؤون الموظفين أن يتناسب مع هيكل يرأسه زعيم "سلطة" هي إقامة علاقة شخصية جيدة معه. على الرغم من أنه من الجدير بالذكر ، في هيكل بيروقراطي ، فإن هذا غير واقعي عمليًا. هنا تكون علاقات الإخلاص والولاء وأخيرًا الراحة للشخص الأول ممكنة. لذا يجب على رئيس الموظفين في مثل هذا الهيكل ، أولاً وقبل كل شيء ، أن يجيب بصدق على السؤال: هل أنا مستعد لأن أصبح ترسًا في آليته؟

قبل بضع سنوات فقط ، لم يكن الرئيس الأول للمؤسسة ، الذي أنشأ خدمة موارد بشرية واسعة النطاق ، يعرف بالضبط ما الذي يحتاجه من أجله ، باستثناء وظائف الاختيار ، أو لم يفهم كل عواقب إنشائها. حتى سير العمل التقليدي للموظفين كان موضع تساؤل ، وكان يعتقد أنه في موجة "الرومانسية البرجوازية" سوف تموت من مخلفات البيروقراطية. بدلاً من ذلك ، فهم مثل هذا المدير بشكل حدسي الفوائد التنافسية لخدمات الموظفين ، وغالبًا ما أراد فقط إثبات "تقدمه". لكن اليوم تغير الوضع في الشركات المحلية الكبيرة والمتقدمة. هنا يفهم الشخص الأول سبب وجود خدمة الأفراد. الضرائب ، الأقدمية ، مسك دفاتر العمل ، العمل مع صندوق التأمينات الاجتماعية ، وما إلى ذلك ، كلها علامات على التصالح مع الواقع البيروقراطي ، واعتماد قواعد اللعبة مع الدولة. ليس فقط توظيف متخصصين في سوق العمل ، ولكن التدريب على تقنيات الأعمال ، وتحفيز الموظفين ، والتعامل مع النزاعات ، وتشكيل ثقافة الشركة أو تحويلها ، وقياس العمل والتطوير التنظيمي للشركة - هذه هي الميزات الجديدة لقسم الموارد البشرية التي يحتاجها اليوم رئيس الشركة.

يمكن للمدير الأعلى الحديث أن يحسب بدقة مقدار ما ينفقه على صيانة خدمات الموظفين وأين تذهب هذه الأموال. في مثل هذه الحالة ، العلاقات الشخصية مع ضابط شؤون الموظفين ليست مهمة بالنسبة له - كل شيء يتم تقنيته ، وهناك علاقات تكنوقراطية بينهما.

كان ضباط شؤون الموظفين "المتقدمون" هم من أدخلوا كلمات مثل "المهمة" و "الأهداف الإستراتيجية" في شركاتهم. كانوا أول مستشارين ومستشارين للمديرين التنفيذيين في هذا الشأن. ضباط شؤون الموظفين ، كقاعدة عامة ، هم الأشخاص المهتمون ، ويعيشون ، ويقرؤون الكتب ، ويحضرون الندوات. لذلك ، غالبًا ما يكونون هم الذين يقدمون أفضل الممارسات الإدارية لإدارة شؤون الموظفين. إذا لم يكن لدى الشركة مبلغ إضافي قدره 150 ألف دولار لدعوة بعض شركة Price & Coopers لتطوير مهمة ، فسيشارك ضباط الموظفين في كل مكان في هذا الأمر: إما أن يقترحوا خياراتهم الخاصة ، أو ينظمون جلسة عصف ذهني تشمل الإدارة بأكملها.

لسوء الحظ ، في روسيا ، حيث لا يريد ضابط شؤون الموظفين التعامل مع قضايا الموظفين فحسب ، بل يدعي أنه التطوير التنظيمي للشركة ، فقد ينظر إليه المدير على أنه تهديد. من المرجح أن يحاول القائد التنافسي التخلص من مثل هذا المتخصص.

ومرة أخرى عن الأزمة. يتم قطع خدمة الموظفين ، ويتم تخفيض الراتب أيضًا. كقاعدة عامة ، يبقى شخص واحد فقط في قسم شؤون الموظفين - المدير ، بالطبع ، إذا كان يعرف كيف يفعل كل شيء "بيديه" ، بما في ذلك فصل الموظفين.

أثناء الأزمات ، غالبًا ما يخفي المديرون التنفيذيون أعينهم عن الموارد البشرية. لماذا ا؟ لأنه يتم تنفيذ برنامج لا يحظى بشعبية فيما يتعلق بالموظفين: تسريح العمال وتأخير الرواتب - وكل هذا يقع على عاتق ضابط شؤون الموظفين.

في رأيي ، يجب أن تسعى الشركة بالتأكيد للحصول على اسم معروف أو أن ترتبط بشيء مشهور. بالطبع ، يكلف الترويج للاسم مالًا ، لكنه دائمًا ما يؤتي ثماره. تصبح الشركة جذابة للمتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا. إنها حقيقة معروفة: عندما تتحدث إلى مرشح يذهب إلى شركة تحمل اسمًا ، تكتشف أنه يعتقد أنه من الجيد العمل هناك. والنتيجة هي زيادة الثقة في الشركة ، وتقليل تكاليف البحث مع المرشحين ذوي الجودة الأفضل.

بشكل عام ، من الصعب جدًا إقناع الأشخاص الأوائل. هناك عدد قليل من الناس من بينهم على استعداد للاستماع. من ناحية أخرى ، يجب أن يتطابق المرء دائمًا مع الشخص الأول. كقاعدة عامة ، يقوم موظف الموارد البشرية بحل مشكلة البقاء والتكيف البسيطة في الشركة. يمكنك فقط السماح لنفسك بإدراك بعض المهام الفائقة من خلال اتخاذ منصب أعلى. خلاف ذلك ، يغادر الضابط ورأسه مرفوع وجيب فارغ.

تُظهر التجربة أنه في المستويات العليا للشركات الكبيرة ، تكون القيادة الديمقراطية نادرة للغاية ، وأن الاستبداد أكثر شيوعًا هناك. وفقًا لذلك ، يجب أن يتمتع ضابط شؤون الموظفين الذي يسعى إلى إقامة علاقات مع الشخص الأول في الشركة بمرونة معينة ، والقدرة على التكيف ، كما يقولون ، من الأسفل. هؤلاء الناس لا ينبغي أن يكون لديهم طموحات واضحة. يجب أن ينسوا "أنا" الخاصة بهم ، مع وضع كفاءة الاتصال أولاً.

أعتقد أنه إذا كان ضابط شؤون الموظفين عالمًا نفسيًا جيدًا أو بشكل عام شخصًا منفتحًا وصادقًا وقادرًا على إقامة اتصال فعال ، فسيجد لغة مع أي مدير كبير.

3 دور خدمات الموارد البشرية في إدارة الشركة

3.1. تشكيل خدمة إدارة شؤون الموظفين

كيف تتعامل بشكل صحيح مع إنشاء قسم حديث للموارد البشرية وتجعل عمل مدير الموارد البشرية فعالاً؟

تتطور الشركة ، يتم أخذ المزيد والمزيد من الوقت والجهد من مدير القضايا الإستراتيجية. ولكن في مرحلة ما ، لاحظ أن عدد الموظفين قد زاد عدة مرات ، وأن النتائج المالية تترك الكثير مما هو مرغوب فيه. بعد التحليل الدقيق للوضع ، يجد المدير أن مشاكل أداء الشركة مفهومة.

الحقيقة انه:

لا يتم البحث عن الموظفين واختيارهم للشركة على أساس خطط تطويرها ، ولكن على أساس نشوء وظيفة شاغرة "مشتعلة" ؛

لقد تطورت قواعد ترقية الموظفين وتنقلهم بشكل عفوي وعفا عليها الزمن ؛

لا يتم تكييف الموظفين الجدد ؛

لا تتوافق مؤهلات الموظفين مع مستوى المهام التي يتعين حلها ، ولا يتم تنفيذ التدريب ؛

أجر العمل لا يعتمد على نتائج العمل.

بعد مثل هذا التحليل ، يشعر المخرج بعدم القدرة على التحكم في عملاق متضخم ، يومًا بعد يوم يمتص رأس المال ولا يعطي عائدًا. "كم عدد الطفيليات التي أقوم بدفعها سدى؟" - إنه مذعور. وفي هذه اللحظة ، ينشأ في رأسي التفكير المفيد لإعادة بناء خدمة الموظفين ، للعثور على شخص يدير الموظفين على مستوى حديث بنفس طريقة المدير الفني للإنتاج.

بالطبع ، في كل شركة محددة ، يتم إنشاء خدمة الموارد البشرية (خدمة إدارة شؤون الموظفين) بطريقة فريدة ، لكن عملية تشكيلها تتضمن سلسلة من الخطوات الإلزامية.

الخطوة الأولى هي النظر في آفاق التنمية. يجب أن يضمن عمل قسم الموارد البشرية الحديث نمو كفاءة الشركة. لذلك ، يجب على الرئيس التنفيذي أولاً وقبل كل شيء أن يحدد بوضوح التوقعات. هل سيكون دخولًا إلى أسواق جديدة مع زيادة مقابلة في الموظفين وفي أي إطار زمني - في غضون عام أو عامين أو ثلاثة أعوام. أو من المخطط توسيع شبكة الفروع بشكل كبير في المناطق وتتطلب متخصصين محليين.

الخطوة الثانية هي تحديد ما يجب تفويضه إلى مدير الموارد البشرية. في البداية ، من غير المرجح أن يفوض الرئيس التنفيذي عملية صنع القرار بشأن جميع القضايا المتعلقة بإدارة شؤون الموظفين إلى مدير الموارد البشرية. وهناك عدد من الأسباب الموضوعية والذاتية لذلك. من الناحية الموضوعية ، يحتاج مدير الموارد البشرية الجديد إلى وقت للتعود عليه ، ويحتاج الرئيس التنفيذي إلى التأكد من الاختيار الصحيح للمتخصص. بشكل ذاتي ، يجد العديد من الرؤساء التنفيذيين صعوبة في تفويض شيء ما. لفترة طويلة اتبعوا قاعدتهم المفضلة: إذا كنت تريد أن تفعل ذلك جيدًا ، فافعل ذلك بنفسك. لذلك ، يمكن أن تستمر فترة الاختبار للمدير الأعلى إلى الأبد. والوظائف والصلاحيات الحقيقية لن تنتقل إليه. بدون هذا ، من المستحيل بناء خدمة موارد بشرية حديثة. أظهرت الدراسة أن فعالية خدمة الموارد البشرية في الشركات الروسية الحديثة تعتمد بشكل أساسي على تصور مديري الشركة لها (انظر الجدول 1).

الجدول 1. نتائج البحث

كيف تحدد بشكل صحيح مهام وصلاحيات مدير الموارد البشرية المستقبلي؟ عند معالجة هذه المشكلة ، لا ينبغي للمرء أن ينطلق من قائمة مجردة للوظائف المحتملة ، ولكن من أولويات الشركة. يحتاج المدير إلى تحديد ما يتوقعه من عمل مدير الموارد البشرية. ما النتائج التي يريد الحصول عليها وكيف سيقيمها. خلاف ذلك ، من الأفضل عدم إضاعة طاقتك وأموالك في البحث عن مدير جديد.

من خلال إنشاء خدمة إدارة شؤون الموظفين ، يحدد الرئيس قواعد اللعبة (يفوض عددًا من الوظائف إلى مدير الموارد البشرية). تم تقديم القواعد ، عليك أن تلعب بها. إذا انتهك الشخص الأول مواقفه الخاصة ونتائج عمل خدمة إدارة شؤون الموظفين له لتصحيح الإجراءات (لم يتم تضمينها في نظام تقييم عمل الشركة بأكملها ، ولا تشكل أساسًا لاتخاذ قرارات استراتيجية) ، فإن الخدمة ، بغض النظر عن كيفية بنائها من الناحية التكنولوجية ، سيموت. ربما تكون هذه الحقائق هي التي أدت إلى ظهور العديد من الخرافات والمفاهيم الخاطئة حول دور مدير الموارد البشرية وخدمته في الشركة.

الخطوة الثالثة هي إيجاد مخرج. هناك متطلبات رسمية وغير رسمية لمثل هذا المتخصص. رسمي: التعليم المناسب وخبرة العمل والمراجع من وظيفة سابقة.

- التعليم: أكثر مديري الموارد البشرية شيوعًا هم المحامون وعلماء النفس وعلماء اللغة. لديهم ، كقاعدة عامة ، تدريب احترافي - دورات سنوية في تخصص مدير الموارد البشرية (على الأقل 1000 ساعة).

تجربة. التعليم وحده لا يكفي لمنصب رفيع. مطلوب خبرة عمل في منصب مماثل 3 سنوات على الأقل ويفضل 5 سنوات. ليس بالضرورة أن يشغل المرشح كل هذا الوقت منصب مدير الموارد البشرية ، دعنا نقول النمو التدريجي لهذا المنصب. ما هو أكثر قيمة.

التوصيات. هم بحاجة إلى التحقق. وليس إلقاء نظرة رسمية على الأوراق المقدمة ، بل توجيه جهاز الأمن بجمع معلومات حول أسباب خروج المرشح من الشركة السابقة ، حول كيفية عمله هناك. هذا ليس من الصعب القيام به. يوجد عدد قليل من مديري الموارد البشرية المؤهلين في سوق العمل ، وعندما ينتقلون من شركة إلى أخرى ، يكون هذا الحدث ملحوظًا في بيئة الموارد البشرية. يفهم جميع الزملاء من وكيف ولماذا غادر وما إذا كان هناك تعارض في مكان العمل السابق.
تنبع المتطلبات غير الرسمية من تفاصيل منصب مدير الموارد البشرية. يجب أن يكون مدير الموارد البشرية حاجزًا بين الرئيس التنفيذي وموظفي الشركة. مهمته هي حماية المخرج من المشاكل والصراعات العادية والحالية ، وبقدر الإمكان ، حلها على مستواه. وفقط في حالة عدم كفاية الصلاحيات لجلب المشاكل إلى المدير الأعلى. ومن هنا تأتي متطلبات مقاومة الإجهاد والمرونة لمرشح لمثل هذا المنصب. يجب أيضًا أن يكون قادرًا على الاستماع وسماع الناس ، وفهم سبب اتخاذ إجراءات معينة في موقف معين.

سيتعين على مدير الموارد البشرية تنفيذ سياسة الرئيس التنفيذي. لذلك ، يجب أن يكون قادرًا على الدفاع عن موقفه في مرحلة مناقشة المشروع. ولكن بمجرد اتخاذ القرار ، "تحية" وبغض النظر عما إذا كان يوافق على القرار أم لا ، لتنفيذ الخط الذي اختاره الرئيس التنفيذي. والقيام بذلك بطريقة لا تضر بسمعة القائد. لذلك ، يجب أن يكون مدير الموارد البشرية المستقبلي مخلصًا للغاية فيما يتعلق بالشركة التي سيعمل فيها ، حتى يتمكن من التحكم في عواطفه.

الخطوة الرابعة - تعريف المخرج. تقع مهمة تعيين مدير الموارد البشرية بالكامل على عاتق الرئيس التنفيذي. يجب عليه وصف الوضع الداخلي في الشركة للموظف الجديد ، وتعريفه بدائرة كبار المديرين الآخرين ، وتعريفه بهم والتأكد من عدم ظهور أي تضارب في بيئتهم.
بطبيعة الحال ، فإن وصول موظف جديد يخلق توتراً في المناخ النفسي للشركة. تعتمد عصبية الجو على مدى توازن واحترافية تصرفات مدير الموارد البشرية. وهذه فرصة إضافية لرئيس الشركة للتأكد من صحة اختياره.

الخطوة الخامسة - تطوير برنامج عمل. وفقًا لبرنامج تطوير الشركة والتوقعات المعلنة للإدارة فيما يتعلق بنتائج الخدمة الجديدة ، يضع مدير الموارد البشرية خطة للعمل مع الموظفين. يجب على المدير تقييم مدى كفاية البرنامج وفهم القرارات التي سيتخذها مدير الموارد البشرية أثناء التحرك على هذا المسار ، والقرارات التي يجب أن يتركها لنفسه.

غالبًا ما يكون معيار تحديد مجالات المسؤولية هو تكلفة الحل. على وجه الخصوص ، يتعلق هذا بالموافقة على نظام المكافآت أو خطة التدريب للموظفين في الدورات التدريبية المفتوحة والدورات. ولا يعني ذلك على الإطلاق أن مدير الموارد البشرية لن يكون قادرًا على التأثير على هذه القرارات.

إذا كنا نتحدث عن خطة تدريب الموظفين للأشهر الستة المقبلة ، فمن ناحية ، يجب تقديم نتائج أنشطة التقييم. من الضروري أن يصف التقرير بوضوح غياب هذه المهارات وتلك ، ولكنها مطلوبة من قبل هؤلاء وهؤلاء الموظفين ، لذلك تم اختيار مثل هذا البرنامج وهذه التدريبات. من ناحية أخرى ، يجب تقديم تحليل لسوق الخدمات في مجال التدريب: تفصيل حسب الشركة (مثل هذه الشركات تجري هذه التدريبات ، الأسعار كذا وكذا ، بناءً على نسبة السعر / الجودة المثلى ، يتم اختيار هذه الشركة). بالإضافة إلى تبرير سبب القيام بشيء ما ، يجب على مدير الموارد البشرية أن يصف بوضوح ما ستحصل عليه الشركة من هذه الأنشطة ومتى.

الخطوة السادسة هي إنشاء خدمة. في الأيام الخوالي ، كان قسم الموارد البشرية يختلف عن الآخر فقط في عدد الموظفين ، والذي كان يعتمد على حجم المنظمة. يمكن تقسيم خدمات الموارد البشرية للمؤسسات الحديثة تقريبًا إلى ثلاث مجموعات.
المحافظون. إنهم يعملون بالطريقة القديمة ، ويؤدون الوظائف الفنية لإدارة سجلات الموظفين.
المبتكرون المعتدلون. إلى جانب إدارة سجلات الموظفين ، يؤدون وظائف منفصلة لإدارة الموارد البشرية: التوظيف ، وإصدار الشهادات للموظفين وتشكيل برنامج التدريب الخاص بهم. في بعض الأحيان ينضم عالم نفسي إلى فريق شؤون الموظفين ، ثم تتعامل هذه الوحدة مع المناخ المحلي الاجتماعي والنفسي في الفريق.

مبتكرون. إنهم يقدمون بنشاط تقنيات الموظفين المتقدمة. في الآونة الأخيرة ، أنشأت الشركات الكبيرة هيكلاً مستقلاً ، وهو مركز تقييم الموظفين وتطويرهم وتدريبهم ، والذي لا يعمل فقط مع موظفيها ، بل يُجري أيضًا تدريبات مفتوحة وشركات للشركات الأخرى. هذا يسمح لنا بجعل التقسيم ليس فقط ذاتي الدعم ، ولكن أيضًا مربحًا. مع وجود عدد كبير من الموظفين ، يمكن تنفيذ كل وظيفة من وظائف الموارد البشرية بواسطة قسم منفصل داخل قسم الموارد البشرية. لكن في حالة حقيقية ، في لحظة تنظيمها ، لا تتحقق جميع الوظائف.

3.2 أهداف و غاياتالموارد البشرية- الخدمات في المؤسسة

في الماضي ، كان قسم الموارد البشرية (في بلدنا) يحفظ أموال المنظمة عن طريق ملء جميع الأوراق بشكل صحيح من أجل حماية الشركة من التقاضي مع الموظفين. يجب أن تكون وظيفة الموارد البشرية الآن مربحة للشركة من خلال تسهيل تنفيذ استراتيجيتها.

وبالتالي ، فإن الهدف الرئيسي لأنشطة خدمات إدارة شؤون الموظفين في المنظمات الحديثة هو "تحقيق الربح للشركة".

تقول النظرية الغربية أن خدمة الموارد البشرية لها الأهداف التالية:

تزويد المنظمة بموظفين مدربين تدريباً جيداً ومتحمسين ؛

الاستخدام الفعال للأداء والمؤهلات والخبرة العملية والمهارة لجميع الموظفين في المنظمة ؛

تحقيق أقصى قدر من استجابة الموظفين لأهداف واحتياجات المنظمة ، وتقارب مصالح الموظفين وتوقعات الشركة المرتبطة بالأنشطة المهنية ؛

التواصل المنتظم للموظفين لسياسة المنظمة وسياستها الخاصة لخدمات إدارة شؤون الموظفين.

هناك حاجة لإدارة الموارد البشرية ، في نهاية المطاف ، لتركيز جهود الموظفين على تنفيذ الاستراتيجيات المخططة للشركة ؛ ضمان الاستخدام الفعال للقدرات الفكرية والمادية للموظفين ، وإدراك إمكاناتهم ؛ لتعزيز تعزيز علاقات العمل بروح التعاون وتحسين المناخ الأخلاقي في الفريق.

نظرًا لأن النشاط المشترك المثمر للفريق هو الوحيد الذي يضمن نجاح الشركة ، فإن الهدف النهائي للعمل مع الموظفين هو أقصى تقارب لتوقعات الشركة ومصالح الموظفين.

بشكل عام ، يمكن النظر في نظام الأهداف لإدارة شؤون الموظفين بطريقتين. من ناحية ، يجب أن يجيب على السؤال: ما هي الاحتياجات المحددة للعمال ، والتي يحق لهم طلب إشباعها من الإدارة. من ناحية أخرى ، يجب أن يجيب نظام الأهداف نفسه على السؤال التالي: ما هي أهداف استخدام الموظفين التي حددتها الإدارة وما هي الشروط التي تسعى جاهدة لتهيئتها لذلك.

من الواضح أن فعالية إدارة شؤون الموظفين تعتمد على مدى اتساق هاتين المجموعتين من الأهداف.

لذلك ، من وجهة نظر موظف المؤسسة ، يمكن تمثيل كتلة الأهداف الاجتماعية على النحو التالي (الشكل 1):

أظهرت التجربة أنه لا يمكن اختزال أنشطة خدمات الموارد البشرية إلى تلك المجموعة المحدودة للغاية من الإجراءات التي كانت تؤديها تقليديًا إدارات الموارد البشرية في روسيا. النهج الجديد لإدارة الموارد البشرية معقد. لطالما كان لدى المؤسسات الغربية خدمات موحدة لإدارة شؤون الموظفين تؤدي مجموعة كاملة من الوظائف لترشيد عمليات العمل وعمليات إدارة الموظفين.

يؤدي هذا النهج المتكامل لخدمة إدارة شؤون الموظفين في المنظمة إلى حقيقة أنهم يبدأون في توسيع نطاق وظائفهم من الموظفين البحتين (تكوين الموظفين واختيارهم وتنسيبهم) إلى مجموعة واسعة من القضايا ، بما في ذلك ليس فقط سياسة شؤون الموظفين ، ولكن أيضًا تحفيز الموظفين والأجور الموظفين ، التوفيق بين مصالح الموظفين والشركة ، إلخ.

بالمعنى الواسع ، فإن وظائف خدمة الموارد البشرية هي فرع من فروع السياسة العامة للشركة ، بطريقة أو بأخرى تتعلق بالعامل البشري.

النظر في تصنيف وظائف الموارد البشرية في المنظمة:

النظام الفرعي لظروف العمل:

الامتثال لمتطلبات علم النفس الفسيولوجي

الامتثال لمتطلبات الجماليات الفنية

حماية العمال وسلامتهم

تنظيم عمليات الإنتاج ، وتحليل التكاليف ونتائج العمالة ، وتحديد النسبة المثلى بين عدد وحدات المعدات وعدد الأفراد.

النظام الفرعي لعلاقات العمل:

تحليل وتنظيم العلاقات الجماعية والشخصية

تحليل وتنظيم العلاقات الإدارية

إدارة النزاعات والضغوط الصناعية

التشخيص الاجتماعي والنفسي

الالتزام بالمعايير الأخلاقية للعلاقات

إدارة العلاقات مع النقابات العمالية.

النظام الفرعي لتسجيل ومحاسبة الموظفين:

تسجيل ومحاسبة القبول والفصل والتحويلات

دعم المعلومات لنظام إدارة شؤون الموظفين

إرشاد مهني

توفير العمالة

النظام الفرعي لتخطيط الموظفين والتنبؤ والتسويق:

تطوير استراتيجية إدارة شؤون الموظفين

تحليل الموارد البشرية

تحليل سوق العمل والتخطيط والتنبؤ بالحاجة إلى الأفراد وتنظيم الإعلانات

تخطيط الموظفين

العلاقة مع المصادر الخارجية التي توفر موظفين للمنظمة

تقييم المرشحين لوظيفة شاغرة

التقييم الدوري المستمر للموظفين.

النظام الفرعي لتطوير الموظفين

التدريب الفني والاقتصادي

إعادة التدريب والتدريب المتقدم

العمل مع احتياطي الموظفين

التكيف المهني والاجتماعي النفسي للموظفين الجدد

النظام الفرعي لتحليل وتطوير حوافز العمل:

تقنين وتعرفة عملية العمل

تطوير أنظمة الأجور

استخدام الحوافز

تطوير أشكال المشاركة في الربح ورأس المال

إدارة تحفيز العمل

النظام الفرعي للخدمات القانونية

حل قضايا العمل من حيث المعايير القانونية

تنسيق الوثائق الإدارية لإدارة شؤون الموظفين

حل القضايا القانونية للنشاط الاقتصادي.

النظام الفرعي لتطوير البنية التحتية الاجتماعية:

تقديم الطعام

إدارة الإسكان والخدمات العامة

تنمية الثقافة والتربية البدنية

الصحة والترفيه

إدارة الصراعات الاجتماعية والتوتر

النظام الفرعي لتطوير الهيكل التنظيمي للإدارة

تحليل الهيكل التنظيمي الحالي للإدارة

تصميم الهيكل التنظيمي للإدارة

تطوير جدول التوظيف

بناء هيكل تنظيمي جديد للإدارة

يوفر هذا التصنيف قائمة شاملة بالوظائف المنسوبة إلى خدمة الموارد البشرية من حيث النهج الجديد لإدارة الموارد البشرية. ومع ذلك ، فإن مجموعة وظائف معينة لخدمة إدارة شؤون الموظفين في الشركات المختلفة مختلفة ، حيث عادة ما يختار كل مدير تلك العناصر التي ، وليس رأيه ، أكثر ملاءمة لحالة معينة (حجم الشركة ، وخصائص أنشطتها ، وما إلى ذلك) ويبدو له مفيد للتشغيل الناجح للمنظمة. ولكن على الرغم من جميع الاختلافات بين المنظمات ، هناك مجموعة قياسية من خدمات الموارد البشرية ، والتي تمثل معًا سياسة شؤون الموظفين للشركة. دعونا نلقي نظرة فاحصة على هذه الوظائف.

تخطيط القوى العاملة - والذي يشمل:

تقييم الموارد المتاحة (أي تحليل محتوى العمل والتوظيف)

تقييم الاحتياجات المستقبلية (التنبؤ بعرض العمالة الداخلية والخارجية والطلب على العمالة)

تطوير برنامج لتلبية الاحتياجات المستقبلية في الموارد البشرية على أساس ارتباط عرض العمالة الداخلية والخارجية مع الطلب واستراتيجية تطوير الشركة. من أجل التنبؤ الصحيح ، من الضروري مراعاة متوسط \u200b\u200bدوران الموظفين ، والتقاعد الطبيعي (الوفاة ، والتقاعد ، وما إلى ذلك) وعوامل أخرى.

يؤدي تعيين الموظفين إلى إنشاء مجموعة من المرشحين المحتملين لجميع الوظائف

اختيار الموظفين - تقييم المرشحين للوظيفة واختيار الأفضل من الاحتياطيات التي تم إنشاؤها أثناء التوظيف.

تشمل معايير التقييم الرئيسية: الصفات المهنية والتعليمية والتنظيمية ، ثم الصفات الشخصية للمرشح. بهذا الترتيب ، لأنه بخلاف ذلك ، فإن الشركة تخاطر بتوظيف شخص رائع ، لكنه متخصص سيء.

تشمل طرق الاختيار الرئيسية الاختبار وتقييم الكفاءة والمقابلة.

4) تحديد الأجور والمزايا - تطوير هيكل الأجور والمزايا من أجل جذب الموظف والاحتفاظ به.

في هذه المرحلة ، يجب أن نتذكر أن الراتب هو مكافأة مالية للعمل المنجز ويلعب دور حجة حاسمة لكثير من العمال. يتم تحديد هيكل الرواتب حسب مستوى راتب المنافسين وظروف سوق العمل وإنتاجية وربحية المنظمة. يجب أن نضيف أن نظام المزايا الإضافية اليوم له أهمية كبيرة للموظفين. يمكن أن تشمل المزايا: مشاركة الأرباح ، والدفع في العروض الترويجية ، ومدفوعات الإجازات ، وما إلى ذلك.

التكيف هو إدخال العمال المستأجرين إلى المنظمة وفي جميع أقسامها من أجل فهم ما تتوقعه المنظمة منهم وما العمل فيها الذي يحصل على التقدير المستحق.

الهدف الرئيسي من التكيف هو جعل المعرفة الشخصية والخبرة والقيم للموظف تتماشى مع قيم وتقاليد المنظمة ، لتعليمه كيفية التعامل مع شركة معينة. يتم التكيف من خلال القنوات الرسمية وغير الرسمية.

التدريب - تطوير برامج تعليم مهارات العمل لأداء العمل بشكل فعال.

التدريب ضروري للحفاظ على الإنتاجية العالية لجميع الأفراد والعاملين في حالة القبول في منصب جديد وفي حالة عدم كفاية المؤهلات. من أجل أن تكون برامج التدريب فعالة ، يجب أن تخلق خدمة الموارد البشرية ، جنبًا إلى جنب مع الإدارة العليا للشركة ، مناخًا مناسبًا يفضي إلى التعلم: تشجيع الطلاب ، ودعم المعلمين ، إلخ

تقييم نشاط العمل - تطوير طرق لتقييم نشاط العمل ولفت انتباه الموظفين إليه. يتيح تقييم العمالة تقييم كمية ونوعية وكثافة العمالة.

اليوم يمكننا التحدث عن نوعين من تقييمات الموظفين ، ترتبط طرقهما بشكل مباشر بالموقف تجاه موظف الشركة كمورد قيم: الأول هو تقييم الموظفين عند التوظيف ، والثاني هو تقييم أداء الموظفين (هذا هو أصعب جزء من عمل الموظفين الذي يتطلب مؤهلات أعلى و مديري الشركة ومن المتخصصين في خدمات إدارة شؤون الموظفين).

المتطلبات الرئيسية للتقييم هي شرط الموضوعية من جانب المقيم ، وبالنسبة لخدمة إدارة شؤون الموظفين - تطوير الإجراءات والتقنيات المختصة لتقييم الموظفين.

يتيح لك تقييم الموظفين دراسة درجة استعداد الموظف لأداء نوع النشاط الذي يشارك فيه بالضبط ، وكذلك تحديد مستوى الفرص المحتملة لديه لتقييم آفاق النمو.

يعتبر تقييم العمالة والموظفين من العناصر الأساسية لنشاط الموظفين واسع الانتشار مثل الشهادة.

ترقية ، تخفيض ، نقل ، فصل الموظفين - لأداء هذه الوظيفة ، يجب على خدمات إدارة شؤون الموظفين:

تطوير منهجية لنقل الموظف من موقع مسؤولية أكبر أو أقل

قم بتطوير الخبرة المهنية للموظف من خلال الانتقال إلى وظائف أو مجالات عمل أخرى (بمعنى آخر ، تشارك خدمات الموارد البشرية في التخطيط الوظيفي للموظفين).

باستخدام هذه التصنيفات كمثال ، أردت أن أوضح أنه لا يوجد اليوم رؤية واحدة محددة بدقة لوظيفة الموارد البشرية في المؤسسة. كما ذكرنا سابقًا ، نادرًا ما يستخدم مديرو المؤسسات النظرية في شكلها النقي ، لكن كقاعدة عامة ، يكيفونها مع ظروف عمل منظمة معينة. ومع ذلك ، أظهرت نتائج الدراسة أنه على الرغم من جميع الاختلافات بين الشركات وبين البلدان في مجال إدارة شؤون الموظفين (في شركتين من نفس الصناعة في نفس البلد ، لن تجد وثيقتين متشابهتين في الشكل والمحتوى ينظمان أنشطة خدمة الموارد البشرية) ، فإنهم جميعًا يتبنون أيديولوجية ومنهجية مشتركة أساس عمل الأفراد.

وفقًا لدراسة أجرتها الجمعية الأمريكية لإدارة الموارد البشرية ، فإن وظائف الموارد البشرية التالية هي الأكثر استهلاكا للوقت (بترتيب تنازلي):

حل مشاكل الموظفين (الاختيار ، التوجيه ، تقييم الموظفين)

تحديد التعويضات والمزايا

التدريب والتطوير المهني

علاقات العمل

نشاطات أخرى

اعتمادًا على الحجم ومرحلة التطوير والخطط الإستراتيجية للمؤسسة ، قد تصبح وظائف معينة لخدمة الموظفين أكثر صلة. على سبيل المثال ، سيتطلب دخول سوق جديد إعادة تدريب هائلة للموظفين. بالنسبة للشركات التي تقوم بتوسيع شبكتها ، من الأهمية بمكان جذب عدد كبير من الموظفين المؤهلين. من المهم للشركات النامية بشكل مطرد العمل مع مجموعة المواهب ، وتحسين المستوى المهني للمتخصصين ، وإجراء التناوب الداخلي ، وإلا سيجلس الموظفون في مكان واحد ، مما لا يساهم في نمو إنتاجية العمل

3.3 الدور الاستراتيجيالموارد البشرية-الخدمات

لتحقيق النجاح ، يجب على قسم الموارد البشرية ، إلى جانب وحدات الأعمال الأخرى ، أداء مجموعة متنوعة من الوظائف - من توفير العمليات الأساسية إلى التخطيط الاستراتيجي. هناك العديد من "النماذج" التي تحدد أهم مجالات العمل لوظيفة الموارد البشرية المتوسطة. وأشهرها بلا شك نموذج "القطاعات الأربعة" أو نموذج "الشراكة التجارية" الذي اقترحه ديف أولريش من جامعة ميتشيغان. ومع ذلك ، وبقدر فاعلية هذا النموذج ، فإنه لا يحدد دور التخطيط الاستراتيجي. كبديل ، أقترح نموذج "خمسة مستويات من مساهمة الموارد البشرية" (انظر الشكل 2) ، والذي ، في رأيي ، يصف بشكل أفضل جميع مستويات وظائف الموارد البشرية.

يمكن تقسيم "عمل" مديري الموارد البشرية بوضوح إلى خمسة مستويات ، من التشغيلي إلى الاستراتيجي.

يجب على كل قسم من أقسام الموارد البشرية التأكد من تزويد الموظفين بالمعلومات اللازمة ، والإجابة على أسئلتهم ، وأداء جميع المهام الحالية بشكل كامل على المستوى التشغيلي. يتفق معظم الخبراء على أن هذه هي عمليات الموارد البشرية الأبسط والمعروفة منذ زمن طويل:

العمل مع الوثائق المتعلقة بتعيين موظفين جدد ، وتسجيل الحركات وتسريح الموظفين ، والحفاظ على كشوف المرتبات ، وما إلى ذلك ؛

تقديم المشورة للموظفين بشأن تشريعات العمل وسياسات الموارد البشرية للشركة

بالإضافة إلى تنفيذ العمليات الأساسية ، فإن معظم خدمات الموارد البشرية لديها وظيفة التوظيف. يغطي المستوى الثاني من الأداء العديد من المجالات القياسية لمسؤولية خدمة الموارد البشرية ، ولا سيما: التوظيف ، والتعويضات والمزايا ، والعلاقات في الفريق ، وتدريب الموظفين. لكل وحدة وظيفية في قسم الموارد البشرية ، على الرغم من تفاعلها مع الآخرين ، أهدافها وغاياتها الخاصة وتقدم بعض الخدمات بشكل مستقل. في هذا المستوى ، على سبيل المثال ، يتم تنفيذ:

تطوير إجراءات وسياسات معيارية لتوسيع الموظفين ، وتدريب وتطوير الموظفين ، والتعويضات والمزايا ؛

إجراء تقارير الموظفين الأساسيين.

في المستوى الثالث ، يتم تضمين أنشطة خدمة الموارد البشرية في مجموعة الأنشطة المخطط لها داخل الشركة ككل ، وتركز بشكل أساسي على المهام التكتيكية. من الأهداف الرئيسية لأي شركة زيادة الإنتاجية ، ولتحقيق ذلك ، يجب تنسيق جهود جميع الإدارات. تتمثل مهمة خدمة الموارد البشرية في زيادة أو زيادة إنتاجية جميع الموظفين.

من أجل التأثير بشكل مباشر على إنتاجية العمل ، هناك حاجة إلى معايير لتقييمها ومقاييس محددة للتأثير عليها. بالإضافة إلى ذلك ، هناك حاجة إلى حلول تنظيمية للمساعدة في تحفيز (أو حتى إجبار) الوحدات الوظيفية المختلفة لخدمة الموارد البشرية كفريق واحد للعمل على تحقيق هذا الهدف.

يتطلب تحسين الإنتاجية الإجمالية من مديري الموارد البشرية تطوير مبادرات لزيادة المكافئ بالدولار لتكلفة العمالة مع الحفاظ على متوسط \u200b\u200bتكلفة العمالة لكل وحدة إنتاج أو خفضه.

في المستوى الثالث ، تشمل المسؤوليات الوظيفية لأقسام الموارد البشرية تحديد جميع العوامل التي تؤثر على إنتاجية العمل ووضع تدابير لإدارتها. لسوء الحظ ، فإن الوضع المعتاد هو عندما لا يضع أي من أقسام الموارد البشرية مثل هذه الأهداف لأنفسهم.

فيما يلي بعض وظائف الموارد البشرية "غير التقليدية" التي تمت إضافتها على هذا المستوى:

تطوير الأدوات والاستراتيجيات التي تهدف إلى الاحتفاظ بالموظفين الرئيسيين ؛

نقل الموظفين إلى الأقسام التي لها تأثير أكبر على تحقيق نتائج الأعمال ؛

تطوير أنظمة الحوافز غير المادية والاعتراف بالموظفين ؛

قياس وتحليل حالة موارد العمل ؛

تنسيق جهود إدارة المعرفة.

المستوى الرابع هو نقطة تحول مهمة ، وبعدها يبدأ عمل قسم الموارد البشرية في تقديم مساهمة إستراتيجية في نجاح الشركة بأكملها. يتطلب تعزيز الميزة التنافسية التركيز على ضمان أن كل برنامج أساسي للموارد البشرية وكل خدمة موارد بشرية هي الأفضل من نوعها (مقابل الشركات المنافسة). في هذا المستوى ، تركزت الجهود على مكونات البيئة الخارجية ، بينما تركزت جميع الجهود السابقة حصريًا على العمليات الداخلية. بدلاً من مجرد تتبع ما يفعله المنافسون ، من المهم في المستوى الرابع تحديد (والاستفادة من) نقاط الضعف والضعف في أداء الشركات المنافسة. حتى الآن ، فقط قلة مختارة من شركات النخبة قامت بتمويل أنشطة الموارد البشرية على هذا المستوى. الإجراءات النموذجية التي تهدف إلى تطوير المزايا التنافسية تشمل:

تحليل برامج الموارد البشرية في الشركات المنافسة ؛

تخطيط عدد الموظفين والتنبؤ بإنتاجية العمل ؛

إنشاء وتطوير صورة إيجابية عن الشركة كصاحب عمل ؛

ذكاء تنافسي.

في المستوى الخامس ، يتم تنفيذ أصعب الأعمال ، مما يضمن المساهمة الاستراتيجية للموارد البشرية في نجاح الشركة. تذهب الجهود في هذا المستوى إلى أبعد من مجرد التأثير على إنتاجية العمال. من الضروري هنا معالجة مشاكل الأعمال الاستراتيجية في مجالات مثل تطوير منتجات وخدمات جديدة ، وتحسين جودتها ، وتحسين الخدمات للعملاء ، وكذلك تحسين مكانة الشركة في السوق. قلة من الشركات تحقق هذا المستوى الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية ، وينتمي معظمها إلى "ثقافة الإنتاجية". الأنشطة النموذجية لخدمات الموارد البشرية التي تهدف إلى حل المشكلات الاستراتيجية للمؤسسة وإيجاد فرص جديدة هي:

إشراك مديري الموارد البشرية في فرق تطوير الأعمال ؛

الاستشارات من قبل مديري الموارد البشرية من المتخصصين في مجال تصميم وتطوير المنتجات والخدمات الجديدة ؛

تحليل تأثير جودة إدارة القوى العاملة على عمليات الابتكار وعلى الوقت اللازم لطرح منتجات جديدة في الأسواق ؛

تكوين وتطوير "ثقافة الإنتاجية" في الشركة ؛

مشاركة أقسام الموارد البشرية في عمليات اندماج واستحواذ الشركات.

المسألة الأخيرة التي يجب معالجتها عند تحديد الدور الاستراتيجي للموارد البشرية هي التركيز التاريخي على خفض التكلفة. هذا جانب مهم لوظيفة الموارد البشرية ، ولكن هناك عدة أسباب وجيهة لتحويل التركيز من خفض التكاليف إلى زيادة العوائد وزيادة الإيرادات.

تسعى كل شركة كبيرة إلى زيادة أرباحها ، ولكن في السعي لتحقيق هذا الهدف ، من المهم أن نفهم أن هناك جزأين في أي معادلة لحساب الأرباح: الدخل والتكاليف. يمكن للمؤسسة زيادة أرباحها عن طريق خفض التكاليف أو زيادة الإيرادات (رفع سعر المنتج / الخدمة أو زيادة المبيعات). ركزت أقسام الموارد البشرية بشكل تقليدي على جزء خفض التكاليف من الصيغة ، ربما لأنه من الأسهل نسبيًا تقليل تكاليف العمالة.

لسوء الحظ ، يمكن أن تكون التخفيضات الرسمية في تكاليف الموظفين ضارة. إن ممارسة الموارد البشرية السائدة المتمثلة في "نقص المحاسبة" هي السبب الرئيسي لعدم قدرة أقسام الموارد البشرية على التأثير على إنتاجية الموظف. "المحاسبة غير المكتملة للنفقات" تعني أن قائمتهم العامة لا تشمل التكاليف الإضافية المرتبطة بالتنظيم السيئ لعملية الإنتاج ، لأن مثل هذه "النتائج غير المتوقعة" لا تتعلق مباشرة بأنشطة قسم الموارد البشرية. فيما يلي بعض الأمثلة الواضحة على التوفير المشكوك فيه في التكلفة و "نقص المحاسبة":

توظيف عمال ذوي مهارات متدنية في المواقف الحرجة. هذا أقل تكلفة بكثير من توظيف الأشخاص ذوي المهارات العالية ، ولكن يمكن أن يؤثر سلبًا على جودة المنتج والابتكار ؛

استبدال العمال ذوي الإنتاجية العالية الذين يحتاجون إلى أجور أعلى بأجور أرخص ، وإن كانت أقل كفاءة. في النهاية ، يؤدي هذا إلى الحاجة إلى توظيف عدد أكبر بكثير من الموظفين للحفاظ على نفس المستوى من الإنتاج ؛

تجاهل متوسط \u200b\u200bمستوى السوق لتكاليف العمالة والعاملين "بأجر منخفض". في نهاية المطاف ، يعيق هذا تجنيد أفضل الأشخاص والاحتفاظ بهم ؛

استبدال متوسط \u200b\u200bتكلفة التعليم بمتوسط \u200b\u200bرخيص. وهذا يؤدي إلى زيادة عدد الأخطاء وانخفاض مستوى سلامة العمال.

كما ترى ، يؤدي الانخفاض التعسفي في تكاليف الموظفين دون مراقبة تأثير هذا الانخفاض في الدخل والإنتاجية في نفس الوقت إلى عواقب سلبية. في الواقع ، يمكن لأي محاسب خفض التكاليف وأعينهم مغلقة ، ولكن الأمر يتطلب من أخصائي إنتاجية حقيقي أن يفهم أن خفض التكاليف الرسمي وعدم الإبلاغ عنها يمكن أن يكون له في الواقع تأثير سلبي كبير على نجاح الأعمال.

يجب أن يكون الهدف الاستراتيجي للموارد البشرية هو زيادة الدخل والإنتاجية مع الحفاظ على (أو خفض) مستوى تكاليف العمالة النسبية. عند مواجهة الاختيار بين زيادة الإيرادات وخفض التكاليف ، يختار كبار المديرين بشكل ثابت زيادة الإيرادات. لأنه عند ممارسة الأعمال التجارية في سوق تنافسية ، تأتي الزيادة في الدخل من تحسين جودة المنتجات والخدمات ، وهذه ميزة تنافسية طويلة الأجل. يمكن أن تؤدي التخفيضات غير المبالية في تكاليف الموظفين إلى زيادة الأرباح قصيرة الأجل ، ولكن يمكن أن تنخفض الأرباح على المدى الطويل. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن تضر بقدراتك التنافسية وصورتك.

3.4. وظيفةالموارد البشرية- خدمات في العمل مع موظفي الإدارة في الخارج

خاتمة

في الظروف الحديثة ، في نظرية إدارة الشركات ، هناك تغيير كبير في النموذج العام للإدارة. اليوم ، يعتبر الموظفون المورد الرئيسي للمنظمة ، إلى حد كبير يحدد نجاح جميع أنشطتها ، وهو أحد الموارد الرئيسية للمنظمة ، والتي يجب إدارتها بشكل صحيح ، وتهيئة الظروف المثلى لتطويرها ، واستثمار الأموال اللازمة في ذلك.

تظهر نتائج دراسة ممارسات الإدارة المعمول بها في مختلف المنظمات العاملة في السوق الروسية أن معظم الشركات المحلية تركز اهتمامها الرئيسي على أي شيء باستثناء الأفراد ، وبالتالي ، يظل الموظفون ككائن للإدارة في الخلفية. لذلك ، ليس من المستغرب أن تتمتع خدمات إدارة شؤون الموظفين في معظم المنظمات الروسية بوضع تنظيمي منخفض ، وليست مدربة تدريباً مهنياً ، وفي الواقع ، تقتصر على أداء وظائف المحاسبة فقط.

وفي الوقت نفسه ، وكما تظهر التجربة المحلية الحديثة ، ليس فقط الأجانب ، فإن الموظفين أصبحوا اليوم عاملاً طويل الأجل في القدرة التنافسية للشركة وبقائها. في سياق عدم استقرار الاقتصاد الروسي ، وعدم استقرار السوق المالية ، والضعف التام والتخلف في سوق العمل المحلي بالنسبة للمنظمة ، فإن مهمة إنشاء وضمان الأداء الفعال لخدمات الموارد البشرية هي إحدى المهام الأكثر صعوبة ، ولكن في الوقت نفسه حيوية وضرورية.

في هذا الصدد ، هناك حاجة موضوعية لتحديد جدوى خدمة إدارة الموارد البشرية الحالية في المؤسسة ، وتقييم درجة امتثالها للمتطلبات المتزايدة باستمرار في مجال الإدارة الشخصية والسعي للامتثال لهذه المتطلبات.

المساهمين

عملاء المنظمة

أعضاء مجلس الإدارة

أعضاء مجلس الرقابة

المديرين الداخليين للمؤسسة

العمال المهرة الدائمون

جميع الموظفين الدائمين (بدوام كامل)

المديرين المعينين (المديرين)

عمال بدوام جزئي

العمال المؤقتين بموجب عقد عمل

الموظفون على أساس عقود القانون المدني (عقد ، إلخ)

موظفو المنظمات التي تشكل جزءًا من هيكل مؤسسي واحد مع المنظمة المعنية

متقاعدو المؤسسة

متدربو الطرف الثالث

موظفو المنظمات الحليفة الأكثر ارتباطًا بالمؤسسة (شرطة النقل ، ومعلمي المدارس ، وما إلى ذلك)

عمال تحت الاختبار

الأشخاص الذين لا يعملون حاليًا ، لكنهم لم ينهوا عملهم في المؤسسة (إجازة أمومة ، إجازة طويلة الأجل بدون أجر) ، أو الذين لديهم وضع معاش ، لكنهم يواصلون التعاون مع مؤسستهم

المرشحون المحتملون لشغل وظائف (احتياطي الموظفين)

موظفو المؤسسات الأخرى التي تهم إدارة الموارد البشرية بالمنظمة

طلاب المؤسسات التابعة أو الجامعات والمدارس الفنية المرتبطة بها

طلاب المؤسسات التعليمية الأخرى الذين يدرسون في تخصصات تقع في نطاق المنظمة

الجمهور المحتمل لعمل التوجيه الوظيفي

ص

العاملين

الموارد البشرية

كائنات إدارة شؤون الموظفين والموظفين والموارد البشرية

ملحق 1

الملحق 2

قائمة المصادر والمراجع المستخدمة

1. مارك أ. هوجيسليد ، ديف أولريش ، برايان آي بيكر ، قياس أداء قسم الموارد البشرية. الأشخاص والاستراتيجية والأداء \u003d بطاقة أداء الموارد البشرية: ربط الأشخاص والاستراتيجية والأداء. - م: « وليامز» , 2007. - س 304.

2. ديف أولريتش. الإدارة الفعالة للموارد البشرية: الدور الجديد لمدير الموارد البشرية في المنظمة \u003d أبطال الموارد البشرية: الأجندة التالية لإضافة القيمة وتحقيق النتائج. - م: « وليامز» ، 2006. - س 304.

3. Pivovarov S.E.، Tarasevich L.S.، Maisel A.I. ادارة عالمية. الطبعة الثالثة. - SPb .: بيتر ، 2006. - 656 ص: مريض. - (سلسلة "كتاب جامعي").

4. ليفين ب. الموارد البشرية للمؤسسة: الإستراتيجية وممارسة الإدارة. ليفين و في. جالاخوف ، إي يو. زاريشكين ، ب. عثمانوف. تحت المجموع. إد. بكالوريوس ليفين. - م: ICC "Akademkniga" ، 2005. - 670 ص: مريض.

5. Rodchenko V.V. الإدارة الدولية: كتاب مدرسي. فائدة. - الطبعة الثانية ، الصورة النمطية. - ك .: MAUP ، 2002. - 240 ص: مريض. - ببليوجرافيا: ص.234-235.

6. تنظيم النشاط الريادي: كتاب مدرسي. دليل للجامعات / إد. الأستاذ. جورفينكل ، أكاد. ج. بولياك ، أ. V.A. شفاندارا. - م: UNITI-DANA ، 2004. - 525 ص.

7. لا. بوردوفسكايا. بناء خدمة الافراد. أدوات عملية // دليل إدارة شؤون الموظفين ، العدد 11 ، 03.11.2006.

8. Shekshnya S.V. إدارة شؤون الموظفين في منظمة حديثة: تربوي - عملي. مخصص. - إد. الخامس ، مراجعة. و أضف. - م ، 2002.

9. 18. جون سوليفان. فهم دور إدارة الموارد البشرية
في سياق نموذج "خمسة مستويات من مساهمة الموارد البشرية" // مدير الموارد البشرية ، رقم 4 ، 2005.

10. www.hr-portal.ru

11. http:// hrliga. كوم/

12. إدارة شؤون الموظفين. 2008 ، رقم 3 M.G. Labadzhyan، I.A. كوكوريف

13. Zhuravlev P.V.، Kartashov S.A.، Mausov N.K.، Odegov Yu.G. الموظفون: قاموس المفاهيم والتعاريف. - م: الفحص ، 2000. - 512 ص.

14. Bazadze N.G. إدارة شؤون الموظفين في مجال الأعمال كثيفة المعرفة: كتاب مدرسي. - م: دار النشر MAI ، 2002. - 240 ص: مريض.

15- إي. سكريبتونوفا ، أو. سوركوف. إعداد الميزانية والتخطيط في عمل خدمة الأفراد // دليل ضابط شؤون الموظفين ، رقم 11 ، 25.08.2005.

16. أ. خاتشاتوريان. إدارة الموارد البشرية في منظمة الأعمال. سلسلة "إدارة شؤون الموظفين". - م: دار نشر LCI ، 2008. - 272 صفحة.

17. Kungurov A.، Nesmeeva A. Modern staff service // Director-info، No. 28، October 29، 2003.

معايير التقييم	فترة التقييم	ملاحظات
مراجعة ورقة المصطلح دفء الإفصاح عن الموضوع
المواد المهيكلة
حجم ونوعية المصادر المستخدمة
تصميم نص العمل ومحو الأمية الكلامية
عرض مشروع الدورة
المبلغ الإجمالي
بشكل مرضي
غير مرض

1 Shekshnya S.V. إدارة شؤون الموظفين في منظمة حديثة: تربوي - عملي. مخصص. - الطبعة الخامسة ، القس. و أضف. - م ، 2002. - ص 33-34.

2 Zhuravlev P.V.، Kartashov S.A.، Mausov N.K.، Odegov Yu.G. الموظفون: قاموس المفاهيم والتعاريف. - م: امتحان 2000. - ص 502.

1 ليفين ب. الموارد البشرية للمؤسسة: الإستراتيجية وممارسة الإدارة. ليفين و في. جالاخوف ، إي يو. زاريشكين ، ب. عثمانوف. تحت المجموع. إد. بكالوريوس ليفين. - م: المحكمة الجنائية الدولية "Akademkniga" ، 2005. - مريض. - ص 54

2 Bazadze N.G. إدارة شؤون الموظفين في مجال الأعمال كثيفة المعرفة: كتاب مدرسي. - م: دار النشر MAI ، 2002. - مريض. - ص 8-9

1 ليفين ب. الموارد البشرية للمؤسسة: الإستراتيجية وممارسة الإدارة. ليفين و في. جالاخوف ، إي يو. زاريشكين ، ب. عثمانوف. تحت المجموع. إد. بكالوريوس ليفين. - م: المحكمة الجنائية الدولية "Akademkniga" ، 2005. - مريض. - ص 56

مكتب في الولايات المتحدة الأمريكية واليابان نبذة مختصرة \u003e\u003e الدولة والقانون

... مبادئ الإدارة في الولايات المتحدة واليابان 2.1 مبادئ الإدارة في الولايات المتحدة الأمريكية ………………………………………… .. 22 2.1. مبادئ ... قرون العالمية تجربة ... مبادئ منظمة: - المبدأ الأهداف. منظمة ... المبدأ مرونة منظمة... في تحديد مهام ... الشركات ... الشركات ... الخدمات الرئيسية ...

الرئيسية تكنولوجيا المعلومات للأنظمة الآلية للمؤسسات والهيئات

الخلاصة \u003e\u003e المعلوماتية

... العالمية ... الموارد البشرية - "إدارة شؤون الموظفين"؛ يمكن اعتباره مستقلاً مهمة ... تجربة ... مهام مع تكاملها الكامل على مستوى قاعدة بيانات واحدة والامتثال المبدأ ... "مهمة الخدمات"; - ... الرئيسي الموارد منظمة ... الشركات... لمثل هذا الشركات ...

تطوير طريقة جديدة لتقييم المرشحين لاحتياطي الموظفين منظمة

ملخص \u003e\u003e الإدارة

... المنظمات والموظفين خدمات ... رائد مهام... التعيينات في المناصب القيادية لأشخاص نشأوا فيها شركة ... كبار المديرين الشركات... التدريب ... تحديد الحاجة للابتكار. تعريف رائد مبادئ و مهام نظام جديد لتقييم الموظفين. ...

في هذا المقال سنتحدث عن مجال الموارد البشرية. غالبًا ما يمكن العثور على هذين الحرفين من الأبجدية الإنجليزية مع كلمة "manager" ، وغالبًا ما نربطهما بقسم الموارد البشرية. ولكن ماذا تعني الكرة حقًاالموارد البشرية ما الفرق بين عمل مدير الموارد البشرية وعمل الموظف العادي بقسم الموارد البشرية؟ أين تتعلم العمل مع الناس وكيف تفهم ما إذا كان لديك القدرة على مثل هذا العمل؟

ماذا يعني HR؟

قبل أن نبدأ الحديث عن العمل في الموارد البشرية ، دعنا نفك شفرة هذا الاختصار. ترجمت إلى كلمات روسيةح الموارد البشرية ، وهي اختصار HR ، تعني "الموارد البشرية". اقتصادنا ، تاريخيًا ، يرفض اعتبار الإنسان موردًا. بالنسبة للمؤسسة ، يمكن أن يكون المورد عبارة عن رأس مال وأوراق مالية وممتلكات منقولة وغير منقولة وقيم أخرى. في نظر مدير المؤسسة ، غالبًا ما يكون الأشخاص مجرد قوة دافعة ، ويمكن استبدالهم بسهولة إذا لزم الأمر.

ليس لدينا بديل

تذكر الأقوال التي تم تداولها منذ أكثر من اثني عشر عامًا: "لا يوجد أشخاص لا يمكن تعويضهم" ، "المكان المقدس ليس فارغًا أبدًا" ... لقد اعتدنا على حقيقة أننا لسنا محترفين بمعنى الكلمة التي لا يمكن استبدالها في مؤسسة.
"الكوادر يقررون كل شيء"؟ ليس في الواقع الروسي! ويواصل رؤساؤنا إقناعنا بذلك ردًا على أي اعتراض على جودة العمل. ومع ذلك ، فإن هذا لا يعكس الواقع الحقيقي للأمور. إن عدم الثقة بالنفس كموظف ذي قيمة تسمح لصاحب العمل بالتلاعب بنا ، أو إبقاء الأجور منخفضة ، أو إبقاء الموظفين في العمل بشروط غير مواتية للغاية.

إدارة الموارد البشرية: الناس قبل كل شيء

تدور صناعة الموارد البشرية حول حقيقة أن الناس هم مورد قيم ويجب جذبهم والاحتفاظ بهم لتحقيق مهمة الشركة. حتى الرؤساء الأكثر تحفظًا ، الذين نشأوا في العهد السوفياتي ، يفهمون هذه الحقيقة ، حتى لو لم يعترفوا بها علنًا.يجب على مدير الموارد البشرية أن يفعل كل شيء لضمان أن الأشخاص الأكثر ملاءمة لمنصبهم يعملون في المؤسسة. دعونا نوجه أعيننا إلى الشرق ونرى كيف يرتبط ممثلو التقاليد الثقافية الأخرى بالموظفين.

النهج الياباني للناس

في الثقافة الشرقية ، تاريخيا ، تطور موقف مختلف تجاه الموارد البشرية في المؤسسات. هو الشخص الذي يضعه الرئيس على رأس شركته ، لأن الموظف يمكنه تحقيق الربح ، وزيادة تقدير الشركة في السوق ، وتقديم منتج أو خدمة مطلوبة.
تخيل الوضع المعاكس. على سبيل المثال ، لديك عشاء صغير بتشكيلة رائعة وطعام لذيذ محلي الصنع ، ولكن لديك شخص غير لطيف وغير ودود عند الخروج. حتى لو كانت كعكاتك هي ألذ خبز في المدينة ، حتى لا تتفاعل مع أمين الصندوق الغاضب ، فسيفضل عملاؤك الحصول على وجبة خفيفة من المنافسة.

النهج الياباني تجاه الناس هو الأصح ، وفي العالم الحديث يتبناه عدد متزايد من الشركات الكبرى. في هذا الصدد ، تحتاج المؤسسة التي تضم أكثر من عشرين شخصًا إلى مدير موارد بشرية كما لم يحدث من قبل.

ما الذي يحتاجه أخصائي الموارد البشرية؟

ما هو هذا المنصب ، لقد توصلنا إليه ، ولكن ما الذي يفعله مدير الموارد البشرية بالضبط ، وما هو اختلافه عن الموظف العادي في قسم الموارد البشرية؟ دعنا نوضح الموقف أدناه.

يتعامل قسم الموارد البشرية مع الأعمال الورقية. هذه هي التوظيف والإجازة والإجازة والمرض والتوبيخ والفصل. نعم ، على الأرجح يقوم أحد موظفي الموارد البشرية بإجراء مقابلة أولية مع مرشح لوظيفة شاغرة قبل إرساله إلى مدير الخدمة. لكن قسم شؤون الموظفين لا يتعامل مع أي قضايا أخرى.

مدير الموارد البشرية يعمل في مجال أكثر دقة ، تعتمد عليه مؤهلات وجودة عمل موظفي الشركة. هل يتعامل مثل هذا المدير مع الأعمال الورقية؟ ربما ، إذا كان هذا مشروعًا صغيرًا ، ولكن أولاً وقبل كل شيء ، فهو عالم نفسي يرى الأشخاص المناسبين ، ويدافع عنهم في نظر المدير ، إذا كانت هناك حاجة ، ويمكنه إيجاد بديل مناسب لهم في الوقت المناسب.

إيجابيات وسلبيات الموارد البشرية

هل تعتقد أن الموارد البشرية هي مجرد عطلة من نوع ما؟ لا داعي للعبث بالوثائق ، فقط اعرف نفسك لإجراء المقابلات واختيار أفضل المرشحين للوظائف الشاغرة ... لكنك مخطئ! حتى يومنا هذا ، يعتبر العمل مع الناس هو الأكثر صعوبة. لجذب الشخص المناسب ، وإثارة إعجابه بعمله ، وتحفيزه ، وإشراكه في العملية بحيث يصبح الترس الأكثر ضرورة في مكان ما في آلة المؤسسة - هذا هو ما تدور حوله وظيفة مدير الموارد البشرية.

أين تتعلم كيفية العمل مع الموارد البشرية؟

تعتمد تفاصيل العمل وبناء مستقبل مهني في مجال الموارد البشرية قليلاً على تعليمك الأولي. بعد تدريبه كضابط أفراد ، قد لا يعمل الشخص في هذا المنصب لمدة شهر ، ولكن ، كما هو الحال في برامج الممارسة ، يقوم علماء اللغة وعلماء النفس بعمل ممتاز في هذا العمل. من الجيد أن تكون لديك خبرة مع الناس ، ولكنمن المرجح أن يولد مدير الموارد البشرية. لذا ، هل فهمت خصوصيات تعليم الموارد البشرية؟ هل يمكن أن يكون الحصول على درجة غير ضرورية مضيعة للوقت ، في حين أن المحامي أو الأخصائي النفسي يمكن أن يكون مديرًا رائعًا للموارد البشرية؟

هل يمكن للرجل أن يكون مدير موارد بشرية؟

الرجال أقل شيوعًا في هذا الموقف.من النساء. وفي الوقت نفسه ، تظهر الممارسة أن الرجال يمكن أن يثبتوا أنهم متخصصون ناجحون جدًا في العمل مع الناس. العواطف هي أقل خصائص الجنس الذكري ، إلى حد كبير - الذكاء والمنطق والحصافة. من ناحية أخرى ، غالبًا ما يكون الحدس الأنثوي هو الذي يمكن أن يدفع إلى اتخاذ قرار بشأن قبول مرشح أو آخر.

اختبار صغير: هل أنت مناسب لوظيفة الموارد البشرية؟

كيف يبدو أن تكون مدير توظيف؟ راجع الأسئلة أدناه ، وإذا أجبت بنعم على معظمها ، فربما يجدر بك تجربة حظك في هذا المجال.

1. هل ترى الشخص وراء الزي والمظهر ، الانطباع الذي يريد أن يتركه؟ بعد كل شيء ، يأتي الناس إلى المقابلة وهم مستعدين ويرتدون إبرة ويتصرفون بشكل لا تشوبه شائبة. يمكنك الآن العثور على الكثير من المقالات حول كيفية الإعجاب في مقابلة. يجب ألا يفوت مدير الموارد البشرية الشخص الخطأ. للقيام بذلك ، يجب أن تكون طبيبًا نفسانيًا يعرف كيفية طرح الأسئلة الصحيحة. بالمناسبة: غالبًا ما تعني كلمة "صحيح" "غير مريح". اجعل الشخص يشعر بالتوتر وسترى ما هو عليه وكيف يتعامل مع التوتر.

2. هل تحب الناس؟ في الواقع ، قد لا تحب الناس ، ولكن إذا كنت انطوائيًا ، فهذه الوظيفة بالتأكيد ليست لك. مدير الموارد البشرية ليس فقط الموظف الذي يجذب أشخاصًا جددًا ، إنه شخص يمكن للموظف "القديم" بالفعل التحدث معه من القلب إلى القلب. قلة هم راضون حقًا عن عملهم. تخيل أنك لا تريد التواصل مع الناس على الإطلاق ، لكن موظفي الشركة يأتون إلى مكتبك واحدًا تلو الآخر ويشتكون من ظروف العمل غير العادلة! هل أنت مستعد لتكون "سترة"؟ أم أنك وأصدقاؤك يترددون أحيانًا في الاستماع؟

3. هل لديك القدرة على تطوير البرامج التحفيزية والتدريب لبناء الفريق؟ "بناء الفريق" هي كلمة إنجليزية أمريكية تترجم إلى "بناء الفريق". من السهل تخمين أنه إذا كان الأشخاص في الشركة منفصلين ، فإن الموقف سيكون مناسبًا. لن يكون هناك فريق - سيذهب الشخص إلى العمل فقط لأداء واجباته ، وليس من أجل إجراء محادثة ممتعة ، والقيل والقال ، وشرب القهوة لتناول طعام الغداء مع أصدقائه المقربين. تظهر الممارسة أنه كلما زاد اتحاد الفريق ، زادت أنشطته نجاحًا ، وإلى جانب ذلك ، يحب الناس عملهم حقًا.

4. هل أنت مستعد لوضع مصالح الشركة قبل آرائك الخاصة؟ مدير الموارد البشرية هو شخص لا يرى الأشخاص فقط من خلال وعبر ، ولكنه يعرف أيضًا الموظفين الذين سيجعلون أنشطة الشركة ناجحة. قد لا يعجبك كبير المحاسبين بسبب مزاجه السيئ ، لكن إذا رأيت أنه كموظف فهو في مكانه ، يجري جميع الحسابات بدقة متحذلق ، فيجب عليك الدفاع عنه وحمايته في منصبه. كما يحدث الوضع المعاكس. يمكن أن يكون الموظف شخصًا لطيفًا للغاية ، ولديه حس فكاهي كبير ، ولكنه في نفس الوقت غير مناسب تمامًا لهذا المنصب. في هذه الحالة ، وظيفتك هي توضيح التناقض مع المدير.

المهمة الرئيسية لمدير الموارد البشرية

في روسيا ، الوضع في سوق العمل لدرجة أن القليل من الناس راضون بصدق عن أجورهم. لكن الراتب ليس هو الطريقة الوحيدة لإبقاء الشخص في المؤسسة. يذهب الناس إلى العمل لأن لديهم رفاق هناك ، وهناك رئيس يحترمونه ولا يريد أن يخذلهم ، وهناك أحزاب شركات ، واجتماعات جماعية ، فضلاً عن جوائز أو مجالس تكريم. تخيل أن العمل عبارة عن سلسلة ، وكل رابط يمثل شيئًا ما. هناك رابط يمثل الدفعة الشهرية على شكل راتب ، وهناك رابط جماعي ، رابط يؤكد في كل شخص قدراته كمتخصص عالي ... كلما زادت الروابط ، وكلما زادت ثخانة ، قل احتمال كسر السلسلة. الموظف الجيد لن يترك الشركة أبدًا ، حتى لو كان الراتب بعيدًا عن المثالية. مدير الموارد البشرية هو المسؤول عن جميع الروابط الأخرى في السلسلة ، باستثناء الراتب. هذا الاختصاصي لديه مهمة مهمة: خلق مكان عمل مريح للموظف.

بدلا من الاستنتاج

لذلك ، اكتشفنا ما هو عمل الموارد البشرية. ما نوع هذه المهنة ، لقد قمت بالفعل بتجميع فكرة عامة. حتى لو كان لديك كل ما يؤهلك لوظيفة ناجحة كمدير للموارد البشرية ، فليس بالضرورة أن تكون حياتك المهنية ناجحة. في بلدان رابطة الدول المستقلة ، حتى يومنا هذا ، هناك تصور بأنه حتى الموظف الجيد يمكن استبداله. لهذا السبب ، غالبًا ما يختار المدير إقالة موظف ذي قيمة في حالة وجود خلافات طفيفة.
في الوقت نفسه ، يسعد مديرو المؤسسات بتوظيف مديري الموارد البشرية ، لأنهم ، بالنظر إلى اتجاهات الغرب والشرق ، يرون الكثير في عملهم. وبالتالي ، فإن مدير الموارد البشرية بين نارين. الجانب الأول هو القائد ، الذي لا يرغب في كثير من الأحيان في تقديم تنازلات طفيفة ، والثاني هو العمال المؤهلين حقًا الذين يجب اتباع مصالحهم. علاوة على ذلك ، فإن كونك مدير موارد بشرية ليس بالأمر السهل لأسباب أخرى. يتطلب العمل مع الناس أن تكون عالمًا نفسيًا جيدًا ، بغض النظر عن تفضيلاتك الشخصية. يجب أن يكون مدير الموارد البشرية قادرًا على إشراك الموظف في العمل وجعل مكانه جذابًا ، حتى لو كان الراتب في هذا المنصب أقل وكانت ظروف العمل أسوأ من ظروف المنافسين.

في ضوء التحولات الاقتصادية الأخيرة ، تغير سوق العمل الحديث بشكل ملحوظ. لذلك ، هناك حاجة للمتخصصين الذين لا يسجلون الأشخاص للعمل فحسب ، بل يختارون أيضًا أنسب الموظفين ، فضلاً عن المساهمة في عملهم الفعال. عندها ظهر متخصصو الموارد البشرية ("الصيادون") ، الذين ، على عكس "ضباط الأفراد" العاديين ، لديهم مجموعة واسعة من المسؤوليات ، والتي سنتحدث عنها اليوم.

كل شخص ، عند التقدم لوظيفة ، يمر بمثل هذا مثل قسم شؤون الموظفين. منذ الحقبة السوفيتية " ضباط شؤون الموظفين"كانوا يملأون دفاتر العمل ، ويحافظون على الملفات الشخصية ، ويكتبون الوصف الوظيفي ، ويصدرون تصاريح المرور ، وما إلى ذلك. وكان يكفي لمثل هذا المتخصص أن يفهم تشريعات العمل والعمل المكتبي ، بينما لم تكن هناك مسألة العثور على الموظفين وجذبهم.

ومع ذلك ، في ضوء التحولات الاقتصادية الأخيرة ، فقد تغير سوق العمل الحديث بشكل ملحوظ ، ولهذا السبب تغير نظام إدارة شؤون الموظفين في العديد من المنظمات. لذلك ، هناك حاجة للمتخصصين الذين لا يسجلون الأشخاص للعمل فحسب ، بل يختارون أيضًا أنسب الموظفين ، ويساهمون أيضًا في عملهم الفعال.

عندها ظهر متخصصو الموارد البشرية ("الصيادون") ، الذين ، على عكس "ضباط الأفراد" العاديين ، لديهم مجموعة واسعة من المسؤوليات ، والتي سنتحدث عنها اليوم.

ما هو أخصائي الموارد البشرية؟

يشير الاختصار "HR" إلى "الموارد البشرية" ، أي "الموارد البشرية". وبالتالي ، يمكن فهم أن - هذا هو موظف في الشركة ، بشكل عام ، مسؤول عن الموارد البشرية للمؤسسة: تكوين الموظفين وتطويرهم وتحفيزهم.

بدأ تشكيل هذه المهنة في العقود الأولى من القرن العشرين ، عندما لفت المتخصصون الأمريكيون الانتباه إلى أهمية العامل البشري في تطوير الأعمال. بمرور الوقت ، ظهرت منطقة منفصلة تأخذ بعين الاعتبار أساليب تنظيم العمل الفعال وتحفيز الموظفين. تدريجيًا ، تم تطوير هذا النهج وكان له تأثير كبير على وجهات النظر حول إدارة الشركة. بحلول السبعينيات ، تطور مفهوم عام لإدارة شؤون الموظفين ، وبدأ متخصصو الموارد البشرية الكاملون في الظهور.

جاءت الاتجاهات الأجنبية في إدارة شؤون الموظفين إلينا بعد البيريسترويكا ، عندما بدأت الشركات الأجنبية العمل في روسيا.

يمكن لأخصائي الموارد البشرية الحديث أداء مجموعة واسعة من الواجبات:

• البحث واختيار وتقييم الموظفين ؛
• اختيار سياسة الموظفين من أجل الاستخدام الفعال للأفراد ؛
• التأكد من أن المنظمة مزودة بموظفين من المهن اللازمة ؛
• تنظيم تكييف الموظفين الجدد ؛
• تنظيم التدريب والتدريب المتقدم للموظفين ؛
• تتبع المناخ المحلي الاجتماعي والنفسي في الفريق ؛
• تنظيم سجلات الموظفين وصيانة / الإشراف على إدارة سجلات الموظفين ؛
• شهادة الموظفين ؛
• تطوير الموظفين وتدريبهم ؛
• تطوير نظام الحوافز والعقوبات للموظفين.

نتيجة إيجابية للنشاط " ايشر"يتم التعبير عنه في توفير المنظمة الكافية مع المتخصصين المؤهلين والمسؤولين الذين لديهم دوافع عالية للعمل. بالإضافة إلى ذلك ، تساعد جهود هذا الاختصاصي في تقليل معدل دوران الموظفين من خلال خلق مناخ ملائم وتزويد الموظفين بظروف عمل مريحة ، وهي مهمة صعبة في الوقت الحاضر.

اليوم ، هناك طلب على المتخصصين في هذا الملف الشخصي في مراكز التدريب ووكالات التوظيف والمنظمات من أي ملف شخصي.

ما هي الصفات التي يجب أن يتمتع بها أخصائي الموارد البشرية؟

عصري أخصائي موارد بشرية يجب أن تمتلك المؤسسة المعرفة والمهارات التالية:

• حيازة أساليب إدارة شؤون الموظفين ؛
• امتلاك الأساليب الحديثة لتقييم الموظفين ؛
• معرفة أساسيات العمل المكتبي ؛
• معرفة مبادئ إدارة الأعمال ؛
• معرفة تشريعات العمل ؛
• معرفة أخلاقيات العمل.
• أساسيات تحفيز العمل وأنظمة تقييم الموظفين ؛
• فهم أساسيات علم الاجتماع وعلم نفس الإدارة ؛
• حيازة ثقة لجهاز كمبيوتر (العمل مع برامج لموظفي المحاسبة في المؤسسة) ؛
• القدرة على تقييم كفاءة المرشح ؛
• القدرة على التخطيط لعملك ؛
• القدرة على العمل مع مواد الاختبار ؛
• القدرة على حل حالات الصراع.

نفذ ما تريد العمل مع أخصائي الموارد البشرية سوف تساعد هذه الصفات الشخصية مثل:

• موقف الحياة النشطة
• النزاهة.
• التواصل.
• مهارات القيادة؛
• الدافع الشخصي
• مسؤولية؛
• مقاومة الإجهاد والقدرة على إدارة عواطفك ؛
• الصبر.
• القدرة على العمل ضمن فريق وإدارة النزاعات.

لا ينبغي أن يكون اختصاصي الموارد البشرية هو الشخص الذي يحتاج إلى الاقتناع بأنك المرشح المناسب لمنصب معين ، بل يجب أن يكون أيضًا الشخص الذي سيكون الدعامة الأساسية لجميع الموظفين المعينين.

مزايا مهنة أخصائي الموارد البشرية

بناء على قائمة الصفات المهنية والمسميات الوظيفية مسؤوليات أخصائي الموارد البشرية، يمكننا أن نستنتج أن "eicher" يجب أن يكون لديه المعرفة القانونية والاقتصادية والنفسية. والتنمية الشاملة مفيدة دائمًا ، سواء في العمل أو في الحياة الشخصية.

يعرف كل رائد أعمال جيدًا أن "الأفراد هم كل شيء!" ، لذا فإن وجود متخصص يمكنه العمل بفعالية معهم يعد أمرًا مفيدًا للغاية اليوم. لذلك ، يتزايد الطلب على متخصصي الموارد البشرية الأذكياء بشكل مطرد كل عام ، وتنتمي المهنة نفسها إلى هذه الفئة مهن المستقبل.

متخصصو الموارد البشرية الجيدون ليسوا مطلوبين فقط ، ولكن لديهم أيضًا دخل جيد. اعتمادًا على خبرة العمل وعدد موظفي الجناح ، يمكن أن يتراوح رواتبهم من 10000 إلى 100000 روبل.

يجب أن يقال أيضًا أنه يتم احترام ضباط شؤون الموظفين بين موظفي الشركة. كما يتم تقديرهم أيضًا من قبل الإدارة ، بالطبع ، شريطة أن يجلب Eicher فوائد حقيقية ، ولا يؤدي عمل ضابط أفراد عادي في الحقبة السوفيتية.

عيوب مهنة أخصائي الموارد البشرية

يتطلب التفاعل اليومي مع الناس الكثير من الطاقة والصبر ومقاومة الإجهاد من Eycher. يؤدي الإجهاد المستمر إلى الإصابة بالعصاب والاكتئاب ، مما لا يؤثر فقط على الحالة العامة للأخصائي ، بل يقلل أيضًا من فعالية أخصائي الموارد البشرية. ولكن غالبًا ما تحتاج أيضًا إلى الانتباه إلى الأعمال الورقية ...

تجدر الإشارة إلى أن هذا الاختصاصي يتحمل مسؤولية كبيرة عنه العمل مع الموارد البشرية... يعتمد النجاح المستقبلي للشركة إلى حد كبير على كيفية تشكيل الفريق ، مما يعني أن أخصائي الموارد البشرية سيكون مسؤولاً عن أداء جميع الموظفين.

في بعض الأحيان يكون من الضروري التمزق بين احتياجات الموظفين وولاء الإدارة. مثال نموذجي: يرى "الناشط" الحاجة إلى تحفيز الموظفين ، ويقول المدير إنه لا يوجد مال لهذا الغرض.

اليوم ، سيتم تقديم انتباهك إلى موظف مثل أخصائي الموارد البشرية. يلعب هذا الشخص دورًا مهمًا في توظيف أي مواطن. علاوة على ذلك ، على الأرجح ، لم تشك حتى في أنك قد تواصلت معه من قبل. ما هو مدير التوظيف؟ ما هي الصفات التي يجب أن يتمتع بها؟ وهل لمهنته ميزات ، وإذا كان الأمر كذلك ، فما هي؟ كل هذا يناقش أكثر.

أنشطة

التوظيف هو نقطة مهمة في التوظيف. بدونها ، لا يمكنك "استبعاد" المرشحين غير المناسبين. هذا يعني أن المديرين الذين يشاركون في هذا الأمر مهمون للغاية حقًا.

أخصائي الموارد البشرية هو الشخص الذي سيجري مقابلة معك. يعمل لدى وكالات التوظيف التي تساعد في اختيار الباحثين عن عمل المناسبين لشركات معينة. بمعنى ، يمكننا القول إننا نتعامل مع موظف يبحث عن موظفين آخرين ويوظفهم. من حيث المبدأ ، قد يبدو أن هذا الدرس ليس له ميزات خاصة. علاوة على ذلك ، إذا كنت مهتمًا بالموارد البشرية (العمل) ، فيمكنك القيام بهذا العمل دون أي مشاكل.

ماذا فعلت

لكن أولاً ، ماذا يفعل هذا الموظف؟ وكالة التوظيف ، كما ذكرنا سابقًا ، تختار العمال لمزيد من التوظيف. هذا يعني أن المدير المقابل سوف يقوم بنفس الأنشطة. بأى منطق؟

وبالتالي ، بالنسبة لرؤسائك ، في الواقع ، لا يهم التخصص المختار إذا كان مرتبطًا بطريقة ما بالمجتمع أو الإدارة. على أي حال ، سيتم توفير المعرفة اللازمة لك. تولي وكالة التوظيف (أي منها) مزيدًا من الاهتمام للصفات الشخصية التي يجب أن يتمتع بها موظفنا اليوم. عن ماذا يتكلم؟

مؤانسة

السمة الأولى والأكثر أهمية في قائمتنا هي التواصل الاجتماعي. يجب ألا يكون رئيس قسم الموارد البشرية وأي موظف يشارك في اختيار الموظفين كارهًا للبشر. فقط الشخص المؤنس والمفتوح قادر على تهيئة مقدم الطلب للحوار ونقل المعلومات المهمة إليه وعدم إخافته.

من حيث المبدأ ، يمكن أيضًا عزو الود هنا. إذا رأى باحث عن عمل محتمل في المقابلة مديرًا متوترًا باستمرار ، ويجلس بوجه حجري ، وحتى يتحدث بإيجاز ووقاحة ، فإن الانطباع العام عن الشركة يفسد. أحيانا كثيرا. لا يمكن تحقيق النجاح في الموارد البشرية إلا إذا كان منفتحًا ومنفتحًا وودودًا. الموظفون المختارون من قبل هذا المواطن ، كقاعدة عامة ، يستوفون بالفعل متطلبات صاحب العمل.

مقاومة الإجهاد

التالي هو مقاومة الإجهاد وضبط النفس. بدون هذه السمة ، من غير المرجح أن تنجح في التوظيف. لماذا ا؟ التواصل مع الناس جيد. فقط عندما يكون ثابتًا ، وحتى مع اختلاف الشخصيات ، سيتم ملاحظة التوتر على الفور. ليس كل شخص ممتعًا للتواصل معه ، فليس كل شخص يحب ذلك.

بالإضافة إلى ذلك ، فإن اختيار الموظفين لشركة ما هو مهنة مسؤولة. وهو ، بالطبع ، يؤثر أيضًا على الجهاز العصبي. بيت القصيد هو الضغط للتعامل معها. بعد كل شيء ، يجب أن يكون أخصائي الموارد البشرية دائمًا منفتحًا وودودًا وسريًا. تلعب المسؤولية العالية أيضًا دورًا معينًا هنا - في الواقع ، أنت تقرر من سيعمل في الشركة ومن لن يعمل. هذا ليس قرارا سهلا!

الأشخاص المعرضون للإثارة الخفيفة والانهيارات العصبية لن ينجحوا أبدًا هنا. أولاً ، سيبدأ التواصل مع الباحثين عن عمل بالتوتر ، وثانيًا ، سيكون العثور على المرشحين المناسبين أكثر وأكثر صعوبة في كل مرة. هذا سوف يؤثر على حياتك المهنية.

براعة

لا تنسَ أن اختصاصي الموارد البشرية يجب ألا يكون سريع الاستجابة ومنضبطًا فحسب ، بل يجب أن يكون أيضًا واسع الحيلة ونشطًا. من الناحية المثالية ، مدير التوظيف هو سحاب في الشركة. إنه دائمًا ما يطور نوعًا من المفاهيم التحفيزية ، ويدير اختيار متقدمين جدد للشركة بشكل صحيح ، كما يجري تدريبًا كفؤًا للموظفين.

الافتقار إلى الإبداع ، من حيث المبدأ ، ليس سيئًا للغاية. بمرور الوقت ، إذا كانت لديك الصفات الأخرى ، فتعلم كل شيء. الشيء الرئيسي هو أن يكون لديك دافع لذلك. عندها وعندها فقط سيكون من الممكن تحقيق نتيجة معينة.

وعلم النفس

في كثير من الأحيان ، لا تكفي الصداقة العادية لبناء حوار كفء. لذلك ، في كثير من الأحيان يجب أن يكون لدى أخصائي الموارد البشرية مهارات الاتصال التجاري. وبالطبع لديهم بعض المعرفة في مجال علم النفس.

هؤلاء الموظفون جيدون جدًا في تعيين الموظفين. هم الذين يحققون النجاح والتقدم الوظيفي في أقصر وقت ممكن. غالبًا ما يكون من الضروري إغراء المتقدمين بطريقة ما ، لتجميل الواقع. يجب أن يتم ذلك مع مراعاة سيكولوجية الشخص حتى لا يخمن الخداع. خلاف ذلك ، ستفقد جميع المتقدمين.

تنقذ مهارات علم النفس والاتصال التجاري. معهم ، سيبدو التوظيف كمتعة مطلقة. خاصة إذا كنت ترغب في التلاعب بالناس. بالمناسبة ، لا يضر معرفة علم الاجتماع أيضًا. كلما زادت معرفتك بالناس وبنية أجهزتهم العصبية والنفسية والعاطفية ، كان ذلك أفضل.

العمل بروح الفريق الواحد

آخر شيء مطلوب من أخصائي الموارد البشرية ليس حلاً سحريًا ، ولكن يتم إيلاء اهتمام خاص لهذه النقطة. على وجه الخصوص ، في الحالات التي تتضمن مسؤولياتك ليس فقط تنظيم المقابلات وتطوير التدريب ، ولكن أيضًا الدعم المباشر لفترة الاختبار للمتقدمين.

في الأساس ، إذا كنت لا تحب العمل في فريق ، فلا يهم. في الممارسة العملية ، يتولى أخصائي الموارد البشرية جميع واجباته بشكل مستقل. وهو يتواصل مع المجتمع في كثير من الأحيان ، ولكن بجرعة. عادة في المقابلات وأثناء التدريب. أو بالنسبة للبعض

ولكن إذا كنت متوتراً ولا تعرف كيفية معالجة الكثير من المعلومات في وقت قصير ، فهذه كارثة بالفعل. إذن لا يجب أن تعمل كأخصائي موارد بشرية. كما ترى ، هذه المهنة متاحة للجميع. وبشكل أساسي ، يتم تشكيل متطلبات المرشحين فقط فيما يتعلق بالصفات الشخصية. يحتوي النشاط أيضًا على العديد من الميزات ، لكنها تبدو مألوفة لنا! التوظيف هو عمل للأشخاص المتحمسين والإيجابيين والنشطين!